Câu hỏi: Người sử dụng lao động có bắt buộc phải tham khảo lấy ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động hay không?

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì quyền lợi của người lao động sẽ được bảo đảm vì khi đó đã có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Luật LVN Group phân tích chi tiết và giải đáp các vấn đề pháp lý liên quan như sau:

 

1. Tổ chức đại diện người lao động là gì?

Căn cứ vào Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

Từ định nghĩa trên, chúng ta cần lưu ý một số vấn đề sau:

  • Thứ nhất: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được thành lập trên cơ sở “tự nguyện” của người lao động;
  • Thứ hai: Mục đích của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là bảo vệ “quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng” của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động “thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác” theo quy định về pháp luật lao động;
  • Thứ ba: Hình thức tổ chức của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm “công đoàn cơ sở” và “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”.

Lưu ý: Quy định nêu trên của Bộ luật Lao động 2019 hiện hành khác với quy định của pháp luật về lao động trước là bổ sung thêm một hình thức tổ chức của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”, trước đây chỉ có hình thức “Công đoàn cơ sở”.

Tổ chức đại diện người lao động được dịch sang tiếng Anh là Employee representative organizations.

 

2. Vai trò của tổ chức đại diện tập thể lao động

Có thể nói vai trò của Tổ chức đại diện tập thể lao động tại Công ty rất quan trọng, Luật LVN Group xin phép được tóm tắt một số vai trò chính như sau:

– Vai trò trong việc thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể

  • Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể
  • Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể
  • Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.

– Phối hợp với Cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

– Trong xử lý kỷ luật lao động.

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên.

– Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên trước khi tạm đình chỉ công việc đối với lao động đó.

– Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.

– Đầu mối tiếp nhận các hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động cho người lao động.

 

3. Có bắt buộc phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc không?

Căn cứ vào Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc 

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104 và 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động khác hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ ở tại nơi làm việc.

Theo quy định trên thì việc tổ chức đối thoại tại nơi làm việc là việc làm bắt buộc mà người sử dụng lao động phải thực hiện trong một năm thì phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ít nhất 01 lần. 

Ngoài ra, khi có yêu cầu thì người sử dụng lao động cũng phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.

Do đó, trong trường hợp người lao động có yêu cầu tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động không được từ chối yêu cầu đó.

 

4. Thời hạn công bố nội dung của cuộc đối thoại định kỳ là bao lâu?

Căn cứ vào Điều 39 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tổ chức đối thoại định kỳ theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

2. Thành phần tham gia đối thoại định kỳ là đại diện hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ do hai bên sắp xếp phù hợp với điều kiện thực tế và theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

3. Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tổ chức đối thoại định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bên tham gia đối thoại.

4. Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên người sử dụng lao động có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

5. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

Như vậy, trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

 

5. Không tổ chức đối thoại tại nơi làm việc có bị xử phạt không?

Căn cứ vào Điều 15 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

Vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc

Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

1. Không xây dựng, ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật.

2. Không tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc; không thực hiện đối thoại khi có yêu cầu; không phối hợp tổ chức hội nghị người lao động theo quy định của pháp luật.

3. Không công khai nội dung chính của đối thoại hoặc quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật.

4. Không bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết khác để tổ chức các cuộc đối thoại tại nơi làm việc.

5. Không cứ hoặc cử không đúng thành phần đại diện bên người sử dụng lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc theo quy định.

6. Không báo cáo tình hình thực hiện đối thoại và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc với cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi được yêu cầu.

Như vậy, theo quy định như trên, nếu người sử dụng lao động không tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc thì có thể sẽ bị xử phạt hành chính từ 5 – 10 triệu đồng.

Lưu ý: theo Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

 

6. Có bắt buộc phải ban hành nội quy lao động đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động không?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội quy lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải lập bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chóng quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức người đại diện lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến với người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vật, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. 

Trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động thì người sử dụng lao động không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

 

7. Hiệu lực của nội quy lao động được quy định như thế nào?

Căn cứ theo Điều 121 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hiệu lực của nội quy lao động như sau: 

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. 

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Điều 121 Bộ luật Lao động 1019 nêu rõ, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký. 

So với Điều 122 Bộ luật Lao động 2012, nội dung “trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120” (trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật phải sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại) đã bị bãi bỏ.

Có thể thấy, quy định như vật không làm ảnh hưởng đến tính hợp pháp của nội quy lao động do việc rà soát nội dung của nội quy lao động, thông báo, hướng dẫn sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại sẽ được cơ quan có thẩm quyền tiến hành trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký (khoản 3 Điều 119 Bộ luật Lao động 2019).

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cũng chính thức ghi nhận, hiệu lực nội quy lao động bằng văn bản của doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động sẽ do người sử dụng lao động tự quyết định trong nội quy. Nội dung này chưa được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 mà chỉ được nêu tại khoản 4 Điều 10 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

 

8. Doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động thì bị xử lý như thế nào?

Căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau:

Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không có nội quy bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

b) Không đăng ký nội quy lao động theo quy định của pháp luật;

c) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động;

d) Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực;

đ) Xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại không đúng trình tự; thủ tục; thời hiệu theo quy định của pháp luật;

e) Tạm đình chỉ công việc quá thời hạn theo quy định của pháp luật; 

g) Trước khi đình chỉ công việc của người lao động, người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc làm thành viên.

Mức phạt trên là mức phạt được quy định đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức gấp 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân (khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Trên đây là phần giải đáp thắc mắc của Luật LVN Group, Mọi vướng mắc pháp lý liên quan – Hãy gọi ngay: 1900.0191 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến.