Em có hỏi phó tổng giám đốc công ty em nhưng ông cũng không biết lý do là tại sao mà chỉ nói là do tổng giám đốc quyết định vì công ty em là dạng công ty gia đình không phải các nước đầu tư, vậy cho em hỏi phía công ty có phạm luật không ạ ?

Xin cảm ơn Luật LVN Group đã tư vấn, hỗ trợ!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi:  1900.0191

 

Luật sư tư vấn:

Tổng Giám đốc là một chức danh quản lý trong doanh nghiệp, vậy Tổng Giám đốc có quyền cho nhân viên nghỉ việc mà không cần lý do hay không, mời các bạn tham khảo tại bài viết dưới đây.

 

1. Khi nào được cho người lao động nghỉ việc?

Nghỉ việc hay chấm dứt hợp đồng lao động là việc chấm dứt mối quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động nhưng theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành thì chỉ có những trường hợp và đáp ứng các điều kiện sau thì mới có thể cho người lao động nghỉ việc.

– Đáp ứng một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

+ Hết hạn hợp đồng lao động, đây là trường hợp điển hình vì mối quan hệ lao động thường phát sinh dựa trên hợp đồng lao động. Tại hợp đồng lao động thì các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng lao động. Thời hạn này chỉ có thể là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì mới có thể chấm dứt vì hết thời hạn trong hợp đồng lao động. Trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết với họ đến hết nhiệm kỳ đó.

+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Đây thực chất là hợp đồng lao động xác định thời hạn nhưng thời hạn của nó lại gắn chặt với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể là khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.

+ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là quy định nhằm tôn trọng ý chí của hai bên trong mối quan hệ lao động nếu hai bên đã thống nhất về việc hợp đồng lao động sẽ chấm dứt thì đây là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng Hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

+ Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

+ Người lao động bị chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

+ Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên để có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và chỉ được áp dụng nếu người lao động vi phạm một trong những trường hợp được quy định tại Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019.

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định. Đây là trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và việc đơn phương này có quy định về thời hạn báo trước nên chỉ cần người lao động đáp ứng được thời hạn báo trước thì sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra một số trường hợp không cần báo trước thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tương tự như trường hợp của người lao động thì người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chỉ được áp dụng trong một số trường hợp (tức là phải cần có lý do) thậm chí một số trường hợp cần lý do còn phải đáp ứng cả nghĩa vụ về thời gian báo trước.

+ Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động năm 2019. Đó là trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì do kinh tế hoặc trường hợp khi chia, tách, hợp nhất, sát nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

+ Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định.

+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

 

2. Tổng giám đốc có quyền cho nhân viên nghỉ việc mà không cần lý do không?

– Như đã trao đổi ở trên thì người sử dụng lao động (giám đốc là người đại diện) thì chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Việc cho người lao động (nhân viên) nghỉ việc mà không cần lý do thì không đúng với quy định của pháp luật và sẽ không thể thực hiện được.

– Ngoài ra nếu tổng giám đốc vẫn cho nhân viên nghỉ việc mà không có lý do thì sẽ là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải có các nghĩa vụ sau:

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

+ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả cho người lao động thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định và khoản trợ cấp thôi việc thì hai bên còn phải thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

* Trả lời câu hỏi của bạn thì công ty của bạn đang vi phạm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Công ty của bạn sẽ phải thực hiện nhận bạn quay lại làm việc hoặc trong trường hợp bạn không muốn hoặc công ty không đồng ý thì sẽ thực hiện theo quy định của pháp luật. Tham khảo bài viết liên quan: Chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Trên đây là bài tư vấn của chúng tôi, mọi thắc mắc quý khách hàng vui lòng liên hệ số Hotline 1900.0191 để trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7. Xin chân thành cảm ơn!