Bình luận quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể mới nhất

Kính chào công ty Luật LVN Group. Xin Luật sư của LVN Group cho tôi hỏi, pháp luật hiện hành quy định như thế nào về thực hiện thỏa ước lao động tập thể sau khi đã thương lượng và đi đến ký kết được? Mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Nông Tùng – Cao Bằng

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, thiện chí, công khai và minh bạch, vì vậy sau khi thỏa ước được ký kết và có hiệu lực, các bên phải có trách nhiệm tôn trọng thực hiện đầy đủ những gì đã thỏa thuận. Nội dung của thỏa ước tính là các điều kiện lao động được cả hai bên xác lập và được nhà nước bảo đảm cơ chế thực thi. Khi một trong hai bên không thực thi hoặc thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ, khi đó là sự vi phạm về quyền và bên vi phạm có thể bị xử phạt bởi cơ quan thanh tra lao động hoặc có thể dẫn đến phải giải quyết các tranh chấp lao động theo luật định.

Ở phạm vi doanh nghiệp, ngoài thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp còn có các thỏa thuận về quyền, nghĩa vụ và lợi ích với người lao động thông qua hợp đồng lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác, người sử dụng lao động cũng có các quy định, nội qui, quy chế riêng để điều hành sản xuất, kinh doanh theo quy định. Trong mối quan hệ giữa các văn bản, thỏa thuận này, bộ luật lao động sang bị động thực thể có giá trị pháp lý cao nhất, theo đó đối với những trường những hợp đồng lao động giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực mà quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên ghi trong hợp đồng thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể thì phải căn cứ theo thỏa ước lao động tập thể để thực hiện. Tương tự, các quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì cũng phải được sửa đổi lại cho phù hợp, trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước.

Trong quá trình thực hiện, khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm còn xem xét giải quyết đây chính là bước mang tính chất giàn hoa, tạo cơ hội cho các bên tự giải quyết. Trường hợp, nếu việc thương lượng tập thể không giải quyết được, thì đi đến một cơ chế giải quyết cao hơn, có sự can thiệp của bên thứ ba, đó là đưa các tranh chấp ra giải quyết theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, thông qua thiết chế hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài, tòa án theo trình tự, thủ tục quy định tại một ba chương 14 của bộ luật lao động.

3. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập

Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp được quy định tại Điều 80 Bộ luật lao động năm 2019.

Trường hợp doanh nghiệp thực hiện chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, ngoài sự biến động về người lao động còn có sự thay đổi về người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người lao động. Theo đó, có sự thay đổi về đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động đã được ký kết. Khi có sự thay đổi này, về nguyên tắc hai bên có quyền xác lập các thương lượng và ký kết thỏa ước lao động mới. Tuy nhiên, do tính chất chuyển đổi thường có tính kế thừa nhất định nên từ Bộ luật lao động năm 1994 đều giao quyền cho hai bên trong doanh nghiệp sau chuyển đổi căn cứ vào Phương án sử dụng lao động khi chuyển đổi để quyết định lựa chọn theo một trong ba phương án:

+ Một là tiếp tục thực hiện thỏa ước lao động tập thể đã ký đang còn thời hạn áp dụng;

+ Hai là sửa đổi, bổ sung phải ước lao động tập thể doanh nghiệp đã ký đang còn thời hạn áp dụng theo quy định tại khoản một điều 82 của bộ luật lao động năm 2019;

+ Ba là thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.

Các bên có quyền quyết định: Đối với bên người sử dụng lao động và người sử dụng lao động của doanh nghiệp mới sau chuyển đổi; đối với bên người lao động là tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể theo quy định tại điều 68 của Bộ luật lao động năm 2019 ở doanh nghiệp sau chuyển đổi, có thể là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động có quyền thương lượng. Điều này khác với trước đây xác định đương nhiên là tổ chức công đoàn cơ sở do trước đây luật định đây là tổ chức duy nhất được tham gia vào quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Đối với trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động, khi đó người sử dụng lao động không còn các điều kiện đầy đủ để thực thi thoả ước nên không thể giải quyết các quyền lợi của người lao động theo nội dung thỏa ước được mà phải giải quyết theo quy định của pháp luật.

4. Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

Bộ luật lao động năm 2019 quy định 03 loại hình thỏa ước lao động tập thể là thỏa ước doanh nghiệp, thỏa ước ngành và thỏa ước có nhiều doanh nghiệp. Trên thực tế, sẽ có doanh nghiệp tham gia cả 03 loại hình hoặc 02 loại hình hoặc 01 loại hoặc không tham gia thỏa ước nào. Khi doanh nghiệp tham gia một loại thỏa ước thì tính phù hợp của việc áp dụng nội dung thỏa ước đó được xem xét trong mối quan hệ với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp tham gia từ hai loại thỏa ước trở lên thì ngoài việc xem xét tính phù hợp của nội dung thỏa ước so với quy định của pháp luật còn phải xem xét trong mối quan hệ về giá trị pháp lý giữa các loại thỏa ước với nhau.

Bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định cụ thể hai loại hình thức thỏa ước là thỏa ước doanh nghiệp và thỏa ước ngành. Trong đó giá trị pháp lý của thỏa ước ngành được xác định cao hơn thỏa ước doanh nghiệp. Theo đó trường hợp doanh nghiệp có thỏa ước doanh nghiệp, đồng thời tham gia thỏa ước ngành, nếu nội dung của thỏa ước doanh nghiệp quy định về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung vào thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Quy định này, nếu xét trên khía cạnh bảo đảm quyền và lợi ích có lợi hơn cho người lao động là phù hợp vì khi thỏa ước doanh nghiệp quy định quyền và lợi ích có lợi cho người lao động thấp hơn thỏa ước ngành thì phải điều chỉnh theo thỏa ước ngành. Tuy nhiên, nếu xét trên khía cạnh nghĩa vụ, thỏa ước doanh nghiệp quy định nghĩa vụ đối với người lao động thấp hơn thỏa ước ngành thì cũng phải điều chỉnh áp dụng theo thỏa ước ngành là chưa phù hợp với tinh thần chung của bộ luật lao động là khuyến khích các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

Khắc phục những bất hợp lý trên, đến Bộ luật lao động năm 2019 không quy định thứ tự giá trị pháp lý của ba loại thỏa ước mà chỉ quy định nguyên tắc áp dụng chung mang tính khái quát nhất. Đó là, trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động. Đây là sửa đổi rất quan trọng, phù hợp với các nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường, tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp tham gia đa dạng và các loại thỏa ước khác nhau nhưng vẫn bảo đảm được quyền lợi tốt nhất cho người lao động.

Các nội dung còn lại của điều luật quy định mang tính khuyến khích chung, đó là khuyến khích doanh nghiệp tham gia thỏa ước ngành, thỏa ước có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì xây dựng thỏa ước doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước ước có nhiều doanh nghiệp; khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước ước có nhiều trách nhiệm thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp. Các quy định này không có tính thực thi nhưng có tính định hướng tích cực cho hai bên tham gia thương lượng, thỏa thuận, xác lập các điều kiện lao động phù hợp, cùng nhau hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

5. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Có lẽ xuất phát từ vị thế, tiềm lực kinh tế thực tế của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nên thông lệ chung các nước đều quy định trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi vào công bố thỏa ước lao động tập thể thuộc về phía người sử dụng lao động.

Ở Việt Nam, từ Bộ luật lao động năm 1994 đến nay cũng quy định trách nhiệm thanh toán các chi phí thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về người sử dụng lao động.

Điều này cũng không vi phạm các quy định của ILO về chống phân biệt đối xử hay can thiệp, thao túng trong thương lượng, ký kết thỏa ước. Tuy nhiên, trong một mối quan hệ lao động mà pháp luật luôn yêu cầu và thực tế luôn hướng tới, nhất là bên phía người lao động, để để có sự cân bằng về vị thế thì việc điều luật chỉ quy định trách nhiệm chi trả mọi chi phí liên quan đến hoạt động thỏa ước cho một bên là bên người sử dụng lao động, mà không có yếu tố loại trừ, chẳng hạn việc không quy định “trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác” thì có lẽ cũng chưa thể hiện được tính bao quát, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi một số thỏa ước ngoài doanh nghiệp đang được thúc đẩy, phía bên người lao động cũng có khả năng huy động các nguồn tài chính hợp pháp để trang trải các chi phí nhằm giảm sự phụ thuộc vào phía người sử dụng lao động trong quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập