Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Bình luận quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

2.2. Quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

“Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

2.2. Bình luận quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện

Biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện là sự tự nguyện về mặt ý chí và tự do về lý trí khi tham gia quan hệ lao động. Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động vào quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động.

Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất và thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ hợp đồng lao động một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.

Nguyên tắc này đòi hỏi việc giao kết hợp đồng lao động phải phản ánh đúng ý chí của các chủ thể. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng lao động, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn.

Người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với bất kỳ người sử dụng lao động nào, ngược lại, người sử dụng lao động cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ người lao động là phù hợp với nhu cầu của mình nếu không trái pháp luật.

Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý, về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động. Các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị khi giao kết, các bên phải chuyển tại tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình, phải xuất phát từ ý chí của chính mình chứ không phụ thuộc vào bất cứ ai hết, trừ trường hợp quy định tại điểm b,c khoản 4 Điều 18: “b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;”.

Đây là quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Hoặc đối với một số loại công việc, nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động trường hợp này ý chí của người đại diện, người được ủy quyền cũng là cũng là ý chí của nhóm ủy quyền (Khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2019).

Các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động, do chính các bên chủ thể quyết định, điều này chỉ có thể thực hiện trên cơ sở bình đẳng giữa các bên. Tuy nhiên, cũng phải thấy rằng nguyên tắc bình đẳng được quy định ở đây nhằm nhấn mạnh đến yếu tố bình đẳng về địa vị pháp lý, phương thức biểu đạt của hai bên khi xác lập quan hệ lao động. Thực tế với những ưu thế về kinh tế, địa vị xã hội, hiểu biết, bộ máy giúp việc… người sử dụng lao động có nhiều lợi thế không chỉ trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Chính vì vậy, để có sự bình đẳng thực chất trong giao kết hợp đồng lao động cần có những thiết chế, công cụ hỗ trợ người lao động trong thương lượng, đàm phán hợp đồng. Ở đây vai trò của quan hệ lao động tập thể là hết sức quan trọng.

Thứ ba, nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là điều kiện tiên quyết để quan hệ lao động được giao kết và thực hiện với sự đồng tâm trong chia sẻ lợi ích cũng như khó khăn trong quan hệ lao động bởi lẽ quan hệ lao động là một loại quan hệ vừa mang tính đối kháng và mang tính thống nhất về mặt lợi ích. Tuy nhiên lợi ích các bên chỉ đạt được khi bất đồng, đối kháng của các bên phải được giải quyết một cách thiện chí và hợp tác.

Nếu như các bên chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động tuân thủ tốt nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực thì tính thống nhất của quan hệ lao động sẽ được phát huy, tạo ra lợi ích cho hai bên. Ngược lại nếu việc giao kết không được đặt trên nền tảng của nguyên tắc này thì sẽ làm ảnh hưởng lợi ích của một hoặc cả hai bên trong quan hệ lao động.

Thứ tư, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Bản chất của hợp đồng là sự tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận này phải nằm trong khuôn khổ pháp luật và đạo đức xã hội. Pháp luật đặt ra các giới hạn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho các bên, do vậy các bên chủ thể cần tuân thủ đúng các quy định để bảo vệ cho chính mình cũng như lợi ích chung của xã hội. Nguyên tắc này yêu cầu các bên khi giao kết hợp đồng lao động đều có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng lao động, nhưng các nội dung đó không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Nội dung hợp đồng lao động được giao kết không được vi phạm điều cấm của pháp luật, không được thấp hơn những quy định tối thiểu. Ví dụ khi thỏa thuận mức lương, người sử dụng lao động không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu chung thôi nhà nước quy định nhằm đảm bảo cho người lao động được nhận mức lương xứng đáng với công việc mình đang thực hiện, đảm bảo tối thiểu mức sinh hoạt hằng ngày, hoặc khi thỏa thuận làm thêm giờ, hai bên không được hòa thuận vượt quá số giờ làm thêm sao pháp luật quy định.

Song song đó, nội dung hợp đồng lao động được thỏa thuận cũng không được trái với thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy định chung của bộ luật lao động vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp với khả năng thực hiện của các bên. Khi có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp và chi phối quá trình thiết lập nên quan hệ lao động giữa các bên. Sự có mặt của thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện cho quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động được phản ánh đầy đủ hơn, chi tiết hơn và có cơ sở thực hiện bởi nó phù hợp với điều kiện, khả năng, văn hóa doanh nghiệp. Thỏa ước còn là công cụ hữu hiệu để hỗ trợ người lao động thỏa thuận bình đẳng với người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động.

Việc vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động nói trên sẽ dẫn đến hậu quả là hợp đồng lao động giao kết bị vô hiệu từng phần hay toàn bộ.

3. Bình luận quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

3.1. Quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

Điều 16 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

3.2. Bình luận quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong giao kết hợp đồng lao động gắn bó mật thiết với nguyên tắc trung thực và thiện chí. Theo đó, khi giao kết hợp đồng lao động người lao động cần biết rõ về vị trí công việc, nội dung công việc, điều kiện làm việc, lương, bảo hiểm và các chế độ khác cũng như những yêu cầu của người sử dụng lao động.

Ngược lại, người sử dụng lao động cần biết rõ về nhân thân, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và các thông tin khác có liên quan đến người lao động nhằm bảo đảm việc tuyển dụng và bố trí công việc. Những thông tin này cần được cung cấp chính xác và trung thực thì các bên đi đến quyết định có giao kết hợp đồng hay không.

So với bộ luật lao động cũ năm 2012 thì bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung yêu cầu thông tin được cung cấp “trung thực” việc cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động sẽ dẫn đến hậu quả bất lợi với bên vi phạm.

Ngoài những thông tin cụ thể đã được bộ luật lao động quy định, một bên còn có quyền yêu cầu bên kia cung cấp các thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà mình quan tâm.

Quy định này, một mặt tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động, theo đó pháp luật chỉ gợi ý một số thông tin chính mà các bên cần cung cấp, còn các thông tin khác do các bên toàn quyền quyết định. Mặt khác, thông tin mà một bên yêu cầu phải là những thông tin có mối liên hệ mật thiết với việc giao kết hợp đồng lao động chứ không phải bất cứ thông tin gì chẳng hạn những thông tin nhạy cảm hay liên quan đến bí mật đời tư.

Tuy nhiên đây là quy định không dễ thực hiện bởi sự định tính của quy phạm và có nguy cơ bất lợi cho người lao động trong quan hệ lao động. Xét về mặt bằng chung, người lao động do hiểu biết và vị thế của mình trong quan hệ lao động nên khó có thể đưa ra những yêu cầu thiết thực với người sử dụng lao động về thông tin cần cung cấp nếu như không có cách thức hỗ trợ cho họ. Thêm nữa, do tính chất đa dạng, phong phú, phức tạp của nhiều ngành nghề khác nhau trong xã hội mà cùng một thông tin được yêu cầu cung cấp (ví dụ sức khỏe, tuổi, tình trạng hôn nhân…) có thể dẫn đến quan điểm khác nhau về sự liên quan trực tiếp đến giao kết hợp đồng lao động. Đây thật sự là thách thức không chỉ với các bên khi giao kết hợp đồng lao động mà còn là với cơ quan có thẩm quyền khi thanh tra, giải quyết tranh chấp lao động.

4. Bình luận quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

4.1. Quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như sau:

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

4.2. Bình luận quy định về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Điều 17 quy định các hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Các hành vi bị cấm này là do có sự vi phạm quyền tự do lao động, quyền nhân thân của người lao động hoặc vi phạm tiêu chuẩn lao động quốc tế về lao động cưỡng bức (Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930).

Bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động (kể cả văn bằng, chứng chỉ do người sử dụng lao động bỏ chi phí, tài chính hoặc tổ chức đào tạo) liên quan đến quyền nhân thân của người lao động, vì vậy người sử dụng lao động không được giữ của người lao động.

Ngoài ra, trong phạm vi quyền tự do lao động, người lao động có quyền làm việc cho nhiều người sử dụng lao động trong cùng thời gian hoặc kết thúc trước thời hạn hợp đồng để lựa chọn nơi làm việc mới. Do đó, việc cấm người sử dụng lao động giữ giấy tờ, văn bản, chứng chỉ của người lao động là hoàn toàn phù hợp nhằm đảm bảo quyền tự do lao động, việc làm cho người lao động.

Cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Bởi đây là hành vi vi phạm chỉ số nhằm xác định người lao động có khả năng là nạn nhân của lao động cưỡng bức (lao động gắn nợ hay lao động vì nợ). Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động có trách nhiệm với tài sản mà người lao động được lưu giữ, vận chuyển, sử dụng khi thực hiện quan hệ lao động (thông qua việc đặt cọc, ký quỹ) không thuộc trường hợp bị cấm nói trên.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập