Căn cứ vào Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019, việc tuyển dụng lao động được quy định như sau:

Một là, người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

Hai là, người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Như vậy, Quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được xem là quyền đối xứng với quyền tự do làm việc của người lao động. Hai thứ tự do này bảo đảm cho hai chủ thể của quan hệ lao động tiến tới gần nhau hơn và hình thành nên mối quan hệ lao động (giao kết hợp đồng lao động) khá bền vững, có mục tiêu rõ ràng.

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động được pháp luật cho quyền chủ động lựa chọn phương thức tuyển chọn lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Bộ luật Lao động năm 2019 ghi nhận quyền tuyển dụng lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động; người sử dụng lao động còn được quyền tăng, giảm số lượng lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn nhằm bảo đảm sản xuất, kinh doanh hiệu quả, tránh được những hậu quả do tuyển dụng lao động hoặc do có biến động về sản xuất, kinh doanh dẫn đến việc phải điều chỉnh lực lượng lao động.

Như vậy, Nhà nước đã có sự đánh giá đúng mức và quan tâm thích đáng đến yếu tố bảo vệ quyền và lợi ích trong sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thông qua việc cho phép người sử dụng lao động quyền chủ động về tuyển dụng lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 11), thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định mói, đó là: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Việc bổ sung quy định mới này nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Luật LVN Group phân tích chi tiết quy định pháp lý về tuyển dụng lao động theo BLLĐ năm 2019 như sau:

 

1. Khái quát chung về tuyển dụng lao động 

Tuyển dụng lao động là tiền để để hai bên người lao động và người sử dụng lao động xem xét xem có tiến hành giao kết hợp đồng lao động hay không. Tuyển dụng lao động được hiểu như là một quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu. Hay nói cách khác, tuyển dụng lao động chính là tìm kiếm nhân viên có đủ năng lực, đủ kỹ năng và các phẩm chất để cá nhân thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện. Quy trình này luôn gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác nhau, sự cân nhắc chọn lọc giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty. 

Tuyển dụng lao động có những đặc điểm như sau:

– Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.

– Tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.

– Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Việc tuyển dụng phải được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của người ứng tuyển.

– Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này tránh việc tùy tiện, chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá tuyển dụng nhân viên. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

 

2. Quy định pháp luật về tuyển dụng lao động

Song song với việc người lao động được tự do lựa chọn việc làm theo quy định tại Bộ luật Lao động là việc người sử dụng lao động được tự do tuyển dụng lao động. Pháp luật lao động hiện hành quy định hoạt động tuyển dụng lao động được xác định là một trong những quyền cơ bản của người sử dụng lao động. Căn cứ vào Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019 thì quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được quy định như sau:

– Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

– Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng lao động thông qua ba cách thức cơ bản như sau:

+ Tuyển dụng thông qua trực tiếp tổ chức tuyển dụng; 

+ Tuyển dụng thông qua tổ chức dịch vụ việc làm;

+ Tuyển dụng thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 thì Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019 đã tiến hành bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc trả các khoản chi phí cho việc tuyển dụng lao động. Các khoản chi phí cho việc tuyển dụng có thể là một trong các loại chi phí như sau: chi phí về thông báo tuyển dụng; chi phí tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển; phí dịch vụ việc làm khi tuyển dụng lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm;… Những chi phí hợp lý cho việc tuyển dụng lao động được pháp luật thừa nhận sẽ được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Mặc dù người sử dụng lao động được chủ động lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động, nhưng để đảm bảo quyền làm việc của người lao động và tạo thuận lợi cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc kiểm soát việc tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ những thủ tục, trình tự tuyển dụng nhất định. Ví dụ như: thời gian, cách thức và nội dung thông báo tuyển dụng lao động; trách nhiệm của cá nhân người sử dụng lao động khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động; thời hạn, cách thức thông báo kết quả tuyển dụng lao động; …

Việc xác định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng lao động sẽ góp phần hạn chế tình trạng người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải đóng phí khi tuyển dụng hoặc buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động, …

 

3. Một số lưu ý quan trọng về tuyển dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Thứ nhất, lưu ý về chính sách và quy trình tuyển dụng lao động

Trong suốt quá trình tuyển dụng lao động, kể cả trong các chính sách liên quan đến tuyển dụng cũng như cả quy trình tuyển dụng, người sử dụng lao động phải đảm bảo tuyển dụng theo nguyên tắc: Không được phân biệt đối xử giữa các ứng viên với nhau về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do người ứng tuyển thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

Thứ hai, lưu ý về độ tuổi của người lao động

Một trong số những điểm cần lưu ý khi tiến hành tuyển dụng lao động mà người sử dụng lao động phải để tâm là độ tuổi của người lao động. Phía bên doanh nghiệp tuyển dụng cần lưu ý xem độ tuổi của người lao động đó có đảm bảo theo quy định của pháp luật không, có phù hợp với công việc mà người sử dụng lao động đang tuyển dụng hay không.

– Đối với nhóm người lao động có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 18 tuổi hoặc từ đủ 18 tuổi trở lên: Công việc được phép tuyển dụng trong trường hợp này là làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử.

– Đối với nhóm người lao động có độ tuổi từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi: Công việc được tuyển dụng là chỉ làm các công việc nhẹ theo Danh mục công việc được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc.

– Đối với nhóm người lao động có độ tuổi dưới 13 tuổi: Công việc chỉ được phép tuyển dụng chỉ làm công việc nhẹ theo danh mục công việc được sử dụng người dưới 13 tuổi.

