Kính chào công ty Luật LVN Group. Công ty tôi sản xuất nước ngọt, vào thời kỳ cao điểm các tháng mùa hè, đơn hàng nhiều và lớn và để đảm bảo kịp tiến độ giao hàng, chúng tôi phải huy động người lao động làm việc liên tục cả tuần mà không thu xếp được thời gian nghỉ hàng tuần theo quy định của pháp luật. Như đặc thù công việc đã nêu, trong trường hợp này, chúng tôi có thể xử lý như thế nào để không bị vi phạm pháp luật? 

– Công ty có thể dồn 04 ngày của một tháng mùa hè sang 04 ngày của tháng sau kế tiếp hoặc tháng mùa đông ít việc hơn không?

– Trường hợp không bố trí cho người lao động nghỉ được thì có thể trả tiền lương cho người lao động thay cho 04 ngày nghỉ này không?

– Nếu được thì có thể trả người lao động theo mức lương cho ngày làm việc bình thường không?

Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Nguyễn Hùng – Hà Nội

1. Cơ sở pháp lý về ngày nghỉ hàng tuần

– Bộ luật lao động 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Quy định pháp luật lao động về ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động

Điều 111 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghỉ hằng tuần như sau:

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

3. Không bố trí ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động xử lý thế nào để không phạm luật?

3.1. Có thể dồn 4 ngày nghỉ hàng tuần của tháng này sang tháng khác?

Bộ luật Lao động không có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được quyền dồn 04 ngày nghỉ hằng tuần của một tháng nào đó mà người lao động chưa nghỉ được (vì lý do công việc nên người sử dụng lao động chưa có thể bố trí cho người lao động nghỉ được) để cộng dồn sang cho tháng tiếp theo.

Mặt khác, mục đích của những ngày nghỉ hằng tuần theo quy định của Bộ luật Lao động là nhằm giúp cho người lao động có thời gian tái tạo lại sức lao động đảm bảo cho công việc được thực hiện tốt nhất có thể. Như vậy, về mặt nguyên tắc, người sử dụng lao động phải đảm bảo ngày nghỉ hằng tuần cho người lao động ít nhất 24 giờ /01 tuần theo quy định tại hợp đồng lao động hoặc ít nhất 04 ngày/01 tháng nếu vì chu kỳ lao động mà người lao động không được nghỉ hằng tuần nhằm đảm bảo phục hồi tốt nhất sức khỏe cho người lao động.

Việc người sử dụng lao động dồn 04 ngày nghỉ hằng tuần của một tháng bất kỳ nào đó mà người lao động chưa được nghỉ sang tháng tiếp theo có thể được xem là không phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động và có thể phải chịu rủi ro là bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại khoản 2 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết. 

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì mức phạt đối với công ty là 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng.

3.2. Vì chu kỳ sản xuất không bố trí ngày nghỉ hàng tuần thì trả tiền cho người lao động như thế nào?

Nếu vì chu kỳ sản xuất mà người sử dụng lao động không thể bố trí cho người lao động được nghỉ hằng tuần theo nguyên tắc pháp luật quy định thì người sử dụng lao động phải đảm bảo trả đủtiền lương làm thêm giờ cho người lao động đối với những thời giờ làm thêm mà người lao động đã làm trong các ngày nghỉ hằng tuần đó (cụ thể là ít nhất bằng 200% tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm) bởi lẽ những ngày này được xem là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường như được quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động.

Và cần đảm bảo điều kiện được sự đồng ý của người lao động khi yêu cầu người lao động làm thêm giờ đồng thời đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường/01 ngày, nếu áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ/01 ngày, không quá 40 giờ/01 tháng và không quá 200 giờ/01 năm (trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm). 

Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ nguyên tắc nêu trên mà chỉ thanh toán cho người lao động theo mức tiền lương của ngày làm việc bình thường thì người sử dụng lao động có thể bị xem là vi phạm quy định của Bộ luật Lao động và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm không trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động được quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP mức phạt đối với công ty là gấp đôi và sẽ từ 10.000.000 đồng lên đến 100.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm.

3.3. Tiền lương làm thêm giờ sẽ được tính như thế nào nếu người lao động không được nghỉ bù ?

Phụ thuộc vào từng trường hợp người lao động phải làm thêm giờ trên thực tế mà tiền lương làm thêm giờ của người lao động sẽ được người sử dụng lao động trả khác nhau nhưng vẫn dựa trên cách tính lương chung được quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động. Dưới đây là một số những trường hợp mà người sử dụng lao động và người lao động có thể sẽ gặp phải trong quá trình người lao động làm thêm giờ và cách tính lương trong những trường hợp này:

– Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường: 150% * A. Trong đó, “A” là tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường.

– Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần: 200% * A.

– Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương: 300% * A.

– Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày làm việc bình thường (nếu người lao động chưa làm thêm giờ vào ban ngày): (150% * A) + (30% * A) + (20% * 100% * A) = 200% * A; hoặc

– Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày làm việc bình thường (nếu người lao động đã làm thêm giờ vào ban ngày): (150% * A) + (30% * A) + (20% * 150% * A) = 210% * A; hoặc

– Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày nghỉ hằng tuần: (200% * A) + (30% * A) + (20% * 200% * A) = 270% * A;hoặc

– Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm và vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: (300% * A) + (30% * A) + (20%* 300% * A) = 390% * A.

4. Sau đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục công ty có buộc phải bố trí ngày nghỉ bù cho người lao động không?

Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động có buộc phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho khoảng thời gian người lao động đã không được nghỉ thay vì trả lương làm thêm giờ cho người lao động không? Trường hợp không được thì việc nghỉ bù được áp dụng trong trường hợp nào theo quy định pháp luật?

4.1. Có được bố trí nghỉ bù thay vì trả lương làm thêm giờ không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động, làm thêm giờ là khoảng thời gian người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp.

Trước đây, khi Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ, hướng dẫn Bộ luật Lao động cũ năm 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động còn hiệu lực, thì cứ mỗi đợt làm thêm giờ tối đa 07 ngày liên tục trong tháng thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí cho người lao động nghỉ bù khoảng thời gian không được nghỉ. Nếu không thể bố trí để người lao động được nghỉ bù đủ số thời gian mà người lao động làm thêm giờ thì người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động theo Điều 97 Bộ luật Lao động cũ năm 2012. Theo đó:

(i) vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

(ii) vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

(iii) vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% (chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày);

(iv) làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo các mục (i), (ii), (iii) ở trên và tiền lương làm việc vào ban đêm (ít nhất bằng 30% của mức tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường), người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Tuy nhiên, hiện hành Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021, không còn quy định nội dung trên. Do vậy, sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục thì người sử dụng lao động không cần phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Quy định như vậy là hợp lý vì thực tế có một số người sử dụng lao động sẽ cho người lao động nghỉ bù sau nhiều ngày làm thêm giờ để giảm bớt chi phí trả lương làm thêm giờ cho người lao động vì người sử dụng lao động cho rằng người lao động đã được nghỉ bù thì không cần phải trả tiền làm thêm giờ nữa.

Song cần hiểu rằng theo quy định pháp luật lao động việc người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ bù sau thời gian làm thêm giờ mà không trả lương làm thêm giờ là chưa phù hợp, điều này có thể dẫn đến rủi ro bị xử phạt vi phạm hành chính lên đến 20.000.000 đồng khi vi phạm từ 01 đến 10 người lao động (Điều 17 khoản 2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

Do vậy, dù người sử dụng lao động có thỏa thuận với người lao động về việc người lao động được nghỉ bù sau một khoảng thời gian làm việc liên tục đi chăng nữa thì vẫn phải trả lương làm thêm giờ cho người lao động trong mọi trường hợp.

4.2.  Trường hợp nào thì người lao động sẽ được nghỉ bù?

Quy định của Bộ luật Lao động chỉ cho phép người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp khi mà ngày nghỉ hằng tuần của người lao động bị trùng với ngày nghỉ lễ, Tết do pháp luật quy định. Ngoài ra, không có bất kỳ trường hợp nào khác mà người sử dụng lao động được quyền yêu cầu người lao động nghỉ bù. Như vậy có thể hiểu rằng nếu người sử dụng lao động tự quyết định cho người lao động nghỉ bù sau nhiều ngày làm thêm giờ liên tục để không phải trả tiền làm thêm giờ là vi phạm pháp luật lao động.

Trong trường hợp này, để tránh xảy ra tranh chấp lao động không đáng có, nếu người lao động nào có nhu cầu cần được nghỉ ngơi sau một khoảng thời gian dài làm thêm giờ liên tục thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau để người lao động được nghỉ việc riêng không hưởng lương hoặc nghỉ hằng năm có hưởng lương.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)