Căn cứ vào khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được quyền yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Như vậy, với quy định nêu trên sẽ bảo đảm được quyền lợi cho người lao động; tránh trường hợp người sử dụng lao động giữ tiền, tài sản của người lao động để gây áp lực, đặt điều kiện và vấn đề khác không đúng quy định pháp luật với người lao động.

Luật LVN Group phân tích chi tiết quy định này như sau:

1. Quy định bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động?

Biện pháp bảo đảm được hiểu là loại trách nhiệm đặc biệt, trong đó các bên có thể thỏa thuận về phạm vi trách nhiệm, mức độ chịu trách nhiệm, hình thức áp dụng và biện pháp áp dụng trách nhiệm. Những vấn đề này có thể do các bên tự áp dụng theo các biện pháp đã thỏa thuận mà không phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba. Trường hợp bên có nghĩa vụ không thực hiện, thực hiện không đúng, không đẩy đủ các nghĩa vụ đã cam kết, thì bên có quyền có thể áp dụng biện pháp bảo đảm đã thỏa thuận hoặc đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền áp dụng để buộc bên có nghĩa vụ phải thực hiện đúng nghĩa vụ đã cam kết nhằm bảo đảm quyền lợi cho mình. Đó là quyền đặc biệt của chủ nợ có bảo đảm nhằm bảo vệ hữu hiện nhất quyền và lợi ích hợp pháp của người có quyền trong quan hệ nghĩa vụ dân sự. Các biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ bao gồm: cấm cố tài sản; thế chấp tài sản; đặt cọc; ký cược; ký quỹ; bảo lưu quyền sở hữu; bảo lãnh; tín chấp; cầm giữ tài sản. Tuy nhiên, quy định về biện pháp bảo đảm này được pháp luật quy định để áp dụng đối với các giao dịch dân sự, vậy còn các mối quan hệ lao động thì sao, có được áp dụng biện pháp bảo đảm này hay không?

Căn cứ vào Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 thì một số hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động được quy định như sau:

– Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

– Không được yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

– Không được bắt buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Như vậy, theo quy định trên thì người sử dụng lao động sẽ không được yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hay bất cứ tài sản bảo đảm nào khác cho việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là hành vi vi phạm quy định của pháp luật. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ bị áp dụng các biện pháp xử phạt theo quy định của pháp luật về hành vi của mình.

 

2. Quy định giữ tiền hoặc tài sản bảo đảm khác của người lao động khi thực hiện hợp đồng lao động 

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản bảo đảm khác cho việc thực hiện hợp đồng. Do đó, khi thực hiện hành vi bị cấm trên, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật như sau:

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người sử dụng lao động sẽ bị áp dụng biện pháp phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng khi thực hiện một trong các hành vi sau:

– Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

– Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

– Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó.

Theo đó, đối với hành vi buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng thì người sử dụng lao động bị áp dụng biện pháp xử phạt hành chính là phạt tiền với mức tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng.

Bên cạnh việc bị áp dụng biện pháp xử phạt chính là bị phạt tiền thì người sử dụng lao động trong trường hợp vi phạm còn bị áp dụng các biện pháp bổ sung nhằm khắc phục hậu quả được quy định tại khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Cụ thể như sau:

– Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động khi có hành vi giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP;

– Buộc người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi có hành vi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động năm 2019 được quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP;

– Buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP;

– Buộc người sử dụng lao động trả lại bản chính giấy tờ tùy thân; văn bằng; chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP;

– Buộc người sử dụng lao động trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3, 5 Điều 7; khoản 3, 4, 6 Điều 13; khoản 2 Điều 25; khoản 1 Điều 26; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 27; khoản 8 Điều 39; khoản 5 Điều 41; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 Điều 42; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 43; khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 Điều 45; khoản 3 Điều 46 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Còn mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Tóm lại, hành vi người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm là nộp tiền hoặc tài sản bảo đảm khác cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là hành vi vi phạm pháp luật. Đối với hành vi vi phạm này thì người sử dụng lao động sẽ bị áp dụng 02 biện pháp xử phạt:

– Một là biện pháp xử phạt chính: người sử dụng lao động vi phạm là cá nhân thì bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 25 triệu đồng; còn bên sử dụng lao động vi phạm là tổ chức thì có thể bị phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng.

– Hai là biện pháp khắc phục hậu quả: người sử dụng lao động buộc phải trả lại số tiền hoặc tài sản bảo đảm khác đã giữ của người lao động; đồng thời, người sử dụng lao động cong phải trả thêm một khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

 

3. Ví dụ thực tiễn 

Tình huống:

Anh A thử việc tại công ty B được 02 tháng và đang chuẩn bị ký hợp đồng lao động chính thức. Tuy nhiên, khi giao kết hợp đồng lao động, công ty có yêu cầu anh A nộp một khoản tiền là 10.000.000 đồng để đảm bảo không nghỉ việc trước thời hạn được giao kết trong hợp đồng. Việc làm này của công ty B có đúng với quy định của pháp luật lao động hiện hành hay không?

Giải đáp:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trong tình huống trên, hành vi công ty B yêu cầu anh A thực hiện biện pháp bảo đảm là nộp một khoản tiền 10 triệu đồng để đảm bảo cho việc không chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được giao kết trong hợp đồng là hành vi vi phạm pháp luật (căn cứ vào khoản 2 Điều 17). Không những thế, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (căn cứ điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019) và chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian hợp lý tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động được giao kết được quy định tại khoản 1 Điều 35.

Như vậy, theo quy định trên thì trường hợp người sử dụng lao động buộc anh A phải đặt cọc 10 triệu đồng để ký và thực hiện hợp đồng lao động (đảm bảo anh A không nghỉ việc trước thời hạn được giao kết trong hợp đồng) thì sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng nếu là cá nhân và từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng nếu là tổ chức. Ngoài việc bị phạt tiền công ty B còn buộc phải trả lại số tiền đã giữ của anh A cùng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm.

Mọi vướng mắc chưa rõ hoặc có nhu cầu hỗ trợ pháp lý khác, quý khách vui lòng liên hệ bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại 24/7, gọi ngay tới số: 1900.0191 hoặc gửi email trực tiếp tại: Tư vấn pháp luật qua Email để được giải đáp. Cảm ơn quý khách hàng đã quan tâm theo dõi bài viết của Luật LVN Group.