1. Bình đẳng giới trong quan hệ lao động được quy định như thế nào ?

Bình đẳng giới là một trong những nội dung luôn được đề cao trong quan hệ lao động nói riêng và các mối quan hệ xã hội nói chung. Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 có quy định tại khoản 3 như sau:

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.

Trong quan hệ lao động, khi nhắc tới bình đẳng giới, nhiều người hay lầm tưởng đó là một phong trào nữ quyền của tập thể lao động nữ nhằm nâng cao phụ nữ và hạ thấp đàn ông, hoặc là phong trào đưa phụ nữ vào thay thế đàn ông ở các vị trí kinh tế và xã hội quan trọng. Tuy nhiên, bình đẳng giới theo đúng nghĩa, đúng tinh thần nhân văn của nó thực chất là việc thay đổi nhận thức, gạt bỏ tư tưởng về chế độ phụ hệ, trọng nam khinh nữ thâm căn cố đế đã ăn sâu vào tiềm thức thức nhiều người để nâng tầm quan trọng của người phụ nữ sánh ngang với đàn ông. Và tiến xa hơn nữa là dù nam hay nữ cũng có thể tiếp cận các cơ hội và nguồn lực giống nhau, cũng như được nhận thù lao như nhau cho những công việc tương đương, không phân biệt giới tính. 

Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề bình đẳng giới – cơ hội để người phụ nữ nâng cao địa vị kinh tế, xã hội, thể hiện tài năng – và cũng là cơ hội cho những nhân tài, nhân kiệt của nước nhà không bị mai một, uổng phí, pháp luật đã luật hoá các nội dung về bình đẳng giới. Từ các bản Hiếp pháp qua các năm cho tới Luật Bình đẳng giới, trong lĩnh vực lao động, luật lao động cũng dành riêng những điều khoản để quy định về nội dung này, cụ thể như sau:

– Bảo đảm bình đẳng giới là một trong các chính sách của nhà nước về lao động được quy định tại Điều 4 và là nội dung bắt buộc trong việc thương lượng tập thể quy định tại Điều 67 Bộ luật Lao động.

– Bảo đảm bình đẳng giới cũng là trách nhiệm người sử dụng lao động buộc phải thực hiện theo quy định tại Điều 136 Bộ luật Lao động.

2. Doanh nghiệp đưa tiêu chí tuyển người lao động dựa trên giới tính có được không ?

Theo tinh thần của Hiến Pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 thì “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt, nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới”, đồng thời Nhà nước cũng đảm bảo: “Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội” và nghiêm cấm những hành vi phân biệt đối xử về giới.

Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định bình đẳng giới là một nguyên tắc xuyên suốt trong quan hệ lao động: “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.”

Điều 13 Luật Bình đẳng giới quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cụ thể hơn như sau:

1. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.

2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh.

3. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

a) Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động;

b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;

c) Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.

Bình đẳng giới trong lao động không chỉ dừng ở bình đẳng lao động theo độ tuổi khi tuyển dụng, nơi làm việc, tiền lương mà còn quy định rõ ràng hơn về tiêu chí bình đẳng trong đề bạt, tiến cử, bổ nhiệm chức danh. Ngoài ra việc đào tạo, bồi dưỡng lao động cũng được thể hiện đối với phụ nữ và vệ sinh an toàn cho người lao động trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại cũng được chú trọng.

Như vậy có thể thấy, về nguyên tắc thì đối với công việc mà cả lao động nam và lao động nữ đều có thể thực hiện thì việc một doanh nghiệp chỉ tuyển chọn lao động nam hoặc chỉ tuyển lao động nữ theo sở thích cá nhân là trái tinh thần pháp luật.

3. Thế nào là một cuộc đình công hợp pháp ?

Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định thế nào là đình công hợp pháp mà chỉ quy định những trường hợp nào là đình công bất hợp pháp. Cụ thể, Điều 204 Bộ luật Lao động năm 109 quy định các trường hợp đình công bất hợp pháp gồm:

– Cuộc đình công không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 Bộ luật Lao động năm 2019.

– Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

– Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của BLLĐ

– Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của BLLĐ.

– Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của BLLĐ.

– Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 Bộ luật Lao động.

Như vậy, mặc dù không trực tiếp nhưng có thể gián tiếp suy ra, đối chiếu với các quy định trên thì một cuộc đình công hợp pháp bap gồm các điều kiện sau:

– Thuộc các trường hợp được phép đình công theo luật định.

– Do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

– Tiến hành đúng trình tự, thủ tục luật định.

– Không vi phạm các quy định tại Điều 199, Điều 209, Điều 201 Bộ luật Lao động.

4. Các địa điểm sử dụng lao động không được tiến hành đình công

Theo quy định tại Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, những nơi sử dụng lao động sau không được tiến hành đình công:

– 03 đơn vị thuộc Công ty mẹ – Tập đoàn Điện lực Việt Nam, gồm: Công ty Thủy điện Hòa Bình; Công ty Thủy điện Sơn La; Trung tâm Điều độ hệ thống điện quốc gia.

– Công ty Nhiệt điện Duyên Hải thuộc Tổng Công ty Phát điện 1.

– Công ty Nhiệt điện Phú Mỹ thuộc Tổng Công ty Phát điện 3.

– Các Công ty truyền tải điện thuộc Tổng công ty Truyền tải điện quốc gia.

– Công ty Điều hành đường ống Tây Nam thuộc Công ty mẹ – Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.

– 02 đơn vị thuộc Tổng công ty Thăm dò và Khai thác dầu khí, gồm: Công ty điều hành Thăm dò khai thác Dầu khí trong nước; Công ty liên doanh điều hành Vietgazprom.

– 08 đơn vị thuộc Tổng công ty Khí Việt Nam, gồm: Công ty Chế biến khí Vũng Tàu; Công ty Vận chuyển khí Đông Nam Bộ; Công ty kinh doanh sản phẩm khí; Công ty khí Cà Mau; Công ty đường ống khí Nam Côn Sơn; Công ty cổ phần LPG Việt Nam; Công ty cổ phần kinh doanh khí Miền Nam; Công ty cổ phần Phân phối khí thấp áp Dầu khí Việt Nam.

– Liên doanh Việt – Nga Vietsopetro.

– Các cơ sở cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay thuộc Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam.

– Các cảng hàng không thuộc Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam, gồm: Nội Bài, Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng, Cam Ranh, Cần Thơ.

– Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Bắc.

– Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam.

– Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoa tiêu hàng hải TKV.

– Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thông tin điện tử hàng hải Việt Nam.

– Tổng Công ty Hạ tầng mạng thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

– Tổng Công ty Mạng lưới Viettel thuộc Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội.

– Các doanh nghiệp quốc phòng, an ninh theo quy định tại Nghị định số 93/2015/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về tổ chức quản lý và hoạt động của doanh nghiệp quốc phòng, an ninh.

5. Trình tự, thủ tục đình công theo quy định pháp luật

Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật Lao động năm 2019, Đình công được thực hiện theo trình tự ba bước sau:

Bước 1: Lấy ý kiến về cuộc đình công

– Tổ chức đại diện của người lao động sẽ tổ chức và lãnh đạo đình công thực hiện việc lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng trước khi tiến hành đình công.

Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

– Đồng ý hay không đồng ý tiến hành đình công,

– Phương án của tổ chức đại diện người lao động về thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, phạm vi tiến hành đình công, yêu cầu của người lao động.

Hình thức lấy ý kiến:

– Bỏ phiếu, lấy chữ ký hoặc các hình thức hợp pháp khác.

– Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Bước 2: Ra quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

– Nếu có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với ý kiến đình công thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản. 

– Quyết định đình công phải có các nội dung sau: Kết quả lấy ý kiến đình công, Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, Phạm vi tiến hành đình công, Yêu cầu của người lao động, Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

– Trước khi bắt đầu đình công ít nhất 05 ngày, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Bước 3: Tiến hành đình công

Khi đến thời điểm đình công mà người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Trân trọng./.