Và khi làm việc mình luôn hoàn thành tốt công việc, không có vi phạm quy định của công ty. Khi nghỉ việc mình muốn công ty bồi thường 6 tháng tiền lương. Vậy theo Luật sư của LVN Group yêu cầu này của mình có hợp lý và phù hợp với luật lao động không ?

Mong Luật sư của LVN Group giải đáp giúp. Xin cảm ơn Luật sư của LVN Group!

 

Trả lời:

Chào bạn , cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến công ty Luật LVN Group chúng tôi. Về trường hợp của bạn chúng tôi đã nghiên cứu và phân tích như sau

 

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Theo điều 34 của Bộ luật lao động 2019 quy định cụ thể như sau

– Hết hạn hợp đồng lao động , trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

+ Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động  theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Điều 328. Trả tự do cho bị cáo

Trong các trường hợp sau đây, Hội đồng xét xử phải tuyên bố trả tự do ngay tại phiên tòa cho bị cáo đang bị tạm giam, nếu họ không bị tạm giam về một tội phạm khác:…

5. Thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam.
 

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019.

– Người sử dụng  cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật lao động năm 2019.

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy giả sử trường hợp này, công ty muốn cắt giảm nhân sự và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, nếu công ty thực hiện đúng các quy định sau đây thì công ty không có trách nhiệm bồi thường cho bạn:

 

2. Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với người lao động (NLĐ) theo Điều 42, Điều 43 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019.

 

2.1 Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại  Điều 42 Bộ luật lao động 2019 thì điều kiện để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Trong đó, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; còn lý do kinh tế là đơn vi sử dụng lao động bị rơi vào trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi đơn vị sử dụng lao động chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Khi đó, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng người lao động vào những việc làm mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới thì phải cho người lao động thôi việc. Người sử dụng lao động được coi là đã thực hiện đúng quy định “không giải quyết được việc làm mới cho người lao động” khi: trong thời gian doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ và thời gian sau khi người lao động bị mất việc làm, người sử dụng lao động không tuyển dụng người lao động mới vào làm chính công việc của người lao động đã bị mất việc làm.

 

2.2 Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động còn phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình, và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.

 

3. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ 

3.1 Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

–  Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động:

Theo Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định mở hơn cho người sử dụng lao động khi quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Người lao động hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động), người sử dụng lao động có quyền tự xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí này trong Quy chế của đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sử dụng lao động. Khi xây dựng. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Điều kiện để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là đơn vị sử dụng lao động chịu sự tác động của lý do khách quan và cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, dẫn đến phải cho 1 số người lao động nghỉ việc. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng người lao động vào những việc làm mới, nếu không giải quyết được việc làm mới thì phải cho người lao động thôi việc.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động 2019. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để người lao động hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về  bảo hiểm xã hội, mà không kể thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội của người lao động.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

 

3.2 Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức kỷ luật sa thải), người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động 1 thời gian nhất định tùy loại hợp đồng lao động, cụ thể là: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 

4. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động với hình thức kỷ luật sa thải 

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động , với lý do người lao động vi phạm kỷ luật lao động với hình thức kỷ luật sa thải theo quy đinh tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019.

Đây là trường hợp người lao đọng có căn cứ để kỷ luật bằng hình thức sa thải theo quy định khoản 4 Điều 124 Bộ luật lao động năm  2019 (có lập biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động với đầy đủ thành phần tham gia theo quy định của pháp luật lao động), nhưng sau đó người sử dụng lao động không ra quyết định kỷ luật sa thải đối với người lao động mà người sử dụng lao động chỉ ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.  Việc xử lý này của người sử dụng lao động có lợi cho người lao động nên được pháp luật lao động công nhận.

Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, pháp luật lao động còn quy định người sử dụng lao động người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019, cụ thể là các trường hợp sau:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật lao động 2019. Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên thì được coi là người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nếu công ty không có lí do chính đáng mà tự ý yêu cầu bạn thôi việc thì trường hợp này công ty có trách nhiệm bồi thường cho bạn, các khoản bồi thường được tính như sau:

– Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trợ cấp thôi việc nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc

 

5. Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Căn cứ quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

+ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

+ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại Điểm (1) người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả tại Điểm (1) và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý…

Như vậy đối với yêu cầu bồi thường 6 tháng lương của bạn, Bộ luật lao động không quy trách nhiệm của người sử dụng là phải bồi thường 6 tháng lương; cho nên nếu hai bên thỏa thuận với nhau được thì bạn sẽ được bồi thường 6 tháng lương.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi số: 1900.0191 để được giải đáp. Trân trọng./.