Luật LVN Group xin gửi đến quý bạn đọc nội dung trình bày giái đáp về Người sử dụng lao động là gì? (Cập nhật 2023).
1. Người sử dụng lao động là gì?
Theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động công tác cho mình theo thoả thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự trọn vẹn.
2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
2.1. Quyền của người sử dụng lao động
Theo khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
– Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
– Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức uỷ quyền người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo hướng dẫn của pháp luật;
– Yêu cầu tổ chức uỷ quyền người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức uỷ quyền người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
– Đóng cửa tạm thời nơi công tác;
– Các quyền khác theo hướng dẫn của pháp luật.
2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Theo khoản 2 Điều 6 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
– Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
– Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức uỷ quyền người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi công tác;
– Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
– Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi công tác;
– Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
3. Một số quyền và nghĩa vụ cụ thể của người sử dụng lao động
3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong quản lý lao động
Sổ quản lý lao động: Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
– Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng uỷ quyền.
– Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời gian bắt đầu công tác; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời gian chấm dứt hợp đồng lao động và lý do.
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm thể hiện, cập nhật các thông tin quy định tại khoản 2 Điều này kể từ ngày người lao động bắt đầu công tác; quản lý, sử dụng và xuất trình sổ quản lý lao động với đơn vị quản lý về lao động và các đơn vị liên quan khi có yêu cầu theo hướng dẫn của pháp luật.
Báo cáo tình hình sử dụng lao động: Việc khai trình sử dụng lao động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động tại khoản 2 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
– Người sử dụng lao động khai trình việc sử dụng lao động theo Nghị định số 122/2020/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về phối hợp, liên thông thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp, chi nhánh, văn phòng uỷ quyền, khai trình việc sử dụng lao động, cấp mã số đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội, đăng ký sử dụng hóa đơn của doanh nghiệp.
– Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo đến đơn vị bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng uỷ quyền. Trường hợp người sử dụng lao động không thể báo cáo tình hình thay đổi lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thì gửi báo cáo bằng bản giấy theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội và thông báo đến đơn vị bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng uỷ quyền.
3.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm:
– Cung cấp thông tin cho người lao động được thuê làm giám đốc để thực hiện nhiệm vụ;
– Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm giám đốc;
– Các quyền và nghĩa vụ theo hướng dẫn của pháp luật;
– Ban hành quy chế công tác đối với giám đốc;
– Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động được thuê làm giám đốc về: trả lương, thưởng; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trang bị phương tiện công tác, đi lại, ăn, ở; đào tạo, bồi dưỡng;
– Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.
– Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với các ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau:
+ Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
- Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
- Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm:
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo hướng dẫn tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã công tác thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo hướng dẫn tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:
+ Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo hướng dẫn tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày công tác liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo hướng dẫn tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo hướng dẫn tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã công tác thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo hướng dẫn tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người lao động có thời gian công tác thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian công tác để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
– Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động công tác tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo hướng dẫn tại điểm a khoản này.
Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu:
– Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.
– Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu công tác theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 10 Nghị định này.
Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:
+ Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu công tác theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;
+ Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm công tác ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động công tác do Chính phủ quy định tại thời gian quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian công tác của người lao động để tính trợ cấp là thời gian công tác thực tiễn theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này;
+ Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo hướng dẫn tại Điều 8 Nghị định này, nếu có.
– Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo hướng dẫn của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Trên đây là toàn bộ nội dung trả lời của Luật LVN Group về Người sử dụng lao động là gì? (Cập nhật 2023). Trong quá trình nghiên cứu, nếu quý bạn đọc còn có câu hỏi, vui lòng liên hệ với chúng tôi qua website hoặc Hotline để được hỗ trợ trả lời.