Bình luận quy định về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019

Thưa Luật sư của LVN Group, theo quy định mới về lao động thì kỷ luật lao động được thực hiện như thế nào? So với quy định trước đây về nội dung này có sửa đổi phù hợp hơn với đòi hỏi thực tiễn hay không? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Đồng Huy – TP.HCM

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Kỷ luật lao động là gì?

Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 đề cập về khái niệm kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động trước hết được hiểu là những quy định mà người lao động buộc phải tuân theo, phải thực hiện ở các lĩnh vực về thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh. Những quy định này được quy định trong nội quy lao động và pháp luật. Nội quy lao động là do người sử dụng lao động ban hành.

Quy định này không chỉ nêu nội dung của kỷ luật lao động, là việc tuân thủ các quy định về thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh mà còn nêu được hình thức, cơ sở của kỷ luật lao động, đó là nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành và quy định của pháp luật.

Về cơ bản khái niệm về kỷ luật lao động trong bộ luật lao động năm 2019 kế thừa các quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012. Tuy nhiên, so với bộ luật lao động cũ năm 2012, khái niệm về kỷ luật lao động theo bộ luật năm 2019 có điểm khác, đó là các nội dung về kỷ luật lao động không chỉ được quy định trong nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành mà còn do pháp luật quy định. Sự thay đổi này đã làm khái niệm kỷ luật lao động được mở rộng hơn. Quy định này cũng giải quyết được tình trạng những đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao động nhưng chưa bao quát thì có thể căn cứ vào pháp luật để thiết lập kỷ luật cũng như xử lý kỷ luật.

3. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

3.1. Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc sau đây:

Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian như: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam., Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản một và khoản hai điều 125 của bộ luật này; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Đối với nguyên tắc thứ ba, chúng ta cần lưu ý là người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong những trường hợp như nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam mà chỉ là không xử lý kỷ luật đối với họ đang trong các thời gian này. Còn khi hết thời gian này người sử dụng lao động vẫn có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Thời hiệu xử lý kỷ luật đối với các trường hợp này sẽ được kéo dài theo khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019.

3.2. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật lao động tuy không quy định một cách cụ thể mà chỉ đề cập các quy định phải tuân theo. Tuy nhiên, nhìn vào các quy định này có thể hiểu người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Trong đó về thành phần tham dự phải có sự tham gia của người lao động, Luật sư của LVN Group nếu người lao động nhờ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Bên cạnh đó, phiên họp cần có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Tại phiên họp, người sử dụng lao động cũng cần phải chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật của người lao độngvà phiên họp phải được ghi lại thành văn bản.

Với các quy định này có thể thấy, thủ tục xử lý kỷ luật lao động cũng khá chặt chẽ và theo cơ chế tiền kiểm nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật sai người lao động (người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở). Ở một số nước, thủ tục xử lý kỷ luật hết sức đơn giản và theo cơ chế hậu kiểm tức là thủ tục xử lý thì rất đơn giản nhưng nếu người sử dụng lao động sa thải sai thì phải gánh chịu hậu quả rất lớn. Do đó, buộc người sử dụng lao động phải cân nhắc trong việc xử lý kỷ luật, đặc biệt là kỷ luật sa thải.

Việt Nam vẫn chịu ảnh hưởng của tư tưởng kỷ luật lao động theo xã hội chủ nghĩa trước đây kỷ luật không chỉ là xử phạt mà còn có tính giáo dục đối với người lao động, giúp người lao động nhận thức được hành vi vi phạm nên đòi hỏi về xử lý phải có quá trình, phải tuân theo những thủ tục nhất định và người lao động phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên thực tế chắc chắn sẽ xảy ra trường hợp người lao động vắng mặt, không tham dự phiên họp các trường hợp đơn vị nơi người lao động làm việc không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì giải quyết như thế nào? Vấn đề này cần xem theo hướng dẫn của Chính phủ.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được hiểu là khoảng thời gian mà người sử dụng lao động tiến hành các thủ tục và ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Hết thời gian này, người sử dụng lao động sẽ không có quyền xử lý đối với người lao động.

Thời hiệu xử lý kỷ luật đối với người lao động thông thường là sáu tháng, tính từ ngày xảy ra vi phạm. Đối với một số hành vi vi phạm do khó phát hiện kịp thời, và thời gian điều tra xác minh mất nhiều thời gian thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được kéo dài tới 12 tháng. Đó là các hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động.

Đối với các trường hợp người sử dụng lao động chưa xử lý kỷ luật do họ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 điều 125 của bộ luật; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì khi hết thời gian này nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời gian để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Đây là những trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật nhằm bảo đảm quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy trong những trường hợp này xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không phải bị mất đi mà nó được thực hiện khi hết thời gian đó mà thôi.

Khi thực hiện quy định về thời hiệu cũng cần lưu ý là người sử dụng lao động chỉ có thể ra quyết định xử lý kỷ luật trong khoảng thời gian nêu trên (sáu tháng hoặc 12 tháng). Điều đó cũng có nghĩa người sử dụng lao động phải vừa tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật, vừa ban hành quyết định kỷ và chỉ trong khoảng thời gian này. Trường hợp người sử dụng lao động tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật trong thời hiệu quy định nhưng quyết định kỷ luật lại ban hành khi thời hiệu đã hết thì quyết định kỷ luật đó cũng sẽ bị coi là trái pháp luật vì hết thời hiệu.

Thời điểm để xác định thời hiệu xử lý là từ ngày xảy ra hành vi vi phạm và thời điểm kết thúc để tính thời hiệu chính là thời điểm quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng được ban hành. địa chỉ hoặc quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động. Trước đây có thời kỳ, chúng ta tưởng tính thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật là ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Tuy nhiên, nếu tính từ thời điểm phát hiện vi phạm sẽ rất bất lợi cho người lao động trong khi trách nhiệm quản lý thuộc về người sử dụng lao động. Hơn nữa, mục đích ý nghĩa của việc quy định thời hiệu là hành vi vi phạm sẽ bị xử lý trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời gian đó, không cần thiết phải xử lý nữa. Chính vì vậy, thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với Người lao động được tính từ thời điểm xảy ra hành vi vi phạm là hợp lý.

5. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Điều 124 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, tức là các chế tài áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động cũng như trên cơ sở các quy định trong nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động cho phù hợp. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương không quá sáu tháng, cách chức, sa thải. Người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động ở các hình thức này, không thể tự tiện đưa ra các hình thức xử lý kỷ luật khác.

Có thể thấy, các hình thức kỷ luật này được quy định ở mức độ nặng, nhẹ khác nhau. Có hình thức mang tính thuần túy tinh thần như khiển trách. Có hình thức tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và có hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động như sa thải. Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của người lao động và người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật cho phù hợp. Điều này cũng phù hợp với pháp luật của các quốc gia trên thế giới. Các hình thức xử phạt trực tiếp như phạt tiền dễ bị làm dụng nên không được đưa vào và bị cấm về nguyên tắc.

Bộ luật lao động không có quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào được áp dụng đối với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức, người sử dụng lao động cần quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật tương ứng với các hình thức này trong nội quy lao động của đơn vị và lấy đó làm cơ sở để xử lý kỷ luật đối với người lao động.

Hình thức kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất nên thường được áp dụng đối với trường hợp vi phạm lần đầu và ở mức độ nhẹ, các hình thức sau được áp dụng ở mức nỗi nặng hơn. Bộ luật lao động cũ năm 2012 gộp hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng và cách chức vào cùng một khung xử lý kỷ luật còn bộ luật lao động năm 2019 thì tách ra làm hai hình thức khác nhau. Việc tách riêng hình thức kỷ luật sẽ rõ ràng hơn trong việc áp dụng.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập