Chế độ và phương pháp về quản lý một cách khoa học. Quản lý tác nghiệp của Taylor

Khách hàng: Kính thưa Luật sư, Luật sư hãy giúp tôi phân tích về quản lý tác nghiệp của Taylor. Quản lý tác nghiệp được thể hiện ở những phương diện nào?

Cảm ơn!

Trả lời:

1. Nguyên lý quản lý một cách khoa học

Taylor quy nạp cơ chế quản lý một cách khoa học trong những nguyên lý sau đây:

Một là, nghiên cứu một cách khoa học mỗi động tác của công nhân đổ thay thê cho cách làm cũ là chỉ đơn thuần dựa vào kinh nghiệm.

Hai là, tuyển chọn công nhân một cách khoa học, đào tạo và giáo dục họ, giúp họ trưởng thành. Còn cách làm cũ là để công nhân chọn việc làm theo ý họ và căn cứ vào khả năng của từng người để tự đào tạo.

Ba là, hiệp tác thân ái với công nhân để bảo đảm cho tất cả công việc đều thực hiện theo những nguyên tắc khoa học đã được xây dựng.

Bốn là, chủ và thợ phải cùng nhau chia sẻ công việc và chức trách. Phía chủ phải gánh vác phần việc quan trọng hơn của mình, không đẩy hết mọi việc và phần lớn chức trách về phía công nhân như trước kia.

Do tính tích cực của công nhân được phát huy bằng cách đó và phía chủ áp dụng phương pháp làm việc kiểu mới nên hiệu quả quản lý tốt hơn nhiều so với cơ chế cũ.

Taylor đã thông qua một loạt ví dụ thực tế để chứng minh sức mạnh to lớn và hiệu quả của cơ chế quản lý này, một cơ chế quản lý thích hợp với tất cả các loại công việc, từ công việc cơ bản nhất đến công việc phức tạp nhất. Hơn nữa, khi được áp dụng, thành quả thu được tất nhiên sẽ lớn hơn rất nhiều so với cơ chế quản lý “tính tích cực cộng với sự khích lệ”.

2. Chế độ và phương pháp về quản lý

Căn cứ vào 4 nguyên lý về việc quản lý một cách khoa học nói trên tại mục.

Taylor đã quy định một loạt chế độ và phương pháp cụ thể về quản lý. Những chế độ và phương pháp này khi quy nạp lại, chủ yếu bao gồm hai mặt, đó là:

– Quản lý tác nghiệp; và

– Tổ chức quản lý.

3. Phương pháp đạt năng suất tác nghiệp, thực hiện kết hợp mức lương cao và giá thành thấp

Theo Taylor, Taylor cho rằng, muốn đạt được năng suất tác nghiệp cao và thực hiện sự kết hợp giữa mức lương cao và giá thành thấp thì cần phải:

Một là, cần quy định lượng tác nghiệp rõ ràng theo định mức cao. Đối với tất cả nhân viên của xí nghiệp, dù chức vị cao, thấp đều phải quy định nhiệm vụ của họ. Nhiệm vụ đó phải rõ ràng, tỉ mỉ và không phải là có thể hoàn thành một cách dề dàng. Ông cho rằng, trong một xí nghiệp được tổ chức hoàn hảo. mức độ khó khãn của nhiệm vụ tác nghiệp phải ở mức chỉ có những công nhân hạng nhất mới có thể hoàn thành.

Hai là, phải có điều kiện tác nghiệp theo tiêu chuẩn nhất định, có nghĩa là phải cung cấp cho công nhân những điều kiện tác nghiệp tiêu chuẩn (từ phương pháp thao tác đến vật liệu, công cụ, thiết bị) để bảo đảm rằng họ có thể hoàn thành lượng tác nghiệp tiêu chuẩn.

Ba là, người hoàn thành nhiệm vụ sẽ được trả lương cao, có nghĩa là nếu công nhân hoàn thành lượng tác nghiệp tiêu chuẩn đã được quy định cho họ thì phải trả lương cao cho họ.

Bốn là, người không hoàn thành nhiệm vụ phải gánh chịu tổn thất, có nghĩa là nếu công nhân không hoàn thành lượng tác nghiệp tiêu chuẩn đã quy định cho họ thì hoặc sớm, hoặc muộn, họ phải gánh chịu tổn thất do việc đó gây ra.

Những nội dung nói trên cũng có nghĩa là phải quy định tiêu chuẩn tác nghiệp và điều kiện tác nghiệp một cách khoa học, thực hiện chế độ tiền lương mang tính kích thích. Trong đó, tiêu chuẩn tác nghiệp và điều kiện tác nghiệp phải được xác định bằng cách nghiên cứu thời gian tác nghiệp, động tác tác nghiệp và chế độ tiền lương mang tính kích thích cũng tức là chế độ trả lương chênh lệch theo sô lượng sản phẩm.

4. Nghiên cứu thời gian và động tác tác nghiệp của Taylor

Khi còn làm đốc công ở Công ty gang thép M., Taylor đã phát hiện ra rằng, cuộc đấu tranh giữa công nhân với các nhân viên quản lý là tương đối gay gắt. Lúc đó, Taylor đã quyết tâm thay đổi tình trạng đối lập giữa lợi ích còng nhân và lợi ích nhân viên quản lý. Ông cho rằng, trở ngại lớn nhất khiến thợ và chủ không thể hòa thuận với nhau là bộ phận quản lý không hiểu khối lượng còng việc thích đáng của mỗi công nhân trong một ngày là bao nhiêu. Do đó, với sự ủng hộ của tổng giám đốc, Taylor đã bắt đầu nghiên cứu thời gian làm việc và động tác của công nhân. Ông đã nghiên cứu xem một công nhân lành nghề, khi điều khiển một chiếc máy công cụ đặc định nào đó, có thể gặp những tình huống gì về dây cua roa, vòng bi, dao cắt, tốc độ, vật liệu, phương pháp, động tác. Mục đích của ông là thông qua việc nghiên cứu tổng hợp này để có thê tìm ra cách lợi dụng thiết bị hiện có một cách tốt nhất. Đó là công việc nghiên cứu sớm nhất của Taylor.

Tại Công ty gang thép B., Taylor đã sử dụng phương pháp điều tra và thí nghiệm để nghiên cứu phương pháp quản lý một cách khoa học. Trước hết, ông đã tuyển chọn mấy công nhân hạng nhất và trả lương vượt mức quy định cho những công việc mà họ đã làm tốt. Trong quá trình thí nghiệm, Taylor phát hiện rằng khi một công nhân hạng nhất, cứ mỗi gầu xúc được 21 pao (pound) vật liệu (1 pound = 0,454 kiló) thì họ có thể đạt được sản lượng cao nhất trong một ngày. Ông đã chuẩn bị 8 -10 cái gầu có quy cách khác nhau, mỗi gầu thích hợp với một loại vật liệu nhất định và có thể xúc được 20 pao vật liệu. Thí nghiệm này đã thu được kết quả rất tốt ở các kíp thợ của Công ty gang thép B.. Do năng suất lao động tăng, trong 3 năm rưỡi sau đó, số lượng công nhân xúc vật liệu đã từ 500 người giảm xuống 140 người.

Ngoài ra, Taylor còn làm thí nghiệm về việc vận chuyển vật liệu bằng cách quy định một phương pháp vận chuyển tối ưu, cự ly vận chuyển tối ưu, phương pháp giải lao tối ưu và tuyển chọn công nhân một cách tỉ mỉ, đào tạo họ một cách cẩn thận để họ tác nghiệp một cách nghiêm túc theo một yêu cầu nhất định. Kết quả thí nghiệm cho thấy, năng suất lao động mỗi ngày của mỗi công nhân vận chuyển gang lên xe goòng đã từ 12,5 tấn tăng lên đến 47,5 tấn.

Thực tiễn và thí nghiệm của Taylor rõ ràng đã đưa ra bằng chúng đầy đủ cho tư tướng quản lý một each khoa học của ông sau đó. Ông càng ngày càng nhận thức rõ ràng rằng, nếu nhân viên quản lý không tiếp cận vơi hoạt động sản xuất, không có quy chế làm việc và trình tự thao tác, mỗi người chỉ dựa vào kinh nghiệm và ý thích cá nhân để lựa chọn phương pháp thao tác và công cự thao tác thì sẽ bất lợi cho việc nàng cao năng suất lao động và quan hệ giữa chủ và thợ sẽ căng thắng. Do đó phải áp dụng phương pháp khoa học để cải tiên quản lý. Đầu thế kỷ XX, Taylor đã đi sáu nghiên cứu một cách có hệ thống những thành quả nghiên cứu thực tiền và tư tướng quản lý của ông, trình bày rõ quan điểm của mình về mặt lý luận.

5. Tìm tòi chế độ trả lương mới của Taylor

Vào năm 1895, Taylor đã phát biểu luận văn nổi tiếng là “Chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm”, trong đó đã trình bày tư tưởng mới của ông về “Chế độ trả lương chênh lệch theo số lượng sản phẩm”.

Trước khi Taylor đưa ra chế độ trả lương mang tính kích thích này, cũng đã có người nêu ra vấn đề trả lương. Thí dụ, lúc đó ông Henry R. Tang, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty chế tạo G„ đã đề ra chế độ trả lương bằng cách “phân chia lợi nhuận”,

Có nghĩa là ngoài tiền lương cơ bản, công nhân các bộ phận tạo ra lợi nhuận và chủ chia nhau lợi nhuận, mỗi bên một nửa. Ông Frederick A. Hans, Tổng công trình sư Công ty khoan giếng L., đã đề ra “kế hoạch tiền thưởng”, tức là lấy kỷ lục sản xuất trong quá khứ làm căn cứ để tính tiền thưởng cho công nhân ngoài tiền lương cơ bản với mức thưởng là bằng 1/3 trị giá sản phẩm vượt mức kỷ lục cũ, 2/3 còn lại thuộc về giới chủ đế phòng ngừa việc giới chủ tăng định mức.

Trong cuốn sách “Chế độ trả lương theo sô lượng sản phẩm”, Taylor đã phê phán các phương án của Tang và Han.s. Ông cho rằng khuyết điểm chung của chúng là không phát huy được tính tích cực của công nhân. Bởi vì:

– Số lượng tiền thưởng được tính toán theo thành quả sản xuất chung của xí nghiệp hoặc các bộ. phận của xí nghiệp và được chia đều cho mọi người không tính đến sự đóng góp lớn, nhỏ khác nhau của từng công nhân.

– Việc phàn chia lợi nhuận mãi đến cuối năm mới thực hiện nên không có tác dụng kích thích kịp thời.

Taylor đã đề ra chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm như sau:

– Thông qua việc nghiên cứu và phân tích thời gian cần thiết cho công việc để quy định định mức hoặc tiêu chuẩn. Việc này phải do bộ phận quản lý tiến hành. Bộ phận định mức phụ trách thiết kế công việc và phân tích các yếu tố của công việc, tính toán định mức cho mỗi yếu tố.

Như vậy, việc tính toán định mức đã từ chỗ dựa vào ước tính và kinh nghiệm chuyến thành sự tính toán dựa trên cơ sở khoa học.

– Áp dụng chế độ trả lương mang tính kích thích, gọi là chế độ trả lương chênh lệch theo số lượng sản phẩm, tức là căn cứ vào việc công nhân có hoàn thành định mức hay không để tính mức tiền lương khác nhau. Nếu công nhân không hoàn thành định mức, toàn bộ tiền lương sẽ được tính theo mức lương thấp (tương đương 80% lương bình thường). Nếu công nhân vượt định mức, toàn bộ tiền lương sẽ được tính theo mức lương cao (tương đương 125% mức lương bình thường), do đó mà kích thích công nhân hoàn thành định mức và vượt định mức.

– Đối tượng trả lương là công nhân chứ không phải là chức vị, tức là căn cứ vào biểu hiện công tác thực tếchứ không phải là cãn cứ theo chủng loại còng việc để trả lương.

Taylor cho rằng, chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm mà ông đề ra có thể thúc đẩy công nhân nâng cao năng suất lao động, bởi vì mặc dầu số tiền phải chi để trả lương tăng lên nhưng mức tăng của sản xuất cao hơn mức tăng của tiền lương nên vẫn có lợi cho nhà quản lý.

Trên đây là nội dung Luật LVN Group sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group (Sưu tầm và Biên soạn)