Thưa Luật sư của LVN Group, xin Luật sư của LVN Group cho tôi hỏi, người lao động trong công ty làm việc vào những ngày nghỉ hằng năm được doanh nghiệp quy định thì công ty có phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động không? Tiền lương làm căn cứ chi trả cho người lao động đối với những ngày người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết sổ ngày nghỉ hằng năm được tính như thế nào? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người hỏi: Đinh Thái – Bình Dương
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý
– Bộ luật lao động năm 2019
2. Người lao động làm việc vào ngày nghỉ hằng năm công ty quy định thì có được trả lương làm thêm giờ?
Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động, người lao động nào làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương sẽ được trả tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương của những ngày nghỉ có hưởng lương.
Bên cạnh đó, tại Điều 117 Bộ luật Lao động cũng quy định rằng người lao động nào có đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm cho người lao động sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho họ.
Như vậy, nếu người sử dụng lao động đã ban hành lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến và thông báo trước cho người lao động mà sau đó có yêu cầu người lao động làm việc trong những ngày nghỉ hằng năm này (với điều kiện được sự đồng ý của người lao động), thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động tiền lương làm thêm giờ.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc người lao động đăng ký nghỉ phép hằng năm nhưng sau đó lại quyết định đi làm vào những ngày nghỉ phép này do nhu cầu công việc thì sẽ không được tính là làm thêm giờ vào những ngày nghỉ có hưởng lương như trong trường hợp đã nêu ở trên vì xét về mặt pháp lý, người sử dụng lao động không có bất kỳ yêu cầu chính thức nào đối với người lao động về việc làm thêm vào những ngày nghỉ hằng năm mà người lao động đã xin phép nghỉ; đồng thời, người sử dụng lao động cũng không có ban hành văn bản nào quy định những ngày mà người lao động đi làm là những ngày nghỉ có hưởng lương. Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả tiền lương như một ngày làm việc bình thường mà không được xét trả tiền lương làm thêm giờ.
3. Tiền lương làm căn cứ chi trả cho NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết?
Khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động quy định:
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Theo hướng dẫn tại khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Theo đó, chỉ khi người lao động bị thôi việc, bị mất việc mà có ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết thì mới được công ty chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm. Và tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày đó là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng tước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Ví dụ: Tháng 6/2021 anh A bị cho thôi việc và anh A còn 6 ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết, thì công ty có trách nhiệm thanh toán cho anh A tiền lương tương ứng với 6 ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hết và tiền lương để tính chi trả khoản tiền này là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng 5/2021.
4. Công ty ấn định mức lương cố định không gồm thưởng để đóng BHXH cho NLĐ đã đạt mức lương trần trong thang lương
Thưa Luật sư của LVN Group, Luật sư của LVN Group giải đáp giúp tôi băn khoăn này với ạ. Trường hợp người lao động đã đạt đến mức lương trần theo quy định trong thang lương, bảng lương của công ty thì công ty có được tự ấn định một mức lương cố định mà không bao gồm các khoản thưởng, để đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động không? Rất mong nhận được phản hồi tư Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người hỏi: Khánh Huyền – Đà Nẵng
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
Theo quy định tại mục 6.2.2 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017: Lương dùng làm căn cứ để đóng các loại bảo hiểm bắt buộc bao gồm lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Trong đó:
– Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự.
– Các khoản bổ sung khác là các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
Từ những phân tích nêu trên, lương làm căn cứ để đóng các loại bảo hiểm bắt buộc sẽ không bao gồm bất kỳ khoản thưởng nào. Hơn nữa, lương là đối tượng do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động nên việc người sử dụng lao động ấn định mức lương cố định như trên (theo thỏa thuận với người lao động) mà không bao gồm các khoản thưởng để tính đóng các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Bộ luật Lao động, sau khi lương của người lao động đã đạt đến mức lương trần của thang lương bảng lương của doanh nghiệp là không trái với quy định của pháp luật.
5. Xác định mức lương tối thiểu vùng khi NLĐ ký HĐLĐ làm việc ở nhiều tình khác nhau
Khi người lao động ký hợp đồng lao động mà trong đó có ghi địa điểm làm việc ở nhiều tỉnh, thành phố khác nhau trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam và có mức lương tổi thiểu vùng ở từng địa điểm khác nhau thì sẽ lấy mức lương tối thiểu vùng của địa điểm nào làm căn cứ để xác định mức lương được người sử dụng lao động trả theo hợp đồng lao động có cao hơn mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ công bố?
Khoản 2 Điều 90 Bộ luật lao động quy định: “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu vùng được áp dụng theo từng vùng khác nhau căn cứ vào nơi mà người lao động làm việc. Cụ thể, căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 4 Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ xác định nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng là doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định đối với địa bàn đó. Nếu doanh nghiệp nào có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, thì sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó.
Theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh Xã hội, nếu người lao động được yêu cầu làm việc thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì trong hợp đồng lao động phải ghi rõ đầy đủ các địa điểm làm việc của người lao động. Theo quy định này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải xác định địa các điểm làm việc chính của người lao động bên cạnh các địa điểm làm việc khác theo sự phân công của người sử dụng lao động tại từng thời điểm. Tuy nhiên, không có quy định rõ ràng nào giải thích một cách rô ràng và cụ thể vể việc người sử dụng lao động sẽ áp dụng mức lương tối thiểu vùng ở địa bàn nào trong trường hợp nêu trên.
Mặc dù vậy, trên cơ sở thận trọng cùng với nguyên tắc ưu tiên đảm bảo quyền lợi của người lao động như là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có thể phải áp dụng mức lương tối thiểu vùng của địa bàn nơi làm việc chính của người lao động, nơi mà có mức lương tối thiểu vùng cao nhất để bảo đảm cho người lao động có được phúc lợi lao động thuận lợi nhất. Tuy vậy, nếu ở vai trò của người sử dụng lao động, việc áp dụng nguyên tắc nêu trên có thể dẫn đến việc gia tăng đáng kể chi phí tiền lương của doanh nghiệp. Cho nên, để đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp trong vấn đề này, người sử dụng lao động có thể làm công văn xin ý kiến hướng dẫn chính thức bằng văn bản từ cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền để có cơ sở pháp lý chắc chắn trước khi thực hiện.
6. Xác định mức lương thấp nhất đối với công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, đọc hại, nguy hiểm
Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật khác có liên quan không còn quy định về mức lương thấp nhất đối với công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Như vậy, nếu sử dụng người lao động để làm các công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, thì mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động sẽ do các bên thỏa thuận. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, người sử dụng lao động vẫn nên giữ lại những nguyên tắc trả lương cho người lao động như trước đây, cụ thể đó là: (i) phải trả lương cao hơn mức 7% so với mức lương tối thiểu vùng (vì người lao động đã qua đào tạo); và (ii) phải trả lương cao hơn 5% so với mức tiền được tính tại điểm (i) ở trên vì người lao động phải làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Công thức tính tiền lương do đó sẽ là: (Mức lương tối thiểu vùng tại từng thời điểm do Chính phủ quy định X 1,07) X 1,05.
Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!
Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)