Căn cứ vào khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

Một là, thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác.

Hai là, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Ba là, thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Như vậy, so với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 5), thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung các nghĩa vụ mổi đối với người lao động, bao gồm:

* Thực hiện thỏa thuận hợp pháp khác; tuân theo sự quản lý, giám sát của người sử dụng lao động.

* Thực hiện quy định của pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Với những quy định mới nêu trên sẽ bảo đảm quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được gắn kết mật thiết hơn, năng suất lao động sẽ gia tăng và phù hợp với quy định của pháp luật liên quan.

Luật LVN Group phân tích chi tiết quy định trên và những vấn đề pháp lý liên quan đến nghĩa vụ của người lao động như sau:

Người lao động và người sử dụng có quan hệ lao động với nhau thông qua hợp đồng lao động. Để đảm bảo sự gắn kết của người lao động, người sử dụng lao động và giúp tăng năng suất lao động thì Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động đồng thời cũng giúp hạn chế phát sinh tranh chấp từ hợp đồng lao động. Vậy Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người động ra sao và nếu vi phạm nghĩa vụ đó thì sẽ chịu hậu quả gì?

 

1. Nghĩa vụ của người lao động theo quy định của pháp luật.

Nghĩa vụ của người lao động được quy định tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 theo đó, người lao động phải nắm rõ 3 nghĩa vụ của mình như sau:

– Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác. Điều này có nghĩa là người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh những thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động và trong thỏa ước lao động tập thể hay một số thỏa thuận khác. Với mỗi hợp đồng lao động sẽ có những nội dung về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm khác nhau nhưng chung quy lại những nội dung đó sẽ phải phù hợp với đặc điểm, tính chất nguyện vọng chung nhất của người lao động và người sử dụng lao động và những vấn đề mà hai bên đang quan tâm. Trong thỏa thuận lao động tập thể và những thỏa thuận khác cũng vậy người lao động phải tuân thủ các thỏa thuận trong hai loại văn bản này, đây là hai loại thỏa thuận quan trọng nhất và quyết định quan hệ lao động của các bên. Các nghĩa vụ của thỏa ước lao động tập thể có thể nói vừa mang tính ràng buộc tập thể vừa ràng buộc cá nhân. 

Nói chung, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa ước khác có mối quan hệ chặt chẽ và bổ sung cho nhau, người lao động phải có nghĩ vụ thực hiện hợp đồng để đảm bảo hệ thống quản lý lao động và sự hiệu quả trong hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
 

– Người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự quản lý, điều hành giám sát của người lao động. Ngoài những nội dung cơ bản mà pháp luật đưa ra để điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thì tùy vào tính chất đặc trưng đối với quy mô và ngành nghề mà mỗi cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những nội quy lao động khác nhau theo đó, người lao động phải tuân thủ những nội dung và phải chịu sự giám sát, quản lý và điều hành của người sử dụng lao động để duy trì hoạt động ổn định và trật tự của đơn vị, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tuy nhiên người lao động cũng phải thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình bên cạnh đó còn phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

– Ngoài hai nghĩa vụ nêu trên, người lao  cần phải thực hiện các quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn vệ sinh lao động. Theo đó, người lao động cần phải trung thực khai bảo, sử dụng thẻ, giám định và các thủ tục khác có liên quan không thực hiện các điều cẩm nhằm mục đích trục lợi về 

Bên cạnh những nghĩa vụ nêu trên, pháp luật còn quy định người lao động phải tuân thủ các quy định khác như: cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động và thông tin cá nhân, trình độ học vấn, bằng cấp, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan đến việc giao kết hợp đồng. ……

 

2. Hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động khi vi phạm.

Luật lao động quy định 4 hình thức xử lý kỷ luật người lao động bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Trong đó:

– Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm. Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.

– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 6 tháng.

– Cách chức: Thông thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.

– Cuối cùng là kỷ luật sa thải: đây là hình thức kỷ luật nặng nhất trong 4 hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động cần phải quy định về xử lý kỷ luật sa thải phải được ghi trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động chỉ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động có các hành vi vi phạm nghiêm trọng được nêu tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 dưới đây:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

+ Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019;

+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được áp dụng chế tài xử lý kỷ luật lao động một cách tùy tiện, theo cảm tính mà cần phải có căn cứ cụ thể tránh xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Theo đó, Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 có đưa ra nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Trước hết, người sử dụng lao động cần phải chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Người sử dụng lao động nên nhớ không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

 

3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.

Căn cứ tại Điều 70, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6, Điều 122, Bộ luật Lao động:

Theo đó, khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Trong thời gian ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 (như tổ chức đại diện người lao động hoặc Luật sư hoặc tổ chức bào chữa khác) bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự theo quy định nhưng họ không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c, khoản 1, Điều 122, Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2, Điều 123, Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự như tổ chức đại diện người lao động, Luật sư, tổ chức bào chữa khác….

Vậy thời hiệu kỷ luật quy định tại khoản 1, 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 là như thế nào?

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

 Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2, Điều 122, Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với những người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2, Điều 125, Bộ luật Lao động.

Đặc biệt người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động nữ mang thai; Người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Quy định pháp luật lao động nêu trên cũng mang tính nhân văn sâu sắc.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội. Hãy gọi ngay: 1900.0191 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại. Luật LVN Group trân trọng cảm ơn!