Bình luận quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về nghỉ hằng năm, ngày nghỉ hằng năm tăng theo thâm niên, nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương

Thưa Luật sư của LVN Group, Bộ luật lao động năm 2019 có quy định như thế nào về ngày nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương? So với quy định cũ có điểm gì mới và phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế cũng như đòi hỏi của thực tiễn chưa?

Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Vĩnh Tường – Bình Thuận

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

– Nghị định số 28/2020/NĐ-CP

2. Bình luận quy định về nghỉ hằng năm

Thời gian nghỉ hằng năm là khoảng thời gian nghỉ ngơi, ngoài các loại thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương và được tính theo năm.

Về bản chất, thời gian nghỉ hằng năm là thời gian người lao động nghỉ ngơi để bảo dưỡng sức lao động và để giải quyết các công việc cá nhân hoặc tham gia các hoạt động xã hội khác, nhằm bảo đảm hài hòa đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, và được và được hưởng nguyên lương.

Trên cơ sở quy định của ILO trong Công ước số 132 năm 1970 về ngày được hưởng lương và kế thừa, tổng hợp các nội dung trong điều 111,113,114 của Bộ luật lao động cũ năm 2012, điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các vấn đề: (i) mức thời gian nghỉ hằng năm; (ii) các trường hợp được thanh toán tiền chưa nghỉ hằng năm; (iii) lịch nghỉ hằng năm; (iv) tạm ứng tiền lương khi nghỉ hằng năm; (v) thời gian đi đường. Cụ thể:

2.1. Mức thời gian nghỉ hằng năm

Mức thời gian nghỉ hằng năm quy định cụ thể trong khoản 1 Điều 113. Theo đó, người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm với mức 12 ngày, 14 ngày hoặc 16 ngày tùy thuộc vào điều kiện lao động, tính chất công việc và điều kiện sinh sống của người lao động.

Trường hợp lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì vẫn có quyền nghỉ hằng năm, số ngày nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc cho người sử dụng lao động. Với mức trung bình 01 ngày trong một tháng ở điều kiện lao động trung bình, nhìn chung có tính khả thi và phù hợp với thực tế sử dụng lao động trong các đơn vị, nhất là bảo đảm quyền được nghỉ ngơi của người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm bao gồm nhiều loại thời gian khác nhau được hướng dẫn trong các văn bản dưới luật.

2.2. Các trường hợp được thanh toán tiền chưa nghỉ hằng năm

Nghỉ hằng năm là quyền của người lao động được pháp luật bảo đảm, vì thế về nguyên tắc, người lao động sẽ được thanh toán bằng tiền cho những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết.

Trên cơ sở này, Điều 113 Bộ luật lao động năm 2019 quy định chỉ trong hai trường hợp là do thôi việc và bị mất việc làm (bỏ vì lý do khác trong Bộ luật lao động cũ năm 2012) mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người lao động mới được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Riêng các trường hợp vì lý do khác hoặc người lao động tự nguyện không nghỉ thì không được thanh toán tiền. Quy định này khá minh bạch so với trước, bảo đảm tính khả thi và thống nhất với các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật.

2.3. Lịch nghỉ hằng năm

Để bảo đảm tiến độ công việc và thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị, điều luật quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch hàng năm của người lao động sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, để đáp ứng yêu cầu về thời gian cụ thể cần nghỉ ngơi và giúp họ chủ động, bảo đảm được mục đích của ngày nghỉ hằng năm đồng thời bảo đảm ổn định lao động trong đơn vị, thì người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ một tối đa 03 năm một lần

2.4. Tạm ứng tiền lương khi nghỉ hằng năm

Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định. Việc quy định về tạm ứng tiền lương cho người lao động khi nghỉ hằng năm như vậy là hợp lý, nhằm bảo đảm đời sống của người lao động trong những ngày thực hiện quyền nghỉ ngơi. Mức tạm ứng ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ, cũng như quy định trước đây, là phù hợp với nhu cầu của người lao động và trách nhiệm bảo đảm của người sử dụng lao động.

2.5. Thời gian đi đường

Cũng như quy định trước đây, khoản 6 điều luật quy định khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày hằng năm và chỉ được tính cho một lần nghỉ trong năm. Quy định này phù hợp với thực tế và yêu cầu các bên, thể hiện sự chia sẻ của người sử dụng lao động với người lao động trong trường hợp vì thời gian đi đường mà ảnh hưởng đến thời gian nghỉ ngơi. Đồng thời bảo đảm được quyền lợi của người lao động và mục đích của thời gian nghỉ hằng năm.

3. Bình luận quy định về ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Ngoài thời gian nghỉ hằng năm theo mức quy định, người lao động còn được tăng thêm theo thâm niên làm việc. Theo đó, cứ đủ mỗi 05 năm làm việc cho người sử dụng lao động thì người lao động được nghỉ hằng năm tăng thêm 01 ngày. Ví dụ, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 05 năm đến dưới 10 năm thì được nghỉ hằng năm tăng thêm 02 ngày, từ đủ 10 năm 15 năm thì được nghỉ hằng năm tăng thêm 03 ngày. Bởi lẽ, về mặt sinh học, sau thời gian làm việc nhất định, cùng với độ tuổi tăng lên thì sức lao động của người lao động sẽ bị giảm đi, người lao động cần được nghỉ ngơi nhiều hơn. Vì vậy, quy định này là phù hợp nhằm bảo vệ sức khỏe cho người lao động theo xu hướng chung của các quốc gia trên thế giới như Nhật Bản, Singapore, Thái Lan….

Tuy nhiên, việc tách nội dung này thành một điều luật riêng trong khi các điều kiện để nghỉ hằng năm như mức thời gian nghỉ hằng năm; lịch nghỉ hằng năm; tạm ứng tiền lương khi nghỉ hằng năm; … được quy định chung tại Điều 113, nên không hợp lý. Thiết nghĩ, nội dung điều luật này chỉ nên cơ cấu thành một khoản trong Điều 113.

4. Bình luận quy định về nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương

Điều 115 quy định hai loại thời gian nghỉ ngơi: một là thời gian nghỉ việc riêng hai là thời gian nghỉ không hưởng lương

4.1. Về thời gian nghỉ việc riêng

Theo khoản 1 và khoản 2 điều luật này, có hai việc được coi là việc riêng của người lao động mà người lao động có quyền nghỉ ngơi để giải quyết, đó là việc liên quan đến bản thân và thân nhân của người lao động khi kết hôn hoặc chết. Cụ thể, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương mà vẫn và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây: bản thân người lao động kết hôn được nghỉ 03 ngày; con đẻ, con nuôi kết hôn được nghỉ 01ngày; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi, cha đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ chồng; hoặc chồng, con đẻ, con nuôi chết được nghỉ 03 ngày.

So với điều 116 của Bộ luật lao động cũ năm 2012, điều luật này đã sửa đổi, bổ sung một số quy định về các trường hợp người lao động nghỉ việc được hưởng nguyên lương. Đó là: bổ sung trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết; quy định rõ trường hợp con kết hôn nghỉ một ngày sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi; quy định rõ trường hợp bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; quy định rõ trường hợp con chết nghỉ ba ngày sẽ bao gồm cả con đẻ và con nuôi.

4.2. Về thời gian nghỉ không hưởng lương

Người lao động được nghỉ nhưng không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; Cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Việc quy định các đối tượng ông/bà nội hoặc ngoại, anh, chị, em ruột chết và anh, chị, em ruột kết hôn thì người lao động được nghỉ làm việc là hợp lý. Bởi, các sự kiện chết hoặc kết hôn đều là những sự kiện quan trọng đối với mỗi gia đình, cần có sự tham gia, chung tay góp sức của nhiều thành viên. Hơn nữa, với quy mô gia đình ít con như hiện nay, việc chia sẻ trách nhiệm với tư cách là cháu ruột hoặc anh chị em ruột trong các trường hợp này là cần thiết, phù hợp với đạo lý và truyền thống, văn hóa của dân tộc Việt Nam.

Tuy nhiên, điều luật quy định trong các trường hợp nghỉ này, người lao động không được hưởng lương là không hợp lý, không đáp ứng được nhu cầu phát sinh trong cuộc sống của con người, đồng thời không tạo điều kiện cho người lao động yên tâm để giải quyết công việc gia đình. Thiết nghĩ, pháp luật đã cho phép người lao động nghỉ làm việc, thì nên quy định có hưởng lương để bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Ngoài thời gian nghỉ việc riêng như trên, khoản 3 Điều 115 quy định người lao động, nếu có nhu cầu, có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ thêm. Thời gian nghỉ thêm này người lao động không được hưởng lương. Trong trường hợp người lao động nghỉ việc riêng, mà trong thời gian nghỉ theo chế độ vẫn chưa giải quyết xong công việc gia đình, có nhu cầu nghỉ thêm, thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Như thế có nghĩa là, các trường hợp khác (không thuộc khoản 1và khoản 2 điều này) mà người lao động có những công việc khác phát sinh, nếu chỉ sử dụng các loại thời gian nghỉ ngơi khác vẫn chưa đủ, ví dụ: xây nhà, sau sinh con mà sức khỏe còn yếu, có người thân ốm đau cần chăm sóc thì có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để được nghỉ phép không hưởng lương, nếu người sử dụng lao động có nhu cầu nghỉ trong thời gian dài thì có thể tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 30 bộ luật.

Như vậy, bên cạnh việc quy định thời gian nghỉ việc riêng theo chế độ, pháp luật cũng tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên đáp ứng nhu cầu của người lao động cần giải quyết các công việc riêng của bản thân và gia đình.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập