Về mặt pháp lý, người nước ngoài làm việc cho các doanh nghiệp Việt Nam được hưởng chế độ đãi ngộ như công dân trong quan hệ pháp luật về lao động. Tuy nhiên, trong một số lĩnh vực liên quan trực tiếp đến hoạt động nghề nghiệp như công đoàn, bảo hiểm xã hội… thì quyền tham gia của họ còn chưa được pháp luật Việt Nam thừa nhận.

Nếu căn cứ vào quy chế pháp lý thì người nước ngoài lao động tại Việt Nam có thể được chia thành hai loại cơ bản, đó là người nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động nước ngoài và người nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam.

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoạigọi:1900.0191

Đối với người nước ngoài làm việc cho các hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam (người sử dụng lao động nước ngoài) thì thông thường, quyền và nghĩa vụ của họ sẽ được xác định theo pháp luật của quốc gia mà doanh nghiệp đó mang quốc tịch, nếu hai bên không có thỏa thuận luật áp dụng trong hợp đồng lao động. Đây là những người đã ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp ở nước ngoài, theo luật nước ngoài. Sau đó, họ chỉ đến Việt Nam làm việc theo hình thức di chuyển nội bộ trong doanh nghiệp. Do đó, các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, về nguyên tắc, sẽ không được áp dụng cho những đối tượng lao động này. Đồng thời, trong một số lĩnh vực khác liên quan như bảo hiểm xã hội, công đoàn… thì họ đương nhiên có quyền tham gia bảo hiểm ở nước ngoài và là thành viên của công đoàn ở quốc gia mà doanh nghiệp nước ngoài đó mang quốc tịch, mặc dù họ đang lao động trên lãnh thổ Việt Nam.

Ngược lại, đối với người nước ngoài làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam thì địa vị pháp lý của họ trong lĩnh vực lao động sẽ được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động Việt Nam và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác (2). Nói cách khác, trong trường hợp này, các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… của Bộ luật Lao động Việt Nam đều sẽ được áp dụng cho người nước ngoài theo chế độ đối xử quốc gia. Tuy nhiên, đối với các quy định liên quan đến công đoàn và bảo hiểm xã hội thì chế độ đối xử quốc gia nêu trên chưa được áp dụng. Riêng đối với bảo hiểm y tế bắt buộc, người lao động nước ngoài chỉ được quyền tham gia như người lao động Việt Nam kể từ ngày 01/7/2009(3).

Về công đoàn và các quyền liên quan

Hiện nay, trong khuôn khổ của luật quốc tế, quyền tự do công đoàn của người lao động nước ngoài không những được bảo vệ bởi các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (4) mà còn được bảo vệ bởi các công ước của Liên hợp quốc (5). Tuy nhiên, do điều kiện chính trị – xã hội của các quốc gia khác nhau nên vẫn còn rất nhiều quốc gia chưa phê chuẩn các điều ước quốc tế liên quan đến quyền tự do công đoàn và bảo vệ người lao động di trú, trong đó có Việt Nam. Do đó, muốn thực hiện quyền tham gia, thành lập công đoàn tại Việt Nam, người lao động nước ngoài phải phụ thuộc vào các quy định của pháp luật Việt Nam.

Theo Điều 7 của Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình… Như vậy, với quy định này thì người lao động nước ngoài chỉ có thể thực hiện được các quyền về công đoàn nêu trên nếu Luật Công đoàn thừa nhận.

Nghiên cứu Luật Công đoàn Việt Nam, chúng ta thấy, công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam tự nguyện thành lập dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động (6). Vì vậy, trong các doanh nghiệp và đơn vị sử dụng lao động Việt Nam, Luật Công đoàn của Việt Nam chỉ trao quyền cho những người lao động Việt Nam trong việc thành lập và gia nhập công đoàn. Do đó, về mặt pháp lý, người lao động nước ngoài trong các doanh nghiệp Việt Nam sẽ không được thành lập công đoàn và không được trở thành công đoàn viên. Điều này đồng nghĩa với việc họ sẽ không được hưởng các quyền lợi với tư cách là một công đoàn viên trong các doanh nghiệp nơi họ lao động. Hơn thế nữa, họ cũng sẽ không có quyền tham gia vào Ban chấp hành công đoàn cơ sở và không thể trở thành người đại diện cho tập thể lao động của doanh nghiệp trong các hoạt động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động trong doanh nghiệp. Theo quy định hiện hành của pháp luật lao động, người lao động nước ngoài chỉ có được một số quyền liên quan đến tổ chức công đoàn mà thôi. Họ có thể tham gia các hoạt động trong khuôn khổ của công đoàn, do công đoàn tổ chức nhưng chỉ với tư cách là người lao động trong doanh nghiệp và là thành viên trong một tập thể lao động của doanh nghiệp, chứ không phải với tư cách là công đoàn viên.

Thật vậy, theo Điều 157 của Bộ luật Lao động, tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Do đó, khi công đoàn lấy ý kiến của tập thể lao động trong các vấn đề liên quan đển thỏa ước lao động tập thể, đình công… thì phải lấy ý kiến của tất cả những người lao động trong đơn vị, bao gồm cả người lao động nước ngoài.

Ví dụ, theo quy định hiện hành, đại diện ký kết, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động phải là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đồng thời, việc ký kết, sửa đổi hoặc bổ sung thoả ước lao động tập thể này chỉ có thể được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thoả ước đã thương lượng (7). Cần lưu ý rằng, quy định về tỷ lệ nói trên là trên 50% số người của tập thể lao động chứ không phải là trên 50% số công đoàn viên của tập thể lao động. Do đó, với tư cách là một thành viên trong tập thể lao động, mặc dù không phải là công đoàn viên, người lao động nước ngoài cũng có quyền được lấy ý kiến về việc đồng ý hay không đồng ý với nội dụng của thoả ước cần phải ký, sửa đổi hoặc bổ sung mà Ban chấp hành công đoàn đã thương lượng với người sử dụng lao động. Cơ sở lý luận cho quyền được lấy ý kiến của người lao động nước ngoài trong các trường hợp nêu trên là giá trị hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể. Có nghĩa là, một khi thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thì nó sẽ được áp dụng đối với tất cả những người lao động trong doanh nghiệp, kể cả lao động nước ngoài. Do đó, tất cả các thành viên trong tập thể lao động phải được lấy ý kiến, bao gồm cả người lao động nước ngoài.

Tương tự như trên, để quyết định đình công một cách hợp pháp, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động chỉ được ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động (đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động) hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến (đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên)(8). Như vậy, người lao động nước ngoài vẫn là đối tượng được tham gia lấy ý kiến về việc đồng ý đình công hay không.

Như vậy, về mặt pháp lý, người lao động nước ngoài không phải là công đoàn viên của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp. Do đó, mặc dù họ vẫn được bảo vệ bởi tổ chức công đoàn với tư cách là người lao động trong doanh nghiệp, nhưng họ không thể hưởng được các quyền và lợi ích của một công đoàn viên, đặc biệt là các quyền lợi chính trị trong tổ chức và hoat động của công đoàn như quyền ứng cử, đề cử và bầu cử cơ quan lãnh đạo công đoàn, kiến nghị bãi miễn cán bộ công đoàn có sai phạm… Kết quả là, họ chỉ được bảo vệ và tham gia vào một số hoạt động của công đoàn với tư cách là một thành viên trong một tập thể người lao động của doanh nghiệp mà thôi.

Nhằm tạo điều kiện cho những người lao động nước ngoài có được một tổ chức công đoàn để bảo vệ một cách tích cực các quyền và lợi ích chính đáng của họ trong quá trình lao động tại Việt Nam, tôi cho rằng chúng ta nên xem xét cho phép thành lập công đoàn của người lao động nước ngoài tại Việt Nam, có sự quản lý của nhà nước. Điều này, có nghĩa là chúng ta có thể xem xét một cách tích cực theo hướng công đoàn lao động nước ngoài chỉ hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động nước ngoài chứ không phải là tổ chức mang tính chất chính trị – xã hội như công đoàn lao động Việt Nam. Hay nói cách khác, chúng ta có thể thừa nhận sự tồn tại của tổ chức công đoàn của người lao động nước ngoài như là một tổ chức xã hội nghề nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam, không liên quan đến chính trị.

Một trong những cơ sở có thể chứng minh một cách thuyết phục cho sự cần thiết trong việc thừa nhận công đoàn của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là sự xóa bỏ hạn ngạch của lao động nước ngoài làm việc trong một doanh nghiệp Việt Nam (9). Có nghĩa là doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đã có thể tuyển dụng người lao động nước ngoài với số lượng không hạn chế, miễn sao họ đảm bảo các điều kiện khác theo luật định. Như vậy, nếu theo quy định hiện hành về công đoàn, trong trường hợp một doanh nghiệp Việt Nam sử dụng tất cả lao động là người nước ngoài thì, về mặt pháp lý, họ sẽ không được sự bảo vệ của một tổ chức gọi là công đoàn. Bởi vì, tất cả những người lao động nước ngoài đều không phải là công đoàn viên vì họ chưa được quyền thành lập công đoàn của người lao động nước ngoài trong doanh nghiệp đó. Như vậy, họ sẽ không được thực hiện các biện pháp bảo vệ một cách nhanh chóng và đầy đủ trong quá trình lao động bởi tổ chức công đoàn. Họ không thể tiến hành đình công, không thể ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động… vì họ không có tổ chức công đoàn làm đại diện.

Tóm lại, chấp nhận tổ chức công đoàn của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là việc cần nên xem xét theo hướng cấp bách và tích cực. Việc thừa nhận này, một mặt, nó vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nước ngoài, mặt khác vừa làm cơ sở để chúng ta có thể mạnh dạn xem xét và phê chuẩn các công ước quốc tế liên quan. Nếu chúng ta chỉ thừa nhận sự tồn tại và hoạt động của công đoàn lao động nước ngoài đơn thuần là tổ chức bảo vệ lợi ích của người lao động, không liên quan đến chính trị, thì công đoàn này sẽ có thể tồn tại độc lập và không thể làm ảnh hưởng gì đến bản chất và sứ mệnh của công đoàn Việt Nam hiện tại.

Về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Để được lao động tại Việt Nam, trừ một số đối tượng nhất định, thì người nước ngoài phải được Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp phép lao động. Điều kiện để được cấp phép lao động được quy định tại Nghị định 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo quy định của Nghị định này thì bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế không phải là những điều kiện bắt buộc phải có, để người nước ngoài được cấp phép lao động tại Việt Nam. Do đó, vấn đề đảm bảo cho các khoản thất thu khi không làm việc do ốm đau, nghỉ thai sản, hết tuổi lao động, thất nghiệp… của người lao động nước ngoài tại Việt Nam vẫn chưa được pháp luật đề cập đến.

Một chế độ hữu hiệu nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ gặp những rủi ro trong quá trình lao động như ốm đau, thai sản, tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động, …là chế độ bảo hiểm xã hội. Thế nhưng, theo quy định hiện hành, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội, kể cả bắt buộc và tự nguyện, phải là công dân Việt Nam (10). Do đó, trong quá trình lao động, nếu người lao động nước ngoài gặp những rủi ro nêu trên mà không được trả lương do phải nghỉ việc trong một thời gian nhất định, thì họ cũng sẽ không được Bảo hiểm xã hội bù đắp lại những khoản thất thu đó. Ngoài ra, việc không được tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động nước ngoài cũng sẽ làm hạn chế quyền tham gia bảo hiểm y tế của họ khi họ bị gián đoạn lao động hoặc hết tuổi lao động sau một thời gian làm việc tại Việt Nam (11).

Để lý giải cho việc không được tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động nước ngoài, chúng ta có thể cho rằng, tiền lương của người lao động nước ngoài mà người sử dụng lao động chi trả đã bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, giống như những người lao động nhận lương theo vụ việc. Do đó, người lao động nước ngoài phải tự chịu các rủi ro dẫn đến việc suy giảm hoặc mất thu nhập của họ trong quá trình lao động hoặc hết tuổi lao động. Nếu chúng ta chấp nhận lập luận này thì không có gì để bàn cãi. Tuy nhiên, lập luận này đã vô tình đánh đồng giữa hai loại hợp đồng là hợp đồng lao động theo vụ việc và hợp đồng lao động có thời hạn. Có nghĩa là, người lao động nước ngoài sang Việt Nam làm việc theo vụ việc hoặc có thời gian làm việc dưới 3 tháng và người nước ngoài làm việc dài hạn tại Việt Nam, kể cả người nước ngoài thường trú tại Việt Nam, đều được đánh đồng như nhau là đều không được tham gia bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Một trong những lý do mà người lao động nước ngoài không được tham gia bảo hiểm xã hội tại Việt Nam có thể xuất phát từ lý do ngân sách nhà nước. Bởi vì, ngoài nguồn đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, thì Nhà nước sẽ hỗ trợ phần còn lại nếu số tiền đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động không đủ để chi trả bảo hiểm. Tuy vậy, nếu chúng ta cho rằng ngân sách nhà nước không thể đem hỗ trợ cho người lao động nước ngoài thì quan điểm này thật không thuyết phục. Bởi vì, trên thực tế, người lao động nước ngoài cũng đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính nhằm góp phần vào ngân sách nhà nước, mà điển hình là họ phải trả tất cả các khoản thuế giống như công dân và người lao động Việt Nam trong suốt thời gian sinh sống và làm việc tại Việt Nam. Hay nói cách khác, trong ngân sách nhà nước Việt Nam cũng có sự tham gia đóng góp của người lao động nước ngoài khi họ sinh sống và làm việc tại Việt Nam. Ví dụ trong đời sống hàng ngày, khi họ đi mua hàng hoá, đồ tiêu dùng,… thì họ đã trả một khoản thuế giá trị gia tăng để góp vào ngân sách nhà nước Việt Nam. Trong lĩnh vực lao động, khi họ thu nhập cao, họ cũng phải đóng thuế thu nhập để góp vào ngân sách nhà nước (12) … Do đó, trong thời gian lao động ở Việt Nam, họ đã hoàn thành nghĩa vụ tài chính góp vào ngân sách nhà nước như công dân Việt Nam thì lẽ ra, họ phải được quyền tham gia bảo hiểm xã hội để được hưởng các khoản trợ cấp như công dân Việt Nam.

Một lý do nữa có thể giải thích cho việc không được tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là thời gian lao động tại Việt Nam của họ không lâu dài. Tuy nhiên, lý do này cũng không thuyết phục. Bởi vì, trong các chế độ bảo hiểm xã hội, chỉ có chế độ hưu trí mới yêu cầu thời gian đóng bảo hiểm xã hội lâu dài của người lao động. Do đó, người lao động nước ngoài hoàn toàn có khả năng tham gia bảo hiểm xã hội để được hưởng các khoản bù đắp khi bị suy giảm hoặc mất thu nhập bởi những rủi ro trong thời gian lao động tại Việt Nam. Riêng đối với chế độ hưu trí, nếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội không đủ, thì chúng ta cũng có thể áp dụng chế độ trợ cấp một lần theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, trên thực tế, chúng ta vẫn có một bộ phận người nước ngoài thường trú và lao động trên lãnh thổ Việt Nam. Do đó, nếu chúng ta không chấp nhận cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tham gia bảo hiểm xã hội vì lý do thời hạn cư trú trên lãnh thổ Việt Nam không đủ để tham gia và hưởng bảo hiểm xã hội thì lý do này không thuyết phục.

Đối với bảo hiểm y tế, trước ngày 01/7/2009, người nước ngoài lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam không phải là đối tượng đóng bảo hiểm y tế bắt buộc (13). Do đó, nếu họ không tham gia bảo hiểm y tế tự nguyện thì họ phải tự chịu tất cả các khoản chi phí khi bị ốm đau. Tuy nhiên, Luật Bảo hiểm y tế ban hành ngày 14/11/2008 đã quy định, tất cả người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên theo quy định của pháp luật về lao động… đều thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế. Như vậy, kể từ ngày 01/07/2009, khi Luật Bảo hiểm y tế có hiệu lực, người lao động nước ngoài tại Việt Nam cũng sẽ là đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc như người lao động Việt Nam và họ sẽ được đảm bảo cho việc chi trả các chi phí y tế từ Quỹ bảo hiểm y tế của Việt Nam. Nhưng như đã nói ở trên, do người lao động nước ngoài không được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, nên họ sẽ không được tiếp tục tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc theo Luật Bảo hiểm y tế trong trường hợp họ không còn lao động khi hết tuổi lao động hoặc đang trong thời gian nghỉ làm việc do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp mà không có bảo hiểm xã hội chi trả (14).

Một điểm ngoại lệ cần lưu ý là, về mặt pháp lý, mặc dù người lao động nước ngoài không được tham gia bảo hiểm xã hội và chưa phải là đối tượng của bảo hiểm y tế cho đến trước ngày 01/07/2009, nhưng họ vẫn được chi trả chi phí y tế và một phần bù đắp cho thu nhập, trong trường hợp họ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, nguồn chi trả này không phải từ nguồn Quỹ Bảo hiểm y tế và Quỹ Bảo hiểm xã hội, mà là trách nhiệm tài chính mang tính cá nhân của người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp (15). Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng lương cho người lao động nếu họ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trường hợp do lỗi của người lao động, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 12 tháng lương. Những nghĩa vụ tài chính nêu trên của người sử dụng lao động không phụ thuộc vào việc người lao động có tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế hay không. Do đó, trong trường hợp này, người lao động nước ngoài vẫn được hưởng các khoản trợ cấp từ người sử dụng lao động giống như lao động Việt Nam.

Tóm lại, mặc dù hiện nay, chúng ta chưa phê chuẩn Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế về quyền bình đẳng giữa công dân và người nước ngoài trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, nhưng trong thời kỳ hội nhập, chúng ta nên tính đến việc thừa nhận quyền tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động nước ngoài theo chế độ đối xử quốc gia. Bởi vì, khi làm việc tại Việt Nam, những người lao động nước ngoài cũng phải thực hiện tất cả các nghĩa vụ của một người lao động làm công ăn lương giống như người lao động Việt Nam, kể cả các nghĩa vụ về thuế nhằm đóng góp cho ngân sách nhà nước. Ngoài ra, người lao động nước ngoài là những chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành… có trình độ cao mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được nên ít nhiều gì, họ cũng là những người đã và đang đóng góp cho sự phát triển của Việt Nam và họ xứng đáng được đối xử như công dân Việt Nam trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Mặc khác, nếu đứng dưới góc độ bảo vệ thị trường lao động, việc không cho người lao động nước ngoài tham gia bảo hiểm xã hội sẽ vô tình tạo ra tình trạng thiếu việc làm cho lao động Việt Nam. Bởi vì, các doanh nghiệp sẽ tận dụng điều này để tuyển nhiều lao động nước ngoài với cùng mức lương với lao động Việt Nam để vừa có tiếng là có chuyên gia nước ngoài để nâng uy tín doanh nghiệp, vừa không phải tốn một khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, vì họ là lao động nước ngoài.

Đối với bảo hiểm y tế, việc mở rộng đối tượng áp dụng bảo hiểm y tế bắt buộc đối với người lao động nước ngoài làm việc từ đủ 3 tháng trở lên tại Việt Nam theo Luật Bảo hiểm y tế là một tiến bộ rất lớn trong lĩnh vực bảo hiểm không nhằm mục đích kinh doanh ở nước ta. Việc mở rộng này, một mặt, chúng ta vừa đảm bảo cho người lao động nước ngoài giảm được những chi phí y tế cần thiết khi bị ốm đau, mặt khác, nguồn Qua bao hiểm y tế sẽ được tăng thêm để dùng cho việc “lấy số đông bù số ít” theo đúng sứ mệnh cao cả được đề ra.n

(1) Điều 2, Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/03/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(2) Điều 3, Bộ luật Lao động Việt Nam.

(3) Luật Bảo hiểm y tế đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 14/11/2008. Luật này sẽ có hiệu lực ngày 01/07/2009, trong đó đối tượng quy định từ khoản 1 đến khoản 20 Điều 12 của Luật này sẽ thực hiện bảo hiểm y tế từ ngày Luật này có hiệu lực thi hành, trong đó bao gồm đối tượng lao động là người nước ngoài tại Việt Nam theo hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên.

(4) Công ước số 87 năm 1948 về tự do công đoàn và bảo vệ các quyền trong lĩnh vực công đoàn, Công ước số 98 năm 1949 liên quan đến quyền về tổ chức và thoả ước tập thể, Công ước số 97 năm 1949 (sửa đổi bởi Công ước 143 năm 1975) về người lao động di trú.

(5) Công ước năm 1990 về bảo vệ quyền lợi của người lao động di trú và thành viên gia đình của họ.

(6) Điều 1, Luật Công đoàn 1990.

(7) Khoản 3, Điều 45, Bộ luật Lao động Việt Nam.

(8) Khoản 1, Điều 174b, Bộ luật Lao động Việt Nam.

(9) Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/03/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

(10) Điều 2, Luật Bảo hiểm xã hội 2006; Điều 2, Nghị định 190/2007/NĐ-CP ngày 28/12/2007 hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội tự nguyện.

(11) Ví dụ, theo Điều 12, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, một số đối tượng tham gia bảo hiểm y tế phải là người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng, người đang hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp…Mức đóng bảo hiểm y tế cho các đối tượng này là 6% mức lương hưu, lương tối thiểu hay mức trợ cấp thất nghiệp và do tổ chức bảo hiểm xã hội đóng. Do đó, khi người lao động nước ngoài hết tuổi lao động, bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp hoặc đang thất nghiệp thì họ sẽ không được tiếp tục tham gia bảo hiểm y tế theo Luật Bảo hiếm y tế. Bởi vì họ không phải là những người đang hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội.

ThS Cao Nhất Linh, Khoa Luật – Đại học Cần Thơ.

Công ty luật trách nhiệm hữu hạn LVN Group – Sưu tầm