Đặc biệt cần lưu ý, đối với trường hợp nhóm người lao động có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở xuống, người sử dụng lao động sử dụng người lao động thuộc nhóm đối tượng này thì cần có các loại giấy tờ sau:

+ Giấy khám sức khỏe do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền phát hành và xác nhận người lao động có sức khỏe phù hợp với công việc.

+ Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về Sở Lao động Thương binh và xã hội nơi cơ sở đặt trụ sở chính trong vòng 30 ngày kể từ ngày bắt đầu tuyển dụng vào làm việc theo mẫu quy định.

Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động chưa thành niên để sản xuất và kinh doanh chất cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác. Người sử dụng lao động còn bị cấm sử dụng lao động chưa thành niên làm một số công việc và làm việc ở những nơi làm việc mà pháp luật cấm sử dụng người lao động chưa thành niên (ví dụ như: dưới nước, dưới lòng đất, trong đường hầm, công trường xây dựng, sòng bạc, quán bar, vũ trường, địa điểm kinh doanh xổ số, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở giết mổ gia súc, …).

Thứ ba, lưu ý khi tuyển dụng người lao động làm các công việc có yêu cầu chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

Nếu người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động vào làm những công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn và sức khỏe của người lao động hoặc cộng đồng mà pháp luật quy định phải có chứng chỉ kĩ năng hành nghề quốc gia thì người sử dụng lao động cần yêu cầu người lao động cung cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

Một số ngành nghề yêu cầu phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia và một số vấn đề liên quan đều được quy định tại Nghị định số 31/2015/NĐ-CP ngày 24/03/2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

Thứ tư, lưu ý về một số ngành nghề không được tuyển lao động nữ

Người sử dụng lao động không được tuyển người lao động nữ vào làm các công việc mà pháp luật có quy định không được sử dụng lao động nữ tại Điều 142 Bộ luật Lao động năm 2019. Các công việc, ngành nghề không được sử dụng lao động nữ này là những công việc, nghề có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

Các công việc này được quy định rõ ràng tại Phụ lục được ban hành kèm theo Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội ban hành ngày 12/11/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con. Ví dụ như: trực tiếp nấu chảy và rót kim loại nóng chảy ở các lò; các công việc trên tàu đi biển; lái xe hạng nặng; …

Thứ năm, lưu ý về tuyển dụng người lao động là người nước ngoài

Điều kiện tuyển dụng người lao động là người nước ngoài được quy định chặt chẽ và khắt khe hơn so với điều kiện tuyển dụng người lao động là công dân Việt Nam. Theo đó, người lao động là người nước ngoài được tuyển dụng thì phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

– Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

– Có trình độ chuyên môn, tay nghề: Đối với các công việc như quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động và có sức khỏe phù hợp với công việc;

– Không phải là người phạm tội hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt nam và pháp luật nước ngoài mà người lao động đó đang mang quốc tịch;

– Có giấy phép lao động hoặc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt nam cấp.

Thứ sáu, một số thông tin mà người sử dụng lao động cần cung cấp cho người lao động khi tuyển dụng, cũng như một số thông tin người sử dụng lao động cần biết từ người lao động

Người lao động khi tuyển dụng cần nắm bắt được một số thông tin như: công việc họ sẽ làm gì, khi nào tiến hành làm việc và làm như thế nào để đạt được yêu cầu, mong muốn của người sử dụng lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần cung cấp các thông tin cho người sử dụng lao động, đảm bảo rằng người lao động nắm bắt và hiểu rõ được các điều kiện, yêu cầu mà người lao động phải đáp ứng khi vào làm việc.

Trong quá trình tuyển dụng, người sử dụng lao động cần nêu các thông tin về: nghề, công việc, trình độ chuyên môn, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, số lượng lao động cần tuyển, loại hợp đồng lao động dự kiến giao kết với người lao động, mức lương dự kiến, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các vấn đề về an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bị mật công nghệ của người sử dụng lao động và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu theo quy định của pháp luật lao động.

Mặt khác, người sử dụng lao động cũng cần yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin cá nhân chi tiết như: họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động và người sử dụng lao động yêu cầu.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng cần lưu ý là không được yêu cầu người lao động cung cấp thông tin mà pháp luật không quy định người lao động cung cấp. Và cũng không được yêu cầu người lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc các tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động, đồng thời cũng không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động mà chỉ có thể yêu cầu cung cấp bản sao (có công chứng, chứng thực) các giấy tờ đó để lưu trữ và quản lý thông tin người lao động.

Thứ bảy, lưu ý về quyền làm việc và lựa chọn việc làm

Quyền làm việc của người lao động được pháp luật lao động tôn trọng. Người sử dụng lao động không được cản trở việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác, miễn là người lao động có thể đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung hợp đồng đã giao kết, bao gồm thời gian làm việc.

Do đó, người sử dụng lao động không nên đưa ra các thỏa thuận cấm hoặc cản trở người lao động làm việc cho những người sử dụng lao động khác khi người lao động đang làm việc cho mình. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không được cấm hoặc cản trở người lao động làm việc cho những người sử dụng lao động khác có cùng ngành, nghề kinh doanh với người sử dụng lao động khi mà người lao động đã không còn làm việc cho người sử dụng lao động đó nữa.

Mọi vướng mắc chưa rõ hoặc có nhu cầu hỗ trợ vấn đề pháp lý khác, quý khách vui lòng liên hệ với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại 24/7, gọi ngay tới số: 1900.0191 hoặc gửi email trực tiếp tại: Tư vấn pháp luật qua Email để được giải đáp. Cảm ơn quý khách hàng đã quan tâm theo dõi bài viết của Luật LVN Group. Trân trọng!