Bình luận quy định về trả lương thông qua người cai thầu, tạm ứng tiền lương

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Trả lương thông qua người cai thầu

Trả lương thông qua người cài thầu là trả lương thông qua khâu trung gian, người cai thầu thay mặt trả lương cho người lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn là chủ chính, phải chịu trách nhiệm về việc trả lương này với vai trò bên người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Trong kinh tế thị trường, việc sử dụng người cai thầu và trả lương thông qua người cai thầu khá phổ biến, nhất là trong lĩnh vực xây dựng, nông, lâm nghiệp. Người cai thầu đóng vai trò trung gian giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng tính chất trung gian ở đây không phải mang tính kết nối mà thể hiện vai trò thay người sử dụng trong việc đứng ra quản lý, điều hành và bảo đảm các quyền lợi trực tiếp cho người lao động.

Tuy nhiên, do tính chất trung gian này nên trong thực tế nhiều trường hợp có sự vụ lợi từ phía người cai thầu, gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc bảo đảm quyền lợi của người lao động. Nhưng khi có tranh chấp phát sinh thì những người cai thầu này lại không phải là chủ thể trực tiếp trong quan hệ lao động. Do đó, từ Bộ luật năm 1994 đến nay đều quy định trường hợp người khai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

Đây chính là quy định theo cơ chế ưu tiên bảo đảm các quyền lợi chính đáng đối với người lao động trước theo quy định của pháp luật lao động, còn quan hệ giữa người sử dụng lao động với người khác, trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung tâm tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật liên quan.

3. Tạm ứng tiền lương

Tạm ứng tiền lương là việc người sử dụng lao động ứng trước một phần tiền lương cho người lao động để giúp họ bảo đảm cuộc sống trong một thời gian nhất định.

Có ba cơ chế tạm ứng:

+ Tạm ứng theo thỏa thuận của hai bên: đây là cơ chế tự nguyện theo nhu cầu, với mục tiêu là để hỗ trợ giải quyết khó khăn cho người lao động và để tránh bị lợi dụng, gây sức ép với bên yếu thế là người lao động, bộ luật quy định tạm ứng trong trường hợp này không được tính lãi;

+ Hai là tạm ứng theo trách nhiệm bắt buộc đối với người sử dụng lao động: đó là người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên;

+ Ba là tạm ứng theo quyền của người lao động, đó là khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

Bên cạnh quy định về các trường hợp được tạm ứng, khoản 2 Điều 101 đưa ra quy định trường hợp không được tạm ứng, đó là khi người lao động nhập ngũ theo quy định của luật nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. Quy định này có lẽ xuất phát từ chế độ, chính sách bảo đảm trong việc thực hiện nghĩa vụ quân sự chương VI Luật nghĩa vụ quân sự năm 2015, lao động được nhà nước bảo đảm cuộc sống trong quân ngũ nên không cần tạm ứng.

Như đã nêu trên, mục tiêu chính của tạm ứng tiền lương là hỗ trợ cho người lao động gặp khó khăn, ổn định cuộc sống trong thời gian nhất định, nhất là khi thu nhập từ việc làm thường xuyên của họ bị giảm sút. Người lao động khi nhập ngũ, không có cơ sở nào để khẳng định họ không bị giảm thu nhập và không gặp khó khăn về mặt tài chính, do đó việc quy định không được tạm ứng lương trong trường hợp này có lẽ chưa thực sự phù hợp. Hơn nữa, tại khoản 1 Điều 101 quy định rất mở đó là cho phép tạm ứng theo thỏa thuận của hai bên mà không giới hạn trường hợp nào, nhưng đến khoản hai điều 101 lại quy định hạn chế trường hợp nhập ngũ, do đó xét về mặt logic của điều luật này chưa thực sự phù hợp.

Ngoài ra, trong bộ luật còn có một số quy định về việc tạm ứng tiền lương trong một số trường hợp khác, như: Tại Điều 97 người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên, nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng; khoản 2 Điều 128, trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc (không được quá 15 ngày trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày), người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Tuy nhiên, các quy định này lại chưa được dẫn chiếu hoặc thể hiện thành nội dung cụ thể trong Điều 101, do đó xét về mặt kĩ thuật thể hiện thì tính bao trùm nội dung của điều luật đang còn là vấn đề đặt ra.

4. Khấu trừ tiền lương

Tiền lương với đa số người lao động là thu nhập chính, là yếu tố bảo đảm cuộc sống của người lao động và gia đình họ, do đó pháp luật luôn coi trọng việc bảo vệ tiền lương đối với người lao động và điều này cũng được thể hiện qua quy định về khấu trừ tiền lương của người lao động.

Điều 8 Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương của ILOquy định:

Chỉ được phép khấu trừ lương trong những điều kiện và giới hạn quy định bởi pháp luật, quy định quốc gia, hoặc ấn định bởi một thỏa ước tập thể hay một phán quyết của trọng tài,… Những người lao động phải được thông báo theo cách mà cơ quan có thẩm quyền coi là thích hợp nhất, về những điều kiện và những giới hạn mà những khấu trừ đó có thể được tiến hành.

Xuất phát từ tinh thần Công ước số 95 và yêu cầu thực tiễn, Bộ luật lao động năm 1994 đến nay đã đưa ra một số quy định giới hạn về việc khấu trừ tiền lương, đó là:

+ Chỉ được khấu trừ đối với trường hợp người lao động sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản do bộ luật lao động năm 1994 không quy định (quy định tại điều 129 bộ luật lao động năm 2019), trường hợp người lao động gây thiệt hại không quá nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu do Chính phủ công bố thì người lao động phải bồi thường tối đa ba tháng tiền lương, khấu trừ vào lương từng tháng, đối với trường hợp vượt gái trị 10 tháng lương tối thiểu thì bồi thường theo tiền mặt hoặc tài sản tương đương; khi khấu trừ người sử dụng lao động có nghĩa vụ nói rõ lý do khấu trừ tiền lương của người lao động; không được khấu trừ quá 30 % tiền lương thực trả hàng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân. Quy định giới hạn khấu trừ tiền lương này là nhằm bảo vệ cho người lao động, bảo đảm hàng tháng họ vẫn nhận được phần lớn tiền lương để duy trì ổn định cuộc sống

5. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp

Trong kinh tế thị trường, nguyên tắc chung của việc xác lập các điều kiện lao động trong quan hệ lao động là thông qua sự thỏa thuận của hai bên. Vai trò của nhà nước về cơ bản chỉ quy định một số tiêu chuẩn cơ bản dưới dạng tối thiểu hoặc tối đa để bảo vệ lợi ích tối thiểu của các bên, nhất là đối với những người lao động yếu thế.

Về tiền lương, nhà nước cũng chỉ quy định một số nội dung định lượng tối thiểu như lương tối thiểu, mức trả lương làm thêm, thêm giờ và một số quy định có tính nguyên tắc trong việc trả lương để bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động, còn lại các nội dung cụ thể khác hai bên tự thương lượng thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.

Các nội dung về chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp nêu ra trong điều luật này cũng chỉ hoàn toàn mang tính chất gợi mở, dựa trên các quy định phổ biến trong doanh nghiệp, qua đó khuyến khích các bên xác lập các nội dung này thông qua thương lượng, thỏa thuận.

6. Thưởng

Thưởng là gì? Trên thực tế có rất nhiều quan niệm cách thức thực hiện khác nhau. Ở Việt Nam, chế độ thưởng được hình thành và thay đổi gắn liền với từng giai đoạn phát triển đất nước. Trong lĩnh vực quan hệ lao động việc thực hiện các chế độ thưởng đối với người lao động cũng rất đa dạng như: Thưởng theo luật thi đua, khen thưởng; thưởng từ các hoạt động phong chào do các tổ chức, cá nhân đứng ra tổ chức; thưởng kết quả điều hành sản xuất, kinh doanh đối với lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước. Bộ luật lao động không điều chỉnh hết các loại thưởng này mà chỉ tập trung quy định về thưởng theo quan hệ trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc; chế độ thưởng này cho người sử dụng lao động quy định để thưởng cho người lao động.

Theo tinh thần trên, chế độ thưởng trong quan hệ lao động được luật hóa lần đầu tiên trong bộ luật lao động năm 1994, khi đó chế độ thưởng này được quy định giới hạn thưởng theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh gắn với nguồn trích thưởng từ lợi nhuận người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hằng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên.

Đến lần sửa đổi năm 2002, chế độ thường được quy định: căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo đó cơ chế thưởng này đã được mở rộng với nguồn kinh phí thưởng không chỉ giới hạn trích từ lợi nhuận mà có thể từ tất cả các nguồn kinh phí hợp pháp của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động quyết định cụ thể việc này thông qua quy chế.

Đến bộ luật lao động cũ năm 2012, quy định về thưởng cơ bản giữ như lần sửa đổi năm 2002 và có bổ sung hai nội dung nhỏ, đó là: làm rõ cách thức thưởng và là bằng tiền, và yêu cầu người sử dụng phải công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc.

Đến bộ luật lao động năm 2019, với quy định tại Điều 104, đã có sự thay đổi quan niệm về thưởng và cách trả thưởng: thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Theo đó, về cách thức thưởng, ngoài tiền mặt như trước đây, người sử dụng lao động có thể lựa chọn nhiều hình thức thưởng, khuyến khích khác như hàng hóa, dịch vụ, cổ phiếu… cho người lao động;

Về thời hạn xét thưởng, không chỉ giới hạn theo chu kỳ kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm mà việc thưởng có thể được thực hiện bất cứ khi nào căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đây là những sửa đổi tích cực, đáp ứng được yêu cầu thực tế và phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập