Bố chồng mất được nghỉ bao nhiêu ngày theo quy định pháp luật?

Luật sư tư vấn:

1. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Theo điều 115, của Bộ luật lao động năm 2019 mới nhất quy định về chế độ nghỉ việc riêng (không lương) như sau:

“Điều 115: Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

2. Hình thức giao kết hợp đồng lao động hợp pháp?

Câu hỏi: Tôi là công nhân công ty May A tỉnh Quảng Bình, hợp đồng lao động của tôi sẽ hết hạn vào tháng 7 năm 2021. Công ty có thông báo sẽ ký lại hợp đồng với tôi bằng phương tiện thông tin điện tử. Xin hỏi, hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện thông tin điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản hay không?

Trả lời: 

Điều 14, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hình thức hợp đồng lao động bao gồm giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, lời nói, trong đó quy định như sau:

– Đối với hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản thì phải được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.

– Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp sau:

+ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động đủ từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng lao động.

+ Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.

+. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

Cũng theo quy định tại Khoản 1, Điều 14, Bộ luật Lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Như vậy trong trường hợp này của bạn hợp đồng lao động của bạn được giao kết qua phương tiện thông tin điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị hoàn toàn như hợp đồng lao động bằng văn bản.

3. Trợ cấp thôi việc có tính thời gian thử việc không? 

Thưa Luật sư của LVN Group, Công ty tôi có người chuẩn bị nghỉ việc và họ yêu cầu phải trả trợ cấp thôi việc cho cả thời gian thử việc. Như vậy có đúng không?

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 3, Điều 8, Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ 1.2.2021 quy định về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc , trợ cấp mất việc làm, trong đó:

– Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.

– Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

Như vậy, công ty bạn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động nghỉ việc đúng luật trong đó tính cả thời gian thử việc.

4. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Câu hỏi: Năm 2020, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, công ty nơi tôi làm việc đơn hàng xuất khẩu giảm so với các năm trước. Lấy lý do đó, sau nghỉ tết Nguyên đán, Công ty đã chuyển tôi sang làm công việc khác với hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký. Không đồng ý với quyết định này của công ty, tôi đã chủ động nghỉ việc để tìm cơ hội việc làm mới. Công ty đã không thanh toán nốt tháng lương cuối, mà còn yêu cầu tôi bồi thường một khoản tiền lương ứng với thời gian tôi không báo trước, tiền đào tạo… Xin hỏi, Công ty có quyền như vậy đối với NLĐ hay không?

 Trả lời:

HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ).

Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ

Về nguyên tắc, NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện đúng thỏa thuận trong HĐLĐ, bao gồm thời hạn của hợp đồng. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như trên.

Tuy nhiên, theo Khoản 2 của Điều này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

–  Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

– Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”.

Thông tin của bạn cho thấy, bạn đã không được công ty nơi bạn làm việc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc mà hai bên thỏa thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, bạn không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước cho công ty trong trường hợp này, bởi quy định nêu trên đã loại trừ trường hợp NSDLĐ phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Cụ thể, theo Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này, “khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ”.

Vì gặp khó khăn do ảnh hưởng của dịch Covid-19, công ty phải điều chuyển NLĐ, trong đó có bạn sang làm công việc khác trong thời hạn nhất định. Bạn chủ động nghỉ việc không báo trước cho họ nghĩa là bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật.

Điều 40 của Bộ luật này quy định nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

– Không được trợ cấp thôi việc.

– Phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

– Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Chi phí đào tạo phải bồi thường bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được cử đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm cả chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Công ty có quyền yêu cầu bạn bồi thường cho họ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. Đồng thời, họ có quyền yêu cầu bạn hoàn trả chi phí đào tạo (nếu có). Tuy nhiên, họ có nghĩa vụ trả đầy đủ tiền lương còn nợ cho bạn. Bạn cần căn cứ quy định nêu trên, kiểm tra lại để xác định quyền cũng như nghĩa vụ của bạn với công ty.

5. Hồ sơ đề nghị nhận chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?

Câu hỏi: Tôi đi làm và đóng bảo hiểm xã hội tại Công ty Cổ phần A được gần 1 năm. Vừa qua, tôi bị tai nạn giao thông và gãy 3 răng. Tôi có gọi điện cho Công ty thông báo xin nghỉ và rồi đi nha khoa tư nhân để sơ cứu và ghép lại răng vào ổ. Hồ sơ đề nghị hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cần có những gì?

Trả lời:

Theo Quy định tại Điều 57 Luật ATVSĐ thì hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động đối với người bị tai nạn lao động lần đầu gồm:

– Đối với người lao động

+ Sổ BHXH

+ Biên  bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng Giám định Y kho

 + Trường hợp điều trị nội trú: Giấy ra viện hoặc trích sao hồ sơ bệnh án sau khi điều trị TN

+ Chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, cơ sở chỉnh hình, phục hồi chức năng theo quy định về việc trang cấp phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình (nếu có);

– Đối với đơn vị: Văn bản đề nghị giải quyết trợ cấp tai nạn lao động (TNLĐ), bênh nghề nghiệp (theo Mẫu số 05A-HSB do BHXH Việt Nam ban hành tại Quyết định số 166/QĐ-BHXH ngày 31/1/2019)

Trên đây là tư vấn của Luật LVN Group một số tình huống trong lao động. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.0191 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.