Bình luận quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về đối thoại tại nơi làm việc

Kính chào công ty Luật LVN Group. Tôi có một vấn đề pháp lý về lĩnh vực lao động cần sự giải đáp từ phía Luật sư của LVN Group. Xin Luật sư của LVN Group cho biết pháp luật hiện hành quy định như thế nào về đối thoại tại nơi làm việc? Nội dung của đối thoại nơi làm việc là gì? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Tuấn Phong – Quảng Bình

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Đánh giá chung quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về đối thoại tại nơi làm việc

Những nội dung sửa đổi của chương V của Bộ luật lao động được cho là phù hợp với các yêu cầu trong công ước số 98 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; phù hợp với bối cảnh chuyển đổi của hệ thống quan hệ lao động từ hệ thống được xây dựng trên cơ sở một tổ chức đại diện là công đoàn sang hệ thống được xây dựng và vận hành trên cơ sở đã tổ chức đại diện. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để có thể có thương lượng tập thể hiệu quả và thực chất trên thực tế, các quy định phù hợp của pháp luật là quan trọng, xong chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ là các bên quan hệ lao động, đặc biệt là bên người lao động và tổ chức đại diện của họ, có năng lực và khả năng sử dụng quyền đối thoại, thương lượng tập thể một cách hiệu quả.

3. Quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

3.1. Đối thoại tại nơi là gì?

Điều 63 Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc, các trường hợp bắt buộc phải tiến hành đối thoại, các trường hợp khuyến khích các bên đối thoại và giao chính phủ quy định chi tiết việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Khoản 1 quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc, theo đó, đối thoại tại nơi làm việc được quy định khá rộng và linh hoạt.

Về hình thức, đối thoại tại nơi làm việc có thể được thực hiện thông qua các hình thức chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động.

Về bản chất, cơ chế đối thoại tại nơi làm việc là cơ chế mà ở đó người sử dụng lao động là bên có quyền ra quyết định về một vấn đề cụ thể nào đó, xong bên người lao động có quyền được thỏa thuận, trao đổi ý kiến, tiếng nói về vấn đề đó. Đây không phải là cơ chế thương lượng, nên việc ra quyết định cuối cùng không nhất thiết phải có sự đồng thuận của các bên. Việc không đồng thuận của các bên cũng không phải là cơ sở để dẫn đến những tranh chấp lao động về lợi ích để từ đó người lao động có quyền đình công gây sức ép lên người sử dụng lao động để đạt được thỏa thuận.

Với bản chất như trên, rà soát Bộ luật lao động cho thấy có khá nhiều điều luật quy định về cơ chế này, xong việc sử dụng thuật ngữ lại khá đa dạng, có lúc là tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, có chỗ là trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động. Tất cả các trường hợp này đều có bản chất giống nhau là người sử dụng lao động có quyền ra quyết định và bên người lao động thông qua đại diện của mình có quyền chia sẻ thông tin, thảo luận, đưa ra ý kiến, nên khoản 1 Điều 63 đã gộp tất cả các hình thức này lại trong quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc.

Về chủ thể, ngôn ngữ của khoản 1 Điều 63 cũng cho thấy chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc là người sử dụng lao động, người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động. Bên người lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc là tổ chức đại diện người lao động, tức là tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động có quyền bình đẳng như nhau trong việc tham gia vào cơ chế đối thoại tại nơi làm việc.

Về nội dung, Điều 64 bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội dung đối thoại tại nơi làm việc, xong quy định có tính định nghĩa tại khoản 1 Điều 63 cho thấy Bộ luật lao động quy định rất rộng về nội dung đối thoại tại nơi làm việc, nó có thể là bất cứ vấn đề gì liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc.

Về mục đích, khoản 1 Điều 63 quy định rõ mục đích của đối thoại tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

Có thể thấy, quy định có tính định nghĩa về đối thoại tại nơi làm việc của khoản 1 Điều 630 quy định về bản chất của cơ chế này như đã phân tích ở trên mà quy định theo cách mô tả. Các quy định này có thể chưa hay về mặt học thuật, xong về thực tiễn thì đây là cách quy định dễ hiểu, vẫn bảo đảm sự phù hợp với bản chất của cơ chế này trong quan hệ lao động và phù hợp với các chuẩn mực quốc tế liên quan.

3.2. Trường hợp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

Khoản 2 Điều 63 quy định về ba trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm:

Một là, định kỳ ít nhất một năm một lần;

Hai là, khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

Ba là, khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các Điều 42,44,93,104,118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật lao động. Một trong những nội dung quan trọng của quy định tại khoản 2 Điều 63 là khẳng định trách nhiệm tổ chức đối thoại thuộc về người sử dụng lao động.

Cách quy định tại khoản 2 Điều 63 được hiểu là những trường hợp việc tiến hành đối thoại là quy định bắt buộc của luật. Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa cơ chế đối thoại tại nơi làm việc và cơ chế thương lượng tập thể, theo đó, thương lượng tập thể là tự nguyện, nó chỉ trở thành nghĩa vụ bắt buộc khi có yêu cầu thương lượng tập thể của một bên.

Cụ thể, việc đối thoại định kỳ bắt buộc phải được tổ chức ít nhất một năm một lần. Đối thoại cũng bắt buộc phải được tổ chức khi có yêu cầu của một hoặc các bên quan hệ lao động là người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động. Đồng thời, nó cũng là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động trong những trường hợp cụ thể được quy định rải rác trong các điều luật khác nhau của bộ luật lao động, bao gồm:

+ Trường hợp người sử dụng lao động xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động làm cơ sở cho việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động điểm a khoản1 Điều 36;

+ Trường hợp người sử dụng lao động cho thôi việc đối với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khoản 6 Điều 42;

+ Khi người sử dụng lao động xây dựng phương án sử dụng lao động trong những trường hợp như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế., Chia tách, hợp nhất, sáp nhập., Bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sử hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã khoản 2 Điều 44;

+ Khi người sử dụng lao động xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động khoản 3 Điều 93;

+ Khi người sử dụng lao động xây dựng quy chế thưởng khoản 2 Điều 104;

+ Khi người sử dụng lao động ban hành nội qui lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động khoản 3 Điều 118;

+ Người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động khoản 1 Điều 128.

Bên cạnh những trường hợp đối thoại bắt buộc quy định tại khoản 2 thì khoản 3 Điều 63 quy định thêm về những trường hợp đối thoại khác mang tính khuyến khích mà không phải là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động.

Đối thoại tại nơi làm việc có thể định kỳ nhiều hơn một lần một năm (vì sự đối thoại định kỳ được tổ chức hàng tháng hoặc hàng quý). Nó cũng có thể là việc đối thoại sẽ được thực hiện không chỉ trong 7 trường hợp quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 mà người sử dụng lao động có thể quy định việc đối thoại sẽ được thực hiện đối với cả những trường hợp khác như về cách thức tổ chức các dây chuyền sản xuất, về chất lượng bữa ăn giữa ca…

Nhìn chung, quy định tại Điều 63 về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc cơ bản phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, theo đó, pháp luật chỉ quy định những trường hợp bắt buộc phải đối thoại và mở đường cho việc thực hiện đối thoại nhiều hơn, đa dạng, linh hoạt hơn trên thực tiễn tùy thuộc vào điều kiện, đặc điểm và nhu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, từng người sử dụng lao động.

4. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

Tương tự như Điều 63, Điều 64 quy định về nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm hai loại: những nội dung đối thoại bắt buộc và những nội dung đối thoại không bắt buộc do các bên quyết định.

Nội dung đối thoại bắt buộc chính là 7 nội dung quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63. Ngoài những nội dung bắt buộc này các bên quan hệ lao động có thể đối thoại về bất cứ nội dung gì mà các bên thấy cần thiết và có nhu cầu. Quy định về những nội dung đối thoại tại khoản 2 Điều 64 chỉ mang tính chất gợi ý.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập