Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019 đã pháp điển hóa tất cả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vào trong một điều luật tạo ra sự thuận tiện với mọi chủ thể khi tìm hiểu, xem xét, đánh giá về chấm dứt hợp đồng lao động. So với bộ luật lao động cũ năm 2012 thì bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung một số trường hợp và bớt một trường hợp (Liên quan đến sự kiện nghỉ hưu của người lao động) chấm dứt hợp đồng lao động.

2.1. Phân loại căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Dưới khía cạnh căn cứ pháp lý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động để được coi là đúng pháp luật phải thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động. Dưới góc độ lý trí và biểu lộ ý chí có thể phân chia các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thành:

– Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên: khoản một, hai và ba.

– Chấm dứt hợp đồng lao động sao ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý: khoản bốn, năm, sáu, bẩy, 12

– Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên: khoản 8, 9, 10, 11,13.

2.2. Bình luận về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động có ý chí hai bên:

Là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Nhìn chung, đây là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thường không gây ra bất đồng, tranh chấp. Cụ thể là các trường hợp:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động: khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà các bên đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng thì hợp đồng chấm dứt, trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng người lao động tiếp tục làm việc thì cũng cần hiểu là hợp đồng cũ đã hết hạn và chấm dứt còn nếu tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng mới.

Riêng trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177: “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đảng trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động” đây là biện pháp nhằm bảo đảm hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động và có tính rằng buộc với người sử dụng lao động, theo đó cho dù hợp đồng đã hết hạn nhưng nếu nhiệm kỳ tổ chức đại diện của người lao động vẫn còn thì người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động mà việc chấm dứt phụ thuộc vào nhiệm kỳ tổ chức đại diện của họ. Đây cũng là trường hợp hợp đồng được phép gia hạn nhiều lần.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: đây là trường hợp các bên thỏa thuận hiệu lực của hợp đồng gắn liền với công việc cần hoàn thành (ví dụ: công việc theo thời vụ, mùa màng, thu hoạch nông sản…) khi công việc đã kết thúc thì hợp đồng chấm dứt.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: trong quá trình thực hiện hợp đồng vì một lý do nào đó mà một bên đề nghị chấm dứt hợp đồng và được bên kia chấp thuận. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn hai bên thỏa thuận và thường được sử dụng để giải thích, áp dụng cho trường hợp này.

Từ đó nảy sinh một vấn đề vẫn còn những ý kiến trái chiều, đó là: thỏa thuậnchấm dứt hợp đồng lao động chỉ xảy ra trong quá trình thực hiện hay cả trong quá trình giao kết hợp đồng (Chẳng hạn, ngay từ khi giao kết các bên đã thỏa thuận rằng trong quá trình thực hiện hợp đồng một bên có quyền chấm dứt vì những lý do cá nhân nhưng phải báo trước, phải bồi thường một khoản tiền…). Thực tiễn, ở Việt Nam việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trong quá trình thực hiện, điều đó có vẻ chưa phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng, bởi vì, việc một bên đề nghị chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng thì cũng chỉ là lý do cá nhân và được bên kia chấp thuận, vậy tại sao không được thỏa thuận nội dung này ngay từ khi giao kết?

Nhưng thực tiễn nếu đưa vụ việc đến tòa án thì thỏa thuận này sẽ bị coi là trái luật và việc chấm dứt của một bên sẽ là hành vi chấm dứt đơn phương.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý:

– Chấm dứt hợp đồng do bên thứ ba là sự kiện chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể quan hệ lao động mà là ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cụ thể, đó là các phán quyết của tòa án nhân dân: hình phạt tù người lao động, bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động, người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của tòa án, người lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, người sử dụng lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết… hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật…hay giấy phép lao động của người lao động nước ngoài đã hết hiệu lực.

– Sự biến pháp lý: đó là trường hợp người lao động, người sử dụng lao động là cá nhân chết.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý được coi là những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Vì thế, người sử dụng lao động, người lao động không cần thực hiện thủ tục gì (ban hành quyết định, báo trước…) mà chỉ thực hiện các hành vi để giải quyết trách nhiệm, quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên:

Là những trường hợp chấm dứt hợp đồng chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.

Cụ thể đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc. Vì là chấm dứt do ý chí đơn phương nên pháp luật quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục chấm dứt. Đây cũng là những trường hợp chấm dứt thường là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân.

3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

3.1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong bộ luật lao động năm 2019 có nhiều nội dung mới so với bộ luật lao động cũ năm 2012.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 thì với bất cứ loại hợp đồng nào dù là xác định hay không xác định thời hạn thì người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt không cần lý do mà chỉ phải báo trước với một thời hạn nhất định tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng (Ít nhất 45, 30 hoặc 03 ngày làm việc).

Trước đây, theo quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012 thì chỉ có hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động mới có quyền chấm dứt không cần lý do. Cơ sở của việc quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do từ quyền tự do lựa chọn việc làm và vấn đề cấm cưỡng bức lao động. Theo đó, khi người lao động không muốn tiếp tục làm việc vì bất cứ lý do gì cho dù thời hạn hợp đồng lao động vẫn còn thì họ có quyền tự do chấm dứt hợp đồng, bởi phải tiếp tục làm việc là trái với ý chí, mong muốn tự nguyện của họ. Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với sự cổ suý cho việc chấm dứt tùy tiện, bừa bãi, thiếu tính chuyên nghiệp của người lao động. Do đó, cùng với sự ghi nhận, tôn trọng quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động bằng pháp luật thì tự bản thân người lao động và qua các thiết chế xã hội pháp lý khác (Tổ chức đại diện người lao động, quan hệ lao động tập thể, giáo dục, tuyên truyền…) để người lao động có những hành vi xử sự đúng mực và sử dụng quyền này phù hợp với nguyện vọng của bản thân cũng như hài hòa với lợi ích của người sử dụng lao động.

Cũng cần lưu ý thời hạn báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù (ví dụ: hàng không dân dụng, dàn khoan dầu khí, vận tải biển…) thì thực hiện theo quy định của chính phủ.

Thường thời gian báo trước sẽ dài hơn so với quy định chung nói trên. Trước khi có quy định này trong bộ luật lao động năm 2019, đã có những xung đột về nhận thức với vấn đề thời gian báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3.2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước

Trong một số trường hợp (Chủ yếu do sự vi phạm của người sử dụng lao động) thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại điều 29 của bộ luật lao động.

Với căn cứ này, người lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng cần minh chứng về việc người sử dụng lao động đã không bố trí, phân công công việc cho mình hoặc địa điểm làm việc theo đúng như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý điều khoản công việc có thể có nhiều công việc kiêm nhiệm khác nhau hoặc công việc có chuyên môn tương tự, điều khoản địa điểm làm việc cũng có thể bao gồm nhiều địa điểm khác nhau (Trụ sở chính, chi nhánh…). Chính vì vậy, cần lưu ý đánh giá đầy đủ, toàn diện cam kết về điều khoản địa điểm, công việc phải làm để minh chứng lý do chấm dứt là có cơ sở.

Trường hợp người lao động được người sử dụng lao động chuyển đi làm công việc khác so với hợp đồng vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh, thiên tai, hỏa hoạn… (Điều 29) thì đây không được coi là lý do để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản bốn điều 97 của bộ luật lao động.

Quan tâm hàng đầu của người lao động khi tham gia quan hệ lao động và thu nhập. Do đó, khi người sử dụng lao động không trả lương, trả không đầy đủ hoặc trả không đúng thời hạn đã thỏa thuận làm ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động và gia đình họ thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khái niệm tiền lương ở đây cần được hiểu là tổng thu nhập của người lao động, tức là bao gồm tiền lương ghi trong hợp đồng và các khoản bổ sung khác có thể không được ghi nhận trực tiếp trong hợp đồng lao động (Lương kinh doanh, lương chuyên cần, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm…).

Do đó, có thể người sử dụng lao động vẫn trả đủ lương ghi trong hợp đồng nhưng thiếu các khoản thu nhập hợp pháp khác thì vẫn bị coi là trả không đủ lương. Cũng cần lưu ý, khi người lao động sử dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động vẫn phải trả đủ số tiền lương còn thiếu của người lao động.

Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn và đã khắc phục vấn đề này thì người lao động không được sử dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đây là những hành vi bị cấm trong bộ luật lao động. Do đó, khi bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; Bị cưỡng bức lao động; bị quay rối tình dục thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước.

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản một điều 138 của bộ luật lao động.

Mang thai, sinh con là chức năng đặc thù của lao động nữ. Khi lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điều 169 của bộ luật lao động, chưa trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Đây là quy định mới của bộ luật lao động năm 2019 so với bộ luật lao động năm cũ 2012. Theo đó, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (Nam đủ 62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi) thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần điều kiện đủ năm tham gia bảo hiểm xã hội.

Quy định nhằm tạo cơ hội cho người lao động căn cứ vào tình trạng sức khỏe, điều kiện, nguyện vọng… Sẽ lựa chọn quyết định có tiếp tục làm việc hay không. Đây cũng là một biểu hiện của quyền tự do lựa chọn việc làm cho người lao động.

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản một điều 16 của bộ luật lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Thông tin trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động là rất quan trọng với người lao động bởi nó ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn có tham gia quan hệ lao động hay không. Do đó, khi người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực, đồng nghĩa với việc lừa dối dẫn đến người lao động hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung của hợp đồng hay có sự nhầm lẫn, quyết định không đúng nên không đạt được mục đích khi tham gia quan hệ lao động, vì vậy người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Trường hợp này, theo quy định của bộ luật dân sự năm 2015 thì người sử dụng lao động còn có thể phải bồi thường thiệt hại (Điều 131) nếu người lao động chứng minh được thiệt hại do sự cung cấp thông tin không trung thực của người sử dụng lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập