Có được trừ lương khi nhân viên vi phạm, làm sai không?

Luật sư tư vấn

1. Khấu trừ tiền lương khi nào?

Liên quan đến việc khấu trừ tiền lương của người lao động, Bộ luật lao động năm 2019 có quy định: Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định của điều 129 của Bộ luật này. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Cụ thể: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị. tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoản hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

2. Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động là một loạt các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

3. Các hình thức xử lý kỷ luật động

Có 4 hình thức xử lỹ kỷ luật lao động là: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải.

4. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

– Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

– Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang là thành viên.

– NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ Luật sư của LVN Group hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật người lao động khi đang trong thời gian sau đây:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

– Đang bị tạm giữ, tạm giam.

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:

+ người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

+ người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

5. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

– Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

– Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

– Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

– Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Quay trở lại với câu chuyện của nam nhân viên trên, việc trừ thẳng tiền lương của nam nhân viên khi anh này vi phạm là trái quy định của pháp luật lao động bộ luật lao động quy định người lao động vi phạm thì có thể bị xử lý kỷ luật theo các hình thức sau: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức; Sa thải. Và nghiêm cấm hành vi xử lý kỷ luật lao động bằng cách phạt tiền, cắt lương của người lao động.

Như vậy, phạt tiền hay trừ lương là không được xem hình thức xử lý kỷ luật. Và đây là hành vi bị nghiêm cấm. Quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, tránh trường hợp phía người sử dụng lao động lạm dụng hình thức phạt tiền, trừ lương để uy hiếp, gây bất lợi cho người lao động. Căn cứ điểm b khoản 3 Điều 18 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động “dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động” có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng. Ngoài ra, người sử dụng lso động buộc phải trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm trên.

Tuy nhiên, để hợp pháp hóa các quy định về xử lý kỷ luật người lao động, đảm bảo áp dụng có hiệu quả, hợp tình, hợp lý và tránh vi phạm pháp luật thì người sử dụng lao động nên xây dựng nội quy lao động, trong đó nêu rõ các hình thức kỷ luật lao động và đăng ký với Cơ quan Nhà nước (Sở lao động và thương binh xã hội).

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

….., ngày… tháng… năm 20…

ĐƠN ĐỀ NGHỊ

Về việc: …………………………….

Kính gửi: (Tên cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức, đơn vị, cá nhân) …… 

Họ và tên tôi là: ………………………………… 

Sinh năm: ……………………………………… 

Số Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân: … 

Ngày cấp: ……………………… Nơi cấp: ………………… 

Hộ khẩu thường trú: ………………………………………… 

Nơi ở: ………………………………………………………… 

Tôi viết đơn này đề nghị quý cơ quan giải quyết vấn đề: …  

Nội dung vụ việc …… cụ thể như sau: ……… Nguyên nhân dẫn đến vụ việc trên/ lý do viết đơn đề nghị này: …… 

Yêu cầu cụ thể: …………………………………………… 

Kính mong cơ quan/ đơn vị/ cá nhân có thẩm quyền xem xét đơn đề nghị và giải quyết sớm cho tôi. Tôi xin cam đoan những thông tin trên hoàn toàn đúng sự thật, nếu có gì sai sót tôi xin chịu trách nhiệm trước cơ quan nhà nước có thẩm quyền và trước pháp luật.

Tôi xin cảm ơn!

Trên đây là nội dung Luật LVN Group, Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: 1900.0191 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!