Hệ thống tầng nấc của chi tiêu và đặc trưng của tiêu chí hành vi theo Seashore

Hệ thống quan hệ này gồm có quan hệ nhân quả, quan hệ tương tác và quan hệ tu sửa lẫn nhau, trong đó có một số tiêu chí không thể nào đánh giá được. Tác dụng của nó chỉ là đế giảm bớt những biến đổi không thê kiểm soát được trong hệ thống quan hệ ấy. Đối với tổ chức kinh doanh mà nói thì tiêu chí “cứng” trong tầng nấc này có thể bao gồm một số chỉ tiêu hoặc biến đổi về lượng như số lượng phế phẩm, lợi nhuận ngắn hạn, mức độ hoàn thành kế hoach, tiến độ sản xúất, thời gian ngừng việc của thiết bị, mơi gian tăng ca, tỷ lệ sản phẩm bị trả lại, tốc độ đổi mới kỹ thuật… Tiêu chí “mềm” của tầng nấc này có thể bao gồm: tinh thần của công nhân viên, đẳng cấp uy tín của doanh nghiệp, hiệu quả của việc trao đổi ý kiến nội bộ, tỷ lệ công nhân viên chuyển đi nơi khác, khả năng ngưng tụ của quần thể, sự trung thành của khách hàng, lòng tự hào của cõng nhân viên đối với công ty, tính tích cực sáng tạo của công nhân viên…

Thực tiễn quản lý xí nghiệp và những công trình nghiên cứu lý luận sau khi luận văn này được còng bố chứng tỏ rằng, ý tưởng của Seashore về việc đưa các tiêu chí đánh giá hiệu quả kinh doanh của tổ chức vào một cơ cấu tầng nấc hình kim tự tháp tuy đúng, nhưng vị trí sắp xếp các tiêu chí của ông chưa thật xác đáng. Một doanh nghiệp quản lý tốt không những chỉ thể hiện ở thành quả và mục tiêu kinh doanh cụ thể, mà phải thể hiện một cách có hệ thống ở ưu thế, khả năng thích ứng và sức Sống của nó. Chỉ tiêu “cứng” và chi tiêu “mềm” phải bổ sung cho nhau, có tầm quan trọng ngang nhau, không thể thiếu một trong hai chỉ tiêu đó. Nếu coi trọng chỉ tiêu này, xem nhẹ chi liêu kia thì không thể giữ vững được hiệu quả kinh doanh cao trong thời gian dài.

Do nhận thức được điều này nên cuối những năm 70, tức là 10 năm sau khi công bố luận văn đó, Seashore đã từng nói: “Nếu cho tôi cơ hội viết lại luận văn đó thì nó sẽ đưa nhiều tiêu chí đánh giá ở đáy kim tự tháp lên phần trên đầu của nó”.

Thứ hai về đặc trưng của tiêu chí hành vi

3. Tiêu chí hành vi của Seashore

Nếu so với các tiêu chí khác thì tiêu chí hành vi có mối quan hệ ổn định hơn và có tính chất độc đáo của nó.

Tiêu chí hành vi do Seashore đề ra là những tiêu chí miêu tá thành viên của tổ chức (thành viên của tổ chức ớ đây bao gồm cả khách hàng) và quan niệm về giá trị, thái độ, mối quan hệ qua lại và hành vi của nó. Phần lớn những liêu chí này được đặt ó’ vị trí thấp của hệ thống tiêu chí đánh giá, cách xa những tiêu chí cuối cùng dùng để đánh giá hiệu lực cùa lổ chức hoặc chi là những quan hệ gián tiếp. Đương nhiên, trong loại tiêu chí này cũng có một số tiêu chí có thê thông qua thu hoạch của tự thân để đánh giá, đồng thời có thể cùng các mục tiêu ưu tiên khác của tổ chức hình thành mối quan hệ so sánh, đánh giá. phân tích, chọn lọc và lúc này, chúng có thế xuất hiện ở vị trí tương đối cao của hệ thống đánh giá. Nói chung, phần lớn các lố chức kinh doanh thích hợp với việc áp dụng những tiêu chí cứng, không thuộc khoa học hành vị, vì những tiêu chí này có quan hệ mật thiết với những mục liêu chính thức của tổ chức hơn.

4. Mối quan hệ giữa tiêu chí hành vi và các tiêu chí khác

Giữa tiêu chí của khoa học hành vi và rất nhiều tiêu chí không thuộc hành vi có một mối quan hệ ổn định nào đó. Mối quan hệ đó có thể là mối quan hệ nhân quả, quan hệ tương tác hoặc chỉ là mối quan hệ cùng biến đổi. Hơn nữa, đối với các tổ chức khác nhau, mối quan hệ giữa tiêu chí của khoa học hành vi với những tiêu chí khác không phải hoàn toàn là không tương đồng, cũng không phải chỉ tồn tại trong thời gian ngắn và biến hóa bất định. Chúng mang tính ổn định ở mức độ nào đó. Trên một mức độ nhất định, đối với tất cả hoặc khá nhiều tổ chức, nó mang tính chất chung, có thể sử dụng một cách phổ biến.

Xuất phát từ ý nghĩa rộng rãi của việc đánh giá những hoạt động kinh doanh của tổ chức, Seashore đã nghiên cứu vai trò của tiêu chí hành vi. Ông cho rằng, tác dụng chủ yếu của tiêu chí hành vi là ở chỗ, nó có thể cải thiện việc sử dụng không toàn diện tiêu chí “cứng” hoặc trong tình hình một sự đánh giá ngắn hạn nào đó xem ra không thật chắc chắn, nó có thê cung cấp cho người quản lý một cơ sở thông tin cân đối hơn, rộng rãi hơn đê’ đưa ra quyết sách và bổ sung cho sự khiếm khuyết của tiêu chí “cứng”. Ngoài ra, trong tình huống cá biệt, do không có gì để đo được tiêu chí cứng hoặc nếu có thì chi phí quá cao nên người ta đành phải vận dụng tiêu chí- hành vi.

5. Các phương pháp (ba phương pháp) có thế lựa chọn theo Seashore

Trong phần cuối của luận văn, ông Seashore đề xuất, khi đánh giá thành tích kinh doanh của tổ chức cần phải dùng đến mô thức hệ thống của hệ thống tiêu chí đánh giá. Có 3 phương pháp có thể dùng để xây dựng các mô thức hệ thống rất khác nhau:

a. Phương pháp thứ nhất

Với phương pháp này, chủ trương, nếu một tổ chức muốn thực hiện mục tiêu lâu dài của mình thì phải không ngừng thỏa mãn 9 yêu cầu cơ bản hoặc 9 vấn đề cơ bản, bao gồm: có đủ tài nguyên cần thiết, mức độ hoàn chỉnh của các quy phạm, những biện pháp dùng đế giải tỏa căng thẳng và sức ép trong nội bộ tố chức, sự điều hòa, phối hợp giữa các bộ phận trong nội bộ tổ chức v.v… Những người tán thành phương pháp này chủ yếu là các nhà xã hội học về tổ chức. Họ coi tổ chức là một cơ thể đầy sức sống, có mục tiêu và nhu cầu nội tại. Những mục tiêu đó khác với những mục tiêu và yêu cầu mà các thành viên khác, với tư cách là những cá nhân riêng lẻ có thê có.

b. Phương pháp thứ hai

Trái ngược với phương pháp nói trên, phương pháp thứ hai xuất phát từ quan niệm giá trị cá nhân người lãnh đạo hoặc người quán lý của tổ chức. Mô thức về hệ thống tiêu chí đánh giá mà hai phương pháp trên khái quát thường khác nhau rõ rệt.

Ví dụ, chỉ tiêu lợi nhuận thường là thước đo hết sức quan trọng, nhưng trong một mó thức nào đó, nó chi được coi là một trong mấy liêu chí trung gian quan trọng nhưng bản thân nó lại chính là tiêu chí mang lính mục tiêu, tính hiệu quá. Trong một mô thức khác, nó lại bị hạ thấp thành mục tiêu con hoặc mục tiêu nhánh, chi được coi là một trong những biện pháp nhằm báo đàm việc đầu tư nguồn lực một cách đầy đủ. Nếu nói rằng, mô thức sau rất khó làm cho người khác tiếp thu thì người ta không chi không chú ý đến một tình hình là, trong các cơ quan cùa chính phủ, tổ chức giáo dục, tổ chức tôn giáo… có không ít đơn vị tồn tại và phát triển bằng những hoạt dộng nghiệp vụ phi lợi nhuận.

Một số tổ chức nghiên cứu xã hội đã bắt dầu tìm kiếm con đường đổ thực thi hai phương pháp trên. Căn cứ vào những số liệu mà hai mô thức được thiết kế bằng phương pháp thứ nhất “lý luận hai nhân tố’’ và vì ông là người đầu tiên nghiên cứu lý luận về sự phong phú của chức vụ.

c. “Lý luận về sự khích lệ – nhân tố bảo đảm sức khỏe”

Về “Lý luận về sự khích lệ – nhân tố bảo đảm sức khỏe” của Frederick Hergberg chủ yếu được phản ánh trong hai tác phẩm “Những nhân tố khích lệ công việc” và “Công việc và tính cách con người”.

Trong chương 6 của cuốn “Công việc và tính cách con người” do Nhà xuất bản Thế giới xuất bản năm 1966, Frederick Hergberg đã giới thiệu về quá trình ra đời và nội dung chủ yếu của lý luận này. Hergberg đã nhắc lại những luận điểm chủ yếu trong cuốn “Những nhân tố khích lệ công việc” xuất bản năm 1959, đồng thời đi sâu nghiên cứu và phát triển thêm lý luận này từ góc độ tâm lý học. Nãm 1968, Frederick Hergberg công bố luận văn “Lại bàn về vấn đề: Làm thế nào để khích lệ công nhân viên?” đăng trên tập san “Bình luận thương mại Harvard” số tháng 1 và tháng 2, nhắc lại một lần nữa bối cảnh của bài luận văn “Sự khích lệ – nhân tố bảo đảm sức khỏe” và nội dung chủ yếu của nó; phân tích, so sánh từng điểm của các trường phái lý luận về vấn đề này và nêu ra lý luận của ông, từ đó dần đến luận đề về sự phong phú của chức vụ, giới thiệu những nguyên tắc đa dạng hóa chức vụ và ứng dụng nó trong thực tế. Cho đến mấy năm sau, bài luận văn này vẫn được đánh giá là bài luận văn được hoan nghênh nhất của tập san “Bình luận thương mại Harvard”.

Trên đây là nội dung Luật LVN Group sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group (Sưu tầm và Biên soạn)