Kính chào công ty Luật LVN Group. Tôi tên là Tuấn Phương, hiện đang sinh sống và làm việc tại Lâm Đồng. Tôi đang nghiên cứu quy định pháp luật lao động về nội dung, loại hợp đồng và phụ lục hợp đồng lao động. Mong luật sự phân tích, đánh giá những quy định pháp luật về các nội dung này cụ thể giúp tôi. Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Tuấn Phương – Lâm Đồng

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Bình luận quy định về nội dung hợp đồng lao động

Nội dung hợp đồng lao động hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các yếu tố cấu thành nên hợp đồng lao động. Hiểu theo nghĩa hẹp, hợp đồng lao động là các điều khoản trong hợp đồng lao động.

Khoản một Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động phải có nghĩa rằng nếu thiếu một trong các nội dung này thì hợp đồng lao động sẽ có thể bị coi là vô hiệu. Các nội dung này được coi là chủ yếu bởi nó là các nội dung thiết yếu, tối thiểu, cần phải có trong quan hệ hợp đồng lao động. Cũng cần lưu ý rằng, bộ luật lao động chỉ định danh tên từng nội dung chủ yếu trong hợp đồng lao động thỏa thuận, chi tiết cụ thể từng nội dung đó trong hợp đồng lao động là quyền của hai bên khi đàm phán, thương lượng hợp đồng (ví dụ trong hợp đồng phải có điều khoản về tiền lương, thời giờ làm việc… nhưng cụ thể tiền lương là bao nhiêu, thời gian làm việc như thế nào là do hai bên thỏa thuận).

Đây là quy định kế thừa trong các bộ luật lao động trước đây. Hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền về nội dung này trong thời gian gần đây thường chỉ làm rõ thêm các nội dung chủ yếu và để các bên thống nhất cách hiểu chứ không can thiệp vào sự thỏa thuận của các bên.

Trong một số trường hợp như khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì ngoài nội dung chủ yếu các bên có quyền thỏa thuận thêm hoặc giảm bớt nội dung hợp đồng lao động cho phù hợp với tính chất, yêu cầu của công việc mà hai bên quan tâm. Các nội dung này sẽ được Bộ lao động – thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện.

Trường hợp người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, nội dung của hợp đồng lao động đối với đối tượng này được hướng dẫn bởi nghị định của chính phủ. Đây cũng là nội dung được kế thừa trong bộ luật lao động cũ năm 2012, hướng dẫn của chính phủ về nội dung hợp đồng lao động trong trường hợp này nhằm làm rõ về quyền và trách nhiệm của người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước, thời hạn, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng…

Hình thức này ít được sử dụng trong thực tế và thường người có thẩm quyền sử dụng hình thức bổ nhiệm với đối tượng này hơn là lựa chọn việc ký hợp đồng lao động, cho dù, hình thức hợp đồng lao động với đối tượng này ban đầu được kỳ vọng là thay đổi mối quan hệ có tính hành chính, lệ thuộc giữa giám đốc được bổ nhiệm và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền quản lý doanh nghiệp.

Ngoài các nội dung chủ yếu, các bên hoàn toàn có quyền thỏa thuận những nội dung không trái pháp luật nhằm đảm bảo tốt hơn điều kiện, khả năng thực hiện hợp đồng của hai bên (ví dụ thỏa thuận về tiền thưởng, tiền đi lại, đưa đón người lao động phải làm thêm giờ…)

Khi các bên đã thỏa thuận những nội dung này và ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng thì có giá trị thực hiện như những điều khoản chủ yếu trong hợp đồng lao động.

3. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động

3.1. Loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 quy định loại hợp đồng lao động như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

3.2. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động

Quy định tại khoản 1 thực chất là về thời hạn hợp đồng lao động. Quy định trong các bộ luật lao động trước đây về thời hạn hợp đồng lao động gồm ba loại (Không xác định thời hạn; xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) thì quy định của bộ luật lao động năm 2019 chỉ còn hai loại thời hạn hợp đồng (Không xác định thời hạn; xác định thời hạn không quá 36 tháng).

Quy định nói trên của bộ luật lao động năm 2019 là phù hợp cả về phương diện ngữ nghĩa của điều luật cũng như từ thực tiễn thực thi vấn đề này trong thực tế:

Thứ nhất, về ngữ nghĩa của điều luật, hợp đồng trong mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng về bản chất cũng là hợp đồng có thời hạn xác định

Thứ hai, về thực tiễn thực thi việc xác định loại công việc có thời hạn nhất định dưới 12 tháng trong một đơn vị sử dụng lao động sẽ gây tranh cãi và bất đồng. Bởi vì, trong thực tế cùng một công việc nhưng doanh nghiệp giao kết với thời hạn hợp đồng khác nhau. (ví dụ: công việc bảo vệ, kế toán, văn phòng người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng lao động với các thời hạn khác nhau không xác định thời hạn, xác định thời hạn là 12 tháng, 18 tháng và ba tháng, sáu tháng dựa vào nhu cầu sử dụng) và khi hợp đồng dưới 12 tháng kết thúc với những công việc này sẽ dễ dẫn đến tranh chấp nếu lấy tiêu chí công việc để xác định thời hạn hợp đồng như các bộ luật lao động trước đây. Do đó, với quy định hiện nay của bộ luật lao động năm 2019, các bên hoàn toàn có quyền lựa chọn các loại hợp đồng xác định thời hạn phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động để giao kết.

Tuy nhiên, để tránh sự tùy tiện và bất lợi với người lao động thì chỉ có thể thông qua các quy chế nội bộ, cam kết tập thể (ví dụ thỏa ước lao động tập thể) để xác định trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động những loại thời hạn hợp đồng với từng công việc cụ thể phù hợp với đặc thù của từng đơn vị, trên cơ sở đó làm căn cứ giao kết loại hợp đồng lao động. Xong, việc quy định thời hạn hợp đồng lao động nhiều nhất là 36 tháng dường như là khoảng thời gian có tính ước lệ và kế thừa từ những quy định của các văn bản luật trước đây mà thiếu đi sự minh định thuyết phục về cơ sở khoa học pháp lý, khoa học kinh tế lao động. Thế nên, vẫn không tránh khỏi sự suy luận về tính áp đặt của nhà nước phải loại này hơn là lắng nghe và phân tích các nhu cầu từ thị trường lao động để quy định thời hạn hợp đồng lao động phù hợp và thuyết phục hơn.

Khoản 2 quy định trách nhiệm của các bên khi tiếp tục thực hiện quan hệ lao động khi hết hạn hợp đồng lao động, nhưng chủ yếu là hướng đến việc điều chỉnh trách nhiệm của người sử dụng lao động. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký tiếp hợp đồng lao động mới, nếu hết thời hạn 30 ngày mà hai bên vẫn 0kg hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Quy định này nhằm: một là, ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giao kết hợp đồng lao động khi tiếp tục sử dụng người lao động làm việc sau khi hết hạn hợp đồng; hai là, quy định này cần lưu ý khi đã hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động buộc phải ký hợp đồng lao động mới, chỉ khác nhau là: nếu trong thời hạn 30 ngày thì các bên có thể thỏa thuận ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu đã hết thời hạn 30 ngày thì hai bên phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ ra hạn một lần, nếu tiếp tục làm việc (hợp đồng thứ ba) thì phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn. Quy định này nhằm tránh việc người sử dụng lao động gia hạn hợp đồng nhiều lần với người lao động (hợp đồng chuỗi) với mục đích tạo sự ổn định việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, cũng có quan điểm cho rằng, việc quy định này là pháp luật đã can thiệp vào quyền tự định đoạt của các bên, thời hạn hợp đồng còn phụ thuộc vào tính chất công việc, chu kỳ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu của thị trường….không thể cứng nhắc về thời hạn như quy định hiện nay của bộ luật lao động làm xơ cứng, thiếu tính linh hoạt về thời hạn hợp đồng trong quan hệ lao động.

Trong một số trường hợp, các bên có thể gia hạn nhiều lên hợp đồng xác định thời hạn: Thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; Sử dụng người lao động cao tuổi (khoản 1 điều 149); Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (khoản 2 Điều 151); Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động (khoản 4 Điều 177).

4. Bình luận quy định về phụ lục hợp đồng lao động

Trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động thì phụ lục của hợp đồng được sử dụng nhằm quy định chi tiết, giải thích rõ thêm một số điều khoản của hợp đồng.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động thì phụ lục hợp đồng được sử dụng nhằm sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động, quy định này về cơ bản là tương thích với quy định tại khoản 2 Điều 403 bộ luật Dân sự năm 2015.

Như vậy, có thể thấy, hợp đồng lao động không bắt buộc phải có phụ lục mà chỉ có trong hai trường hợp sau đây:

– Quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động, nội dung của phụ lục, không được trái với nội dung của hợp đồng lao động;

– Sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động phải loại phụ lục này thường được lập trong giai đoạn thực hiện hợp đồng lao động nhằm bổ sung, sửa đổi các nội dung ban đầu của hợp đồng…nhưng không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động.

Quy định tại khoản 2 của điều luật: “phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động có mục đích ngăn chặn người sử dụng lao động dùng phụ lục để thay đổi thời hạn dẫn đến việc gia hạn nhiều lần hợp đồng nhằm vô hiệu hóa quy định tại khoản hai điều 20 (ví dụ: hai bên ký hợp đồng với thời hạn 12 tháng, khi được 11 tháng hai bên ký phụ lục điều chỉnh thời hạn thành 24 tháng và khi thực hiện được 23 tháng lại ký phụ lục thành thời hạn 36 tháng. Như vậy, về hình thức đây là một hợp đồng có thời hạn là 36 tháng nhưng thực chất là 03 hợp đồng 12 tháng). Tuy nhiên, nếu hai bên có ký hợp đồng lao động với thời hạn xác định nhưng thỏa thuận ký phụ lục để chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn thì có được chấp nhận không? Có bị coi là trái pháp luật không? Trong trường hợp này tác giả cho rằng, cần chấp nhận thỏa thuận về phụ lục hợp đồng lao động với sự giải thích của nguyên tắc khuyến khích điện thoại thuận có lợi cho người lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập