Hỏi nhanh: Trong trường hợp người lao động bị ốm đau phải điều trị dài ngày thì người sử dụng lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không ?

Đáp gọn: Căn cứ vào điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động bị ấm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đôi với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Lưu ý, khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Đồng thời, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc.

Như vậy, việc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhằm mục đích để có người làm việc cho mình. Tuy nhiên, người lao động ốm đau, tai nạn phải đỉều trị dài ngày dẫn đến mục đích của người sử dụng lao động không đạt được, khó khăn trong việc sản xuất, kinh doanh.

Bởi vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo cơ chế để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn phải điều trị dài ngày (nhưng phải thỏa mãn những điều kiện nhất định) để thuận tiện cho việc tuyển dụng người lao động mới vào làm việc cho mình.

Đồng thời, khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc cho người lao động biết; với việc báo trước này để người lao động chuẩn bị tâm lý, đôi khi người lao động sắp phục hồi thì có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian trở lại làm việc mà không cần phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ.

Luật LVN Group phân tích chi tiết quy định pháp lý này như sau:

1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là văn bản được lập lên từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó có quy định về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động. Căn cứ Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể. Theo đó, hợp đồng lao động được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Như vậy có thể hiểu một cách đơn giản hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người lao động làm việc cho người sử dụng lao động được trả công, tiền lương.

Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động cần đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động gồm:

– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

– Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản, có thể giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đòng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì có thể giao kết bằng lời nói, trừ hợp đồng lao động với người lao động là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người này, người lao độnng là người giúp việc gia đình, đại diện nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thì bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản.

 

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động bị ốm đau dài ngày

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động. Không chỉ người lao động mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động cũng có quyền này, Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan, để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc vào các trường hợp được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó có trường hợp người lao động nghỉ ốm đau tai nạn dài ngày thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể căn cứ vào điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người lao động bị ốm đau và thuộc vào các trường hợp như sau:

– Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục mà vẫn chưa hồi phục;

– Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng 36 tháng thì người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục mà vẫn chưa hồi phục;

– Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng thì người lao động nghỉ ốm đau, tai nạn quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Và khi sức khỏe của người lao động điều trị ốm đau tai nạn dài ngày ấy hồi phục sức khỏe thì người sử dụng lao động phải xem xét các điều kiện và ý chí của cả hai bên, để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định trên thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động với thời hạn như sau:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục;

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, trong trường hợp được nêu tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang điều trị đó.

 

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Căn cứ vào khoản 1 Điều 45 và các khoản 1, khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực hiện các hoạt động sau:

– Phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật lao động.

– Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động.

Khi thuộc vào một trong những trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động được kéo dài thời gian thanh toán nhưng không được quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động;

– Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả. 

Bên cạnh đó, người lao động cũng có trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động, đó là: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động. (căn cứ vào khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019).

 

4. Người lao động bị chấm dứt hợp đồng thì được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm?

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo những trường hợp được pháp luật quy định cũng là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động điều trị ốm đau, tai nạn dài ngày mà không hồi phục (theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019) thì người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động một khoản trợ cấp, đó là trợ cấp thôi việc.

 Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp luật quy định (cụ thể trong bài viết này là trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019) và người lao động đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên trước khi nghỉ việc. Trợ cấp thôi việc được pháp luật lao động quy định cụ thể tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, được hướng dẫn bởi khoản 1, khoản 3 đến khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. 

Theo đó, khi người sử lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ các trường hợp sau đây:

+ Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;

+ Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. 

– Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

– Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.

Khi cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một tháng tiền lương, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. (căn cứ Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019 được hướng dẫn bởi khoản 2 đến khoản 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Do đó, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật trong trường hợp sau thời hạn điều trị được quy định, người lao động điều trị ốm đau, tai nạn dài ngày mà vẫn chưa hồi phục không thuộc vào trường hợp được nhận trợ cấp mất việc làm và sẽ không được hưởng trợ cấp mất việc làm.

 

5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có thể là đúng pháp luật hoặc trái pháp luật dựa trên các quy định của pháp luật. Khác với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật cho phép được quyền đơn phương chấm dứt.

Trong trường hợp của bài tư vấn này thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động được hiểu là khi người lao động bị ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp nhưng đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, và không thuộc vào trường hợp tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật để sửa chữa cho sai lầm của minh. Cụ thể tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

– Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo quy định thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc

Đối với trường hợp này thì ngoài các khoản tiền bồi thường phải trả nêu trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý

Đối với trường hợp này thì ngoài các khoản tiền người sử dụng lao động phải trả như tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 

Mọi vướng mắc chưa rõ hay có yêu cầu hỗ trợ vấn đề pháp luật khác, quý khách vui lòng liên hệ với bộ phận tư vấn pháp luật trực tiếp thông qua tổng đài điện thoại, gọi ngay tới số 1900.0191 để được giải đáp. Trân trọng!