Khi giao kết hợp đồng lao động cần phải tuân thủ những nguyên tắc nào ?

1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Căn cứ vào Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:

Một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy, Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động, sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố tự do của các bên theo quy định của pháp luật. Nguyên tắc tự nguyện là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.

Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của người sử dụng lao động và người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Thực hiện nguyên tắc bình đẳng nhằm phòng tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng việc nắm giữ tư liệu sản xuất trong tay để áp đặt đối với người lao động khi giao kết hợp đồng lao động.

Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người lao động tiến đến với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành vớinhau; hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề. Khi không có thiện chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiện chí, không muốn tiếp tục hợp tác với nhau cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào sự bế tắc, rạn nứt và để vỡ.

Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động. Vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, ảnh hưởng đến lợi ích của cá nhân, tổ chức khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn, trong khuôn khổ nhất định. Giới hạn đó chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền và nghĩa vụ của các bên theo pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và chuẩn mực đạo đức xã hội.

Trả lời

Thứ nhất, về việc giao kết hợp đồng lao động.

Trước đây, theo quy định tại khoản 1, điều 3, Luật lao động năm 2012 thì: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Như vậy, người 17 tuổi nằm trong độ tuổi được coi là người lao động nên khi nhận người này vào làm việc bạn phải có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động theo Điều 18 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Bởi vì, người này chưa đủ 18 tuổi nên trước khi giao kết hợp đồng lao động bạn phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Thứ hai, về quy định đóng bảo hiểm cho người lao động.

Khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về các đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc như sau:

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theohợp đồng lao động không xác định thời hạn,hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luậtvề lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

d) Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;

đ) Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;

e) Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;

g) Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theohợp đồng;

h) Người quản lý doanh nghiệp, người quản lý điều hànhhợp tác xã có hưởng tiền lương;

i) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.

Căn cứ theo quy định trên, khi giao kết hợp đồng lao động với người lao động với thời hạn từ đủ 1 tháng, phía người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Trả lời:

1. Về vấn đề ký kết hợp đồng

Theo quy định tại điều 22, Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về loại hợp đồng lao động

” 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. “

Theo như thông tin bạn cung cấp ở trên thì công ty đã áp dụng cho bạn loại hợp đồng theo một công việc nhất định dưới 12 tháng. Như vậy, trường hợp của bạn công ty bạn nếu làm đúng luật, nếu sau ngày 30/7/2015, bạn vẫn còn tiếp tục làm việc bình thường và chưa ký kết hợp đồng lao động thì hợp đồng của bạn trở thành hợp đồng lao động với thời hạn là 24 tháng.

Còn trước 30 ngày kể từ khi hết hợp đồng kí lần đầu tiên, bạn chỉ được yêu cầu kí hợp đồng dưới 12 tháng nếu công việc quy định trong hợp đồng không có tính chất thương xuyên từ 12 tháng trở nên. Với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng thì không hạn chế đối với số lần ký (chỉ hạn chế với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng trở nên). Do đó trong trường hợp công ty ký lần thứ 3 thì hợp đồng lao động của bạn không được coi là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

2. Về cách tính lương vào dịp nghỉ lễ tết:

Theo quy định tại điều 97, Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

” 1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.”

Như vậy trường hợp bạn làm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, bạn được trả lương bằng 300% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thoeo công việc đang làm + lương của ngày nghỉ lễ đối với người lao động hưởng lương ngày.

Trong trường hợp, bạn làm việc vào ban đêm vào ngày nghỉ lễ thì bạn còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày theo quy định tại khoản 3 điều 97 bộ luật lao động 2012:

” Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.” 

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Vấn đề thứ nhất, bạn hỏi về cách thức giao kết hợp đồng:

Giao kết hợp đồng lao động được quy định và hướng dẫn cụ thể tại Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 về nội dung, hình thực của hợp đồng lao động, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên giao kết hợp đồng và các quy định khác liên quan cụ thể như sau:

Điều 18 Bộ luật Lao động quy định về Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động quy định:

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Theo đó, nếu giao kết hợp đồng thứ nhất sẽ không hợp pháp nếu người nhận khoán không trực tiếp tham gia lao động.

Như vậy, Đối với cách giao kết hợp đồng thứ hai, cần lưu ý về trách nhiệm đóng bảo hiểm. Theo quy định tại Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì người lao động theo hợp đồng có thời hạn từ đủ 01 tháng đến 03 tháng thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, theo quy định  tại Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành như sau

“1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, trừ quy định tại điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này thì có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2018.”

Do đó, tính đến thời điểm hiện tại, công ty bạn không buộc phải đóng bảo hiểm cho người lao động thuộc nhóm đối tượng nêu trên. Như vậy bạn có thể lựa chọn cách giao kết hợp đồng theo cách số hai.

Vấn đề thứ hai, công ty bạn có thể tăng thời hạn hợp đồng không?

Việc tăng thời hạn hợp đồng có thể thực hiện bằng cách gia hạn hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động thời vụ quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động, việc gia hạn hợp đồng được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Vấn đề thứ ba, tăng giá trị hợp đồng lên trên 5 triệu đồng có phải khấu trừ thuế hay không?

Điểm i, Khoản 1, Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định

Khấu trừ thuế đối với một số trường hợp khác

Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư này) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.

Trường hợp cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.

Căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật quản lý thuế.

Cá nhân làm cam kết theo hướng dẫn tại điểm này phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

Như vậy, theo quy định trên thì khi bạn tăng giá trị hợp đồng lên trên 5 triệu đồng thì phải thực hiện khấu trừ thuế theo biểu thuế lỹ tiến từng phần. 

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại, gọi:1900.0191

Trả lời:

Trường hợp của bạn, pháp luật lao động cho phép bạn có thể giao kết hợp đồng lao động với hai công ty.

Điều 30 Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động quy định: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.

Như vậy, bạn có thể giao kết hợp đồng lao động với cả hai công ty, nhưng bạn phải đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của cả hai công ty và chấp hành nghiêm chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của hai doanh nghiệp này.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.