Thưa Luật sư của LVN Group, Luật sư của LVN Group cho tôi hỏi pháp luật hiện hành quy định như thế nào về gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiêp? Việc mở rộng phạm vi áp dụng của các thỏa ước này được thực hiện khi đảm bảo những điều kiện gì?
Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người gửi: Đoàn Hiếu – Nghệ An
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
– Bộ luật lao động năm 2019
2. Thỏa ước lao động tập thể ngành là gì?
Thỏa ước lao động tập thể ngành là thỏa thuận đạt được của nhiều doanh nghiệp trong cùng một ngành nghề nhất định thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
3. Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp là gì?
Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp là thỏa thuận đạt được từ 02 doanh nghiệp trở lên thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản, được áp dụng trong phạm vi tất cả các doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước lao động.
4. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp là một trong những quy định mới của Bộ luật lao động năm 2019 nhằm thể chế hóa yêu cầu về thúc đẩy thương lượng tập thể theo tinh thần Công ước số 98 thì áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể của ILO mà Quốc Hội Việt Nam thông qua Nghị quyết gia nhập năm 2019.
Kinh nghiệm ở một số nước, nhất là ở những nước có quan hệ lao động phát triển, khi một thỏa ước nhiều doanh nghiệp cùng tham gia mà đối tượng áp dụng là người lao động, người sử dụng lao động chiếm tỷ lệ đa số nhất định trong phạm vi một ngành hoặc khu vực và xét thấy cần thiết phải tiếp tục mở rộng phạm vi đối tượng áp dụng đến phần còn lại để thúc đẩy việc phát triển quan hệ lao động trong cùng một ngành, nghề hoặc vùng, khu vực nào đó thì pháp luật thường có cơ chế cho phép cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước. Quyết định này mang tính chất áp đặt của cấp có thẩm quyền dựa trên cơ sở đề nghị của một hoặc những bên liên quan, gắn với một số yêu cầu, điều kiện nhất định, tùy theo điều kiện cụ thể của mỗi nước.
Với tinh thần trên, Điều 84 Bộ luật lao động năm 2019 quy định việc mở rộng thỏa ước gồm 05 nhóm nội dung cơ bản, gồm:
+ Điều kiện thỏa ước được mở rộng: khi thỏa ước có phạm vi áp dụng chiếm trên 75 % lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao.
+ Phạm vi mở rộng: doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao đang áp dụng thoả ước đó.
+ Chủ thể đề nghị mở rộng: người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động.
+ Nội dung mở rộng: một phần hoặc toàn bộ thoả ước.
+ Cấp quyết định mở rộng: cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Một số nội dung của điều luật này còn chưa rõ và đã giao Chính phủ quy định chi tiết. Tuy nhiên, có hai vấn đề có thể xem xét như sau:
Một là, về chủ thể đề nghị mở rộng: luật chỉ quy định người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động “tại đó”. “Tại đó” ở đây có nhiều cách hiểu, có thể là tại khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao hoặc cũng có thể là tại doanh nghiệp tham gia ký kết hoặc doanh nghiệp đang áp dụng thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. Căn cứ vào đối tượng tham gia ký kết thỏa ước và đối tượng đại diện cho người lao động tại khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao đang áp dụng thỏa ước lao động tập thể, có thể xác định chủ thể đề nghị mở rộng thoả ước gồm bốn nhóm:
+ Một là đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, chủ thể là tổ chức công đoàn ngành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động các ngành tham gia ký kết thỏa ước;
+ Hai là đối với Thảo ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, chủ thể là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tham gia ký kết thỏa ước;
+ Ba là tổ chức công đoàn đại diện của 75 % số người lao động trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao đang áp dụng thỏa ước;
+ Bốn là tổ chức đại diện người sử dụng lao động đại diện của 75% số doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghệ cao đang áp dụng thỏa ước lao động tập thể.
Hai là, về thẩm quyền quyết định: luật chỉ quy định cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vậy đó là cơ quan nào? Theo khoản 5 Điều 16 thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là nơi tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể, có trách nhiệm theo dõi, quản lý về thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan quản lý nhà nước về lao động trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương khoản 4 Điều 213, đồng thời là cơ quan quản lý chung về khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế suất, khu công nghiệp cao.
Theo đó, để bảo đảm tính thống nhất trong quản lý nhà nước tại địa phương, gắn với vai trò chủ đạo, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, thành phố phối hợp với nhau trong công tác ra soát, kiểm tra điều kiện đề nghị mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể, lập phương án mở rộng phạm vi áp dụng và tổ chức lấy ý kiến của các đối tượng chịu sự tác động của việc mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước thì có thể giao thẩm quyền này cho chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
Về trình tự, thủ tục mở rộng, đây là nội dung quan trọng. Mặc dù pháp luật giao cho cấp có thẩm quyền quyết định mang tính áp đặt song không phải vì thế mà không cần có căn cứ phù hợp cho việc ban hành quyết định. Trong tình tự này, việc tổ chức lấy ý kiến đối tượng chịu sự tác động của việc mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước là rất cần thiết, nó quyết định tính khả thi hay không của việc ra quyết định đó, tránh tạo ra sự can thiệp quá mức của nhà nước gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
Tóm lại, quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng ước lao động tập thể sẽ được chính phủ quy định chi tiết, giúp tạo sự thống nhất, hợp lý.
5. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tùy theo điều kiện cụ thể, nếu doanh nghiệp có nhu cầu và khả năng đáp ứng được các điều kiện quy định thỏa ước lao động tập thể ngành, tập thể có nhiều doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước này. Ngược lại, khi doanh nghiệp đang thuộc phạm vi, đối tượng áp dụng của các thỏa ước này nhưng thực sự gặp khó khăn, không thể tiếp tục được các nội dung thỏa thuận thì có thể rút khỏi thỏa ước.
Đây là quy định mới của Bộ luật lao động năm 2019 nhằm tạo sự linh hoạt cho các doanh nghiệp mở rộng phạm vi áp dụng của các thỏa ước đồng thời cũng tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực sự khó khăn rút khỏi thỏa ước lao động để đảm bảo tính thống nhất chung trong thực thi các thỏa thuận của các thành viên còn lại.
Tuy nhiên, việc gia nhập hay rút khỏi thỏa ước không phải tùy thuộc vào ý thích của từng doanh nghiệp mà thường nó phải gắn bó với những điều kiện nhất định.
Ở điều 85, điều kiện chung đặt ra cho việc gia nhập hay rút khỏi thỏa ước là phải nhận được sự đồng thuận chung của người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động ở tất cả các doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước. Điều này tránh dẫn đến sự phá vỡ tính thống nhất, đồng bộ trong thực thi các nội dung của thỏa ước khi có sự thay đổi thành viên.
Riêng trường hợp rút khỏi thỏa ước, điều luật có cho phép loại trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước mà không cần phải có sự đồng thuận của các thành viên. Việc xác định thế nào là có khó khăn đặc biệt sẽ được Chính phủ quy định chi tiết theo trách nhiệm được giao.
Tuy nhiên, kinh nghiệm các nước thì họ thường không quy định cụ thể thế nào là trường hợp có khó khăn đặc biệt mà giao cho hai bên tự xác định và đưa vào thỏa ước. Khi đã đưa các trường hợp khó khăn đặc biệt vào thỏa ước thì doanh nghiệp rơi vào các trường hợp này đương nhiên được rút mà không cần đồng thuận của các thành viên bởi vì thực chất các thành viên này đã đồng thuận, sự đồng thuận cách thức xử lý được quy định trong thỏa ước. Theo đó, mặc dù loại trừ nhưng vẫn không thoát ly nguyên tắc đồng thuận của các thành viên trong việc cho phép doanh nghiệp gia nhập hay rút khỏi thỏa ước.
6. Sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Tương tự như hợp đồng lao động, trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với điều kiện thực tế. Có hai trường hợp dẫn tới yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước vậy đó là theo thỏa thuận tự nguyện của các bên hoặc khi pháp luật thay đổi.
Trường hợp thứ nhất, đó là việc sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Bộ luật lao động năm 1994 và bộ luật lao động cũ năm một năm 2012 quy định các bên chỉ có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước sau ba tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng thực hiện đối với cả ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm.
Đến bộ luật lao động năm 2019 không quy định giới hạn thời gian này mà chịỉ nhấn mạnh đến kết quả là việc sửa đổi theo thỏa thuận tự nguyện của các bên. Việc sửa đổi này có yếu tố tích cực là tạo sự linh hoạt và tôn trọng thỏa thuận của mỗi bên. Tuy nhiên, việc quy định giới hạn thời gian tối thiểu để các bên được quyền đưa ra yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước đã ký kết ở bộ luật trước đây cũng có yếu tố tích cực, đó là tạo ra một khoảng thời gian nhất định để thực thi những thỏa thuận đã đạt được, qua đó kiểm tra được mức độ phù hợp hay không phù hợp của những thỏa thuận đã đạt được để các bên đi đến những quyết định tiếp theo là tiếp tục duy trì hay cần phải tiến hành sửa đổi, bổ sung.
Trong một số trường hợp, nhất là ở những nơi mà sự hợp tác của hai bên trong xây dựng quan hệ lao động bị hạn chế thì việc bỏ quy định khống chế thời gian tối thiểu, hai bên được quyền đưa ra yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước ở Bộ luật lao động năm 2019 có thể tạo ra cơ hội nhiều hơn cho một bên trong việc đưa ra các đòi hỏi về xác lập các điều kiện lao động mới ngay trên cơ sở các thỏa thuận vừa đạt được mà chưa có đủ thời gian kiểm chứng xem những thỏa thuận đã đạt được này phù hợp hay chưa. Điều này không có lợi cho quan hệ lao động, nhất là khi một bên cố tình đưa ra yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới làm cái cớ để tiến hành tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, đình công.
Ở trường hợp thứ hai, khi pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Thay đổi này là đương nhiên vì nguyên tắc chung của bộ luật là tôn trọng thỏa thuận của các bên nhưng các thỏa thuận đó phải phù hợp và không trái luật.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập