Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

1. Cơ sở pháp lý:

– Luật cạnh tranh năm 2018

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định số 28/2020/NĐ-CP

2. Mua lại doanh nghiệp là gì?

Mua lại doanh nghiệp là việc một doanh nghiệp trực tiếp hoặc gián tiếp mua toàn bộ hoặc một phần vốn góp, tài sản của doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối doanh nghiệp hoặc một ngành, nghề của doanh nghiệp bị mua lại.

3. Sáp nhập doanh nghiệp là gì?

Sáp nhập doanh nghiệp là việc một hoặc một số doanh nghiệp chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình sang một doanh nghiệp khác, đồng thời chấm dứt hoạt động kinh doanh hoặc sự tồn tại của doanh nghiệp bị sáp nhập.

4. Mua bán, sáp nhập doanh nghiệp và vấn đề quyền lợi người lao động

Ngày nay, mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là một hiện tượng phổ biến và tất yếu trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn mong muốn tăng cường năng lực cạnh tranh để chiếm lĩnh thị phần và củng cố quyền lực cạnh tranh trên thị trường. Đứng trước năng lực cạnh tranh lớn mạnh các doanh nghiệp lớn, để giảm bớt sức ép của đối thủ cạnh tranh, một trong các cách thức đơn giản và hữu hiệu nhất của các doanh nghiệp nhỏ là thỏa thuận mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên, những quan ngại về lao động và nhân sự sau các thương vụ mua bán, sáp nhập còn gây lo lắng cho các doanh nghiệp cả bên mua và bên bán. Trên thực tế, không ít các thương vụ mua bán, sáp nhập phải sớm đối mặt với thất bại do doanh nghiệp chủ quan với một số vấn đề quản trị nội bộ. Những trở ngại trong việc xử lý nguồn nhân sự, giải quyết mâu thuẫn giữa nhân viên của các doanh nghiệp sau mua bán, sáp nhập về vị trí, quyền lợi,… là một trong những yếu tố cản trở thương vụ mua bán, sáp nhập thành công.

5. Thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể nào về quyền của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Người lao động chỉ có thể chờ đợi quyết định cuối cùng từ người sử dụng lao động khi doanh nghiệp tiến hành mua bán, sáp nhập…. Để bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp cần một khung pháp lý hoàn chỉnh.

Hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp luôn mang đến những thay đổi trong công việc của người lao động, họ khó có thể kịp thời thay đổi để thích nghi với môi trường mới. Điều này dễ gây ra tình trạng nhảy việc, khiến doanh nghiệp mất đi một nguồn lực lao động lành nghề. Không chỉ vậy, nếu nguồn lao động bị mất đi là lao động nắm giữ bí quyết, bí mật kinh doanh của công ty sẽ khó có thể lường trước được những hậu quả sẽ xảy ra, bởi pháp luật hiện nay vẫn chưa có cơ chế chặt chẽ để bảo vệ vấn đề này một cách tối ưu nhất.

Chính vì vậy, rất cần một khung pháp lý riêng điều chỉnh hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động được hiệu quả hơn.

Thứ nhất, những hạn chế về áp dụng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản liên quan không quy định về việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp phương án sử dụng lao động cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Chính điều này đã và đang dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng sơ hở của quy định pháp luật mà chỉ lập phương án sử dụng lao động mang tính chất hình thức.

Tại khoản 1, Điều 43 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.” Vậy có thể thấy, chỉ khi doanh nghiệp tiến hành mua bán, sáp nhập mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động mới phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Vậy đối với trường hợp doanh nghiệp tiến hành mua bán, sáp nhập mà ảnh hưởng đến việc làm của ít người lao động thì sao? Và thế nào là ảnh hưởng đến nhiều lao động thì Bộ luật Lao động không quy định rõ. Nếu chỉ cho một lao động nghỉ việc vì lý do này thì doanh nghiệp không cần phải lập phương án sử dụng lao động. Đây là một vướng mắc phổ biến hiện nay, trong trường hợp này người lao động chỉ có thể khởi kiện ra tòa để đòi quyền lợi. Vậy, thay vì để người lao động bất đắc dĩ phải tham gia vào kiện tụng tại sao không xác lập cơ chế giải quyết hài hòa ngay từ đầu?

Trên thực tế, 2 doanh nghiệp khác nhau sẽ có những chế độ, chính sách cho người lao động khác nhau. Sau mua bán và sáp nhập doanh nghiệp, các doanh nghiệp sẽ phải xác định lại cơ chế trả lương, thưởng cho người lao động. Nếu các doanh nghiệp trước mua bán và sáp nhập doanh nghiệp có thỏa thuận trong hợp đồng lao động về chế độ bổ nhiệm lại hay tổ chức thực thi, đánh giá tay nghề để xét lương, thưởng sẽ có căn cứ để thực hiện dễ dàng. Nhưng nếu không có nội dung đó hoặc muốn thay đổi ngay sẽ rất khó, bởi không dễ xóa bỏ hợp đồng cũ để ký lại hợp đồng mới bất lợi cho người lao động, chưa kể còn những vấn đề liên quan đến công đoàn, thỏa ước lao động,… Nếu người lao động không đồng tình sẽ rất khó giải quyết và dễ phát sinh tranh chấp.

Thứ hai, những hạn chế về áp dụng quy định bảo vệ quyền lợi người lao động bằng các thiết chế của cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

Ở Việt Nam, Thanh tra Lao động được tổ chức theo mô hình chung, Thanh tra Lao động thực hiện tất cả những vấn đề liên quan đến Luật Lao động. Chính vì thế, Cơ quan thanh tra phải giải quyết khối lượng công việc rất lớn, tạo ra nhiều áp lực đối lực lượng thanh tra viên. Cơ chế thanh tra lao động chưa được phát huy, do số lượng thanh tra viên quá ít so với số doanh nghiệp cần thanh, kiểm tra. Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu công việc và thiếu cán bộ thanh tra có kiến thức, am hiểu nhiều ngành nghề.

Thứ ba, những hạn chế về áp dụng quy định bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện người lao động.

Vẫn còn một số bất cập về quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về tổ chức đại diện người lao động cần được làm rõ và khắc phục để đảm bảo hiệu quả thực thi trên thực tế:

Một là, Bộ luật Lao động năm 2019 mới chỉ đề cập đến tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở (Chương 13) mà chưa đề cập đến tổ chức đại diện của người lao động ở các phạm vi lớn hơn, như phạm vi nhóm doanh nghiệp hay phạm vi ngành. Điều đó đồng nghĩa với việc người lao động chỉ được quyền tự do thành lập tổ chức của người lao động ở cấp cơ sở mà không có quyền liên kết lại với nhau để mở rộng quy mô tổ chức của mình.

Hai là, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (khoản 3 Điều 3). Với quy định này, các tổ chức của người lao động chỉ được phép thành lập trong phạm vi doanh nghiệp, bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau: Doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, công ty hợp danh (theo Luật Doanh nghiệp). Trong khi đó, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động được xác lập giữa người lao động với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động ở đây bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận (theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019). Như vậy, ngoài doanh nghiệp thì quan hệ lao động còn có thể được xác lập trong các tổ chức kinh tế khác, như: Hợp tác xã, hộ gia đình, nên việc quy định người lao động chỉ được thành lập tổ chức đại diện ngoài công đoàn trong phạm vi doanh nghiệp là chưa phù hợp.

Thứ tư, hạn chế về hiểu biết và trình độ.

Người lao động là yếu tố quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp hay bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên rất nhiều người lao động lại chưa ý thức được quyền lợi và trách nhiệm của mình. Điều này một phần do người lao động còn bị hạn chế trong tiếp cận thông tin, và một phần là do nhiều lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức chưa biết cách truyền tải thông tin tới người lao động một cách đúng đắn.

Nhiều doanh nghiệp chưa xem mua bán và sáp nhập doanh nghiệp là công cụ để tái cấu trúc hay cạnh tranh nên không có sự chuẩn bị tốt, làm tăng tỷ lệ thất bại khi thực hiện. Theo First Asia Limited, có hơn 50% doanh nghiệp Việt Nam phải đóng cửa sau 6 năm hoạt động. Trong khi đó cũng hơn 50% các thương vụ mua bán và sáp nhập doanh nghiệp thất bại.

Với cơ quan quản lý, hiểu biết về mua bán và sáp nhập doanh nghiệp chưa đầy đủ gây ra nhiều khoảng trống pháp lý cho hoạt động này. Chẳng hạn, vẫn chưa xác định cơ quan quản lý trực tiếp thị trường mua bán và sáp nhập doanh nghiệp, mà chỉ có quy định Cục Quản lý cạnh tranh quản lý khía cạnh tập trung kinh tế của các thương vụ.

Chính vì hiểu biết về mua bán, sáp nhập doanh nghiệp còn hạn chế nên nhiều doanh nghiệp, nhiều người sử dụng lao động đã không đảm bảo được tốt những quyền lợi cho người lao động.

6. Hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp

Thứ nhất, giải pháp hoàn thiện quy định về quyền của người lao động.

Cần bổ sung quy định về “quyền của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp” trong Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Cụ thể là quy định quyền tiếp cận thông tin, quyền được thể hiện ý chí, ý kiến khi doanh nghiệp lập phương án sử dụng lao động,.. trong quy định về quyền của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp.

Thứ hai, giải pháp hoàn thiện quy định về nghĩa vụ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong mua bán, sáp nhập.

Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản liên quan cần quy định thêm về việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp phương án sử dụng lao động cho các cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Điều này giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý, kiểm soát tốt hơn hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Đồng thời, giúp bảo vệ người lao động khỏi rủi ro pháp lý, từ đó giúp quy định pháp luật đi vào thực tiễn. Người sử dụng lao động không còn lợi dụng sơ hở của quy định pháp luật mà lập phương án sử dụng lao động chỉ mang tính chất hình thức.

Cần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 2019, cụ thể là khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thông báo cho người lao động phương án sử dụng lao động khi mua bán, sáp nhập doanh nghiệp theo hướng, rút ngắn thời gian thông báo từ 15 ngày xuống thành trong vòng 5 ngày kể từ ngày phương án sử dụng lao động được thông qua. Điều này giúp giảm bớt tâm lý hoang mang từ phía người lao động. Họ cần có thời gian để tìm kiếm công việc mới, ổn định cuộc sống nên rút ngắn thời gian thông báo công khai khi phương án sử dụng lao động này được thông qua sẽ tốt hơn, từ đó giúp người lao động chuẩn bị tinh thần và trí lực thực hiện lao động sản xuất. Vì vậy, khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 cần được sửa đổi như sau: “Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày được thông qua.”

Các văn bản hướng dẫn quy định chi tiết Bộ luật Lao động 2019 sắp tới cần xây dựng trên cơ sở người sử dụng lao động phải lấy ý kiến rộng rãi về phương án sử dụng lao động khi mua bán, sáp nhập doanh nghiệp. Điều này giúp các bên có những thỏa thuận cụ thể, thống nhất về lao động.

Thứ ba, giải pháp hoàn thiện quy định về phía cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

Cần thiết phải sửa đổi, bổ sung Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng 3 năm 2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể là tăng mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm quy định về lĩnh vực bảo vệ quyền lợi người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, đồng thời áp dụng các biện pháp bổ sung. Việc này nhằm kịp thời đưa những quy định mới của pháp luật vào cuộc sống, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật và kịp thời xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Chính phủ cần ban hành một văn bản hướng dẫn thống nhất cho hoạt động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp thay vì đề cập rải rác ở nhiều văn bản như hiện nay. Đó có thể là một Nghị định như một bộ khung kết nối với các văn bản pháp lý khác. Văn bản này nên có những nội dung như: Phân công cơ quan quản lý mua bán và sáp nhập doanh nghiệp kèm với quy định trách nhiệm, quyền hạn; Các hình thức thực hiện mua bán và sáp nhập doanh nghiệp; Thủ tục và trình tự thực hiện; Quy định việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động; Quy định về công bố thông tin liên quan đến mua bán và sáp nhập doanh nghiệp; Các hình thức mua bán và sáp nhập doanh nghiệp bị cấm,..

Thứ tư, giải pháp hoàn thiện quy định về phía tổ chức đại diện người lao động.

Các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn mang tính nguyên tắc, quy định chung về tổ chức của người lao động; điều kiện chung đối với việc thành lập tổ chức của người lao động tại cơ sở. Vì vậy, các quy định này vẫn cần được quy định chi tiết, cụ thể hơn trong các văn bản pháp luật có liên quan, cụ thể về các vấn đề sau:

Cần quy định tỷ lệ thành viên tối thiểu khi thành lập tổ chức đại diện của người lao động trong một đơn vị sử dụng lao động. Thành lập tổ chức đại diện của người lao động là quyền của người lao động, nhưng nếu không hạn chế số lượng tổ chức đại diện sẽ có thể dẫn đến tình trạng có nhiều tổ chức đại diện của người lao động trong cùng một đơn vị sử dụng lao động, nhưng số lượng thành viên của các tổ chức này lại quá ít, từ đó ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: Quyền thương lượng tập thể của người lao động, đặc biệt khi các tổ chức này có mâu thuẫn, tranh chấp không thể liên kết với nhau. Đồng thời, việc có càng nhiều tổ chức đại diện của người lao động trong cùng một đơn vị sử dụng lao động càng tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp trong quan hệ lao động mà người bị ảnh hưởng lại chính là người lao động. Vì vậy, cần giới hạn tỷ lệ thành viên tối thiểu để thành lập tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng không được quá cao vì sẽ làm hạn chế quyền của người lao động.

Cần quy định rõ về vấn đề tài chính của tổ chức của người lao động. Theo điểm g khoản 1 Điều 174 Bộ luật Lao động năm 2019, tổ chức của người lao động được tự chủ trong vấn đề tài chính của tổ chức mình. Vấn đề tài chính chỉ cần được theo dõi, lưu trữ và công khai cho thành viên của tổ chức theo định kỳ hàng năm. Tuy nhiên, việc theo dõi và lưu trữ sẽ được tiến hành như thế nào? Cơ chế quản lý của Nhà nước đối với vấn đề tài chính của các tổ chức này ra sao? Việc công khai cho các thành viên của tổ chức được thực hiện như thế nào? Đây cũng là những vấn đề cần được giải quyết trong các văn bản hướng dẫn thi hành để tạo điều kiện cho việc triển khai hoạt động của các tổ chức này.

Cần sớm ban hành Luật Công đoàn sửa đổi. Tổ chức công đoàn hiện nay đang là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động tại Việt Nam trong quan hệ lao động. Tổ chức công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn năm 2012. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của tổ chức công đoàn trong thời gian qua bộc lộ nhiều hạn chế, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2019 đã được Quốc hội thông qua có tác động rất lớn đến tổ chức công đoàn, từ đó đòi hỏi phải sửa đổi Luật Công đoàn để phù hợp với Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật có liên quan. Bên cạnh các thay đổi liên quan đến cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, cơ chế tài chính,… Luật Công đoàn sửa đổi cũng cần làm rõ một số vấn đề liên quan đến tổ chức của người lao động như: Mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các tổ chức của người lao động; điều kiện để tổ chức của người lao động gia nhập, rút khỏi tổ chức công đoàn Việt Nam; cơ chế hỗ trợ của tổ chức công đoàn đối với các tổ chức của người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; cơ chế đóng góp tài chính của tổ chức của người lao động khi gia nhập tổ chức công đoàn.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập