Kính thưa Luật sư của LVN Group. Xin Luật sư của LVN Group cho biết pháp luật hiện hành quy định như thế nào về hiệu lực và thời hạn của Thỏa ước lao động tập thể? Mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Đoàn Trang – Thanh Hóa

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Hiện hành về hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Điều 71 Bộ luật lao động năm 2019.

2.1. Về hiệu lực của thỏa ước lao động

Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể có giá trị áp dụng, thể hiện ở phạm vi điều chỉnh về thời gian và đối tượng áp dụng các nội dung của thỏa ước.

Bộ luật lao động năm 1994 quy định thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký, nếu thời hạn cấp đăng ký mà không có thông báo thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên có hiệu lực. Đến lần sửa đổi năm 2002, hiệu lực của thỏa ước lao động được tính từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trường hợp hai bên không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký và tiếp tục được duy trì trong Bộ luật lao động năm 2019. Quy định này bảo đảm sự tôn trọng quyền tự quyết của hai bên trong quan hệ lao động, tránh sự lệ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước thông qua các thủ tục về đăng ký để được thừa nhận.

Khi thỏa ước có hiệu lực thì các bên phải tôn trọng thực hiện. Các bên ở đây chính là đối tượng áp dụng thỏa ước.

Với thỏa ước doanh nghiệp, từ Bộ luật lao động năm 1994 đều xác định đối tượng áp dụng chính là người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Đến bộ luật lao động năm 2019, mặc dù cho phép trong doanh nghiệp có thể có nhiều hơn một tổ chức đại diện người lao động được thành lập và tham gia vào quan hệ lao động so với nội dung thương lượng, Bộ luật lao động năm 2019 đi theo mô hình một thương lượng, một thỏa ước, theo đó đối tượng áp dụng vẫn là người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp, không có sự phân biệt người lao động tham gia hay không tham gia tổ chức đại diện người lao động hay là thành viên giữa các tổ chức đại diện.

Với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, đối tượng áp dụng là toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể đó.

2.2. Về thời hạn của thỏa ước lao động

Thời hạn của thỏa ước lao động là khoảng thời gian xác định giá trị hiệu lực của bản thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết.

Bộ luật lao động năm 1994 quy định thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.

Bộ luật lao động cũ năm 2012, ngoài thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, bổ sung thỏa ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ một năm đến ba năm.

Đến bộ luật lao động năm 2019, quy định chung mọi loại thỏa ước có thời hạn từ một năm đến ba năm; thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể; các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Quy định thời hạn này có ưu điểm là để các bên xác lập các thỏa thuận mang tính chất tương đối ổn định. Tuy nhiên, trên thực tế không phải lúc nào cũng có thể đưa ra được các nội dung thỏa thuận trên một năm, chẳng hạn như ở trường hợp doanh nghiệp mới thành lập, điều kiện chưa ổn định nên Bộ luật lao động năm 1994 cho phép thời hạn có thể dưới một năm. Hay trong cùng một thỏa ước, có thể có nội dung áp dụng được từ một đến ba năm, có nội dung hai bên chỉ có nhu cầu thỏa thuận áp dụng dưới một năm nhưng theo Bộ luật lao động năm 2019 thì những nội dung có thời hạn dưới một năm là không được phép. Đây chính là điểm thiếu linh hoạt hoặc có thể dẫn đến cách hiểu chưa rõ ràng trong quy định về thời hạn của thỏa ước lao động và có thể làm hạn chế những thỏa thuận có lợi cho hai bên trong quan hệ lao động.

3. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Giống như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể cũng có các quy định về vô hiệu. Thỏa ước vô hiệu khi có một hoặc một số hoặc toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật hoặc vi phạm về người ký kết, vi phạm nguyên tắc, trình tự ký kết.

Quy định về thỏa ước vô hiệu được đề cập từ Bộ luật lao động 1994 với quy định: (i) thỏa ước vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận; (ii) thỏa ước vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật; người ký kết thỏa ước không đúng thẩm quyền; không tiến hành theo đúng trình tự ký kết; không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh. Đến lần sửa đổi năm 2002 và năm 2012 thì thỏa ước bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật thay vì gắn với việc chấp thuận đăng ký của cơ quan quản lý nhà nước, đồng thời bỏ quy định về việc thỏa ước vô hiệu toàn bộ khi không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh. Đây là bước sửa đổi phù hợp, phản ánh đúng tính chất của giao dịch dân sự vô hiệu quy định trong Bộ luật dân sự năm 1995 và năm 2005, tránh tạo ra các thủ tục hành chính rườm ra, tôn trọng sự đàm phán, thỏa thuận giữa bên người lao động và người sử dụng lao động.

Trên cơ sở kế thừa Điều 48 Bộ luật lao động năm 1994, Điều 78 Bộ luật lao động cũ năm 2012, Điều 86 bộ luật lao động năm 2019 tiếp tục quy định thỏa ước vô hiệu trong hai trường hợp: (i) vô hiệu từng phần khi có một hoặc một số nội dung thỏa ước vi phạm pháp luật; (ii) vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật trường hợp này có về mặt lý thuyết còn trên thực tế gần như không xảy ra; người ký kết không đúng thẩm quyền theo quy định tại khoản 4 Điều 76 Bộ luật lao động; không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể theo điều 70,72,73 và 76 của Bộ luật lao động.

Khác với hợp đồng lao động, bộ luật lao động có quy định trường hợp hợp đồng vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc giao kết. Đối với thỏa ước, việc vi phạm nguyên tắc thương lượng, ký kết cũng là điều hệ trọng nhưng việc không bảo đảm tính tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch trong thương lượng có thể tác động tiêu cực đến các nội dung của thỏa ước. Theo đó, trong quá trình hoàn thiện pháp luật cần tiếp tục có sự nghiên cứu, cân nhắc về vấn đề này.

4. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Bộ luật lao động năm 1994 quy định chủ thể có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước vô hiệu là cơ quan quản lý nhà nước về lao động thuộc cấp tỉnh. Từ bộ luật lao động cũ năm 2012 đến nay, thẩm quyền tuyên bố vô hiệu chỉ còn trao cho tòa án nhân dân. Cơ quan nhà nước chỉ có quyền yêu cầu tòa án tuyên bố vô hiệu khi có căn cứ xác định thỏa ước lao động vô hiệu theo quy định. Quy định này là phù hợp với Hiến pháp năm 2013 và Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Vì theo điều 102 của Hiến pháp năm 2013 thì “Tòa án là cơ quan thực hiện quyền tư pháp”,có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân. Và theo khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng hình sự thì yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc những yêu cầu về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án.

5. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ thì đồng nghĩa với việc một phần hoặc toàn bộ nội dung của thỏa ước không còn giá trị pháp lý và không thể áp dụng những quy định đã bị tuyên bố vô hiệu của thỏa ước này để điều chỉnh các quyền, nghĩa vụ tương ứng của các bên trong quan hệ lao động. Chính từ điều này, bộ luật lao động cũ năm 2012, tiếp đến là Bộ luật lao động năm 2019 đưa cơ chế giải quyết là khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong trong hợp đồng lao động.

Quy định này là bảo đảm quyền và lợi ích tốt nhất cho hai bên theo từng trường hợp có thể xảy ra, bao phủ trên đó là pháp luật trên nền tảng nếu hai bên có thỏa thuận khác hợp pháp thì pháp luật tôn trọng các thỏa thuận này.

6. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Theo quy định tại khoản 3 Điều 78 của Bộ luật lao động năm 2019 thì thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm tùy thuộc vào thỏa thuận của các bên và phải ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể hết hạn là khi hết thời gian có hiệu lực mà các bên đã thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể đó.

Tuy nhiên, do thỏa ước luôn có vai trò quan trọng trong xây dựng và duy trì quan hệ lao động giữa các bên nên mặc dù điều luật có tên là thỏa ước hết hạn nhưng nội dung không tập trung vào quy định thế nào là hết hạn hay giải quyết các quyền, nghĩa vụ, lợi ích các bên ký thỏa ước hết hạn mà tập trung chủ yếu vào các quy định có tính chất tạo điều kiện để các bên tiếp tục có thỏa ước.

Việc thương lượng để có được thỏa ước thường khá khó khăn và kéo dài, do đó trên cơ sở xác định thời gian thương lượng thông thường không quá 90 ngày theo quy định tại khoản 2 Điều 70, tại Điều 83 cũng đưa ra quy định và có tính yêu cầu, vừa có tính gợi mở, đó là trong thời hạn 90 ngày trước ngày hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước hoặc ký kết thỏa ước mới. Sự đổi mới này vừa có bên tập trung vào mục tiêu là kéo dài hoặc ký mới được thỏa ước, vừa hướng các bên chú ý tới yếu tố thời gian gắn với các yêu cầu về quy trình thương lượng để đạt được mục tiêu.

Khi các bên đạt được mục tiêu thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể, điều này cũng gần như đồng nghĩa với việc đạt được một bản dự thảo thỏa ước áp dụng cho giai đoạn mới và để chính thức áp dụng thì phải lấy ý kiến theo quy định tại đĐều 16 của Bộ luật lao động và quyền quyết định này phụ thuộc vào đối tượng lấy ý kiến (toàn thể người lao động hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động, tùy theo loại thỏa ước). Quy định này chính là nhằm để những thỏa thuận đã được phải đắp ứng lợi ích đa số của bên người lao động.

Trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng, điều này đồng nghĩa với việc hai bên đều cùng hướng tới mục tiêu là nhằm đạt được một thỏa thuận nào đó, khi đó bộ luật mở ra cơ chế gia hạn có tính pháp định về hiệu lực của thỏa ước, kéo dài thời hạn thỏa ước không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác, điều này có tác dụng hỗ trợ tích cực cho các bên cùng hướng tới mục tiêu đạt được những thỏa thuận tích cực dựa trên những nền tảng đã có trong quan hệ lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập