Lương thử việc có được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng nơi người lao động làm việc không?

Kính chào công ty Luật LVN Group, tôi có một số thắc mắc liên quan đến vấn đề tiền lương trong công ty cần giải đáp từ Luật sư của LVN Group. Thưa Luật sư của LVN Group, theo quy định hiện hành có quy định nào buộc công ty phải trả cho người lao động trong thời gian thử việc mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại nơi người lao động làm việc không? Người lao động mua cổ phiếu của công ty và tự thỏa thuận thanh toán bằng việc công ty khấu trừ lương hàng tháng của chính người lao động thì có được không? Công ty có được quyền bố trí ngày nghỉ bù cho nhân viên thay vì trả tiền lương làm thêm giờ khi nhân viên làm việc vào ngày nghỉ lễ, tết không?

Người hỏi: Hồng Thắm – Hải Phòng

1. Cơ sở pháp lý về tiền lương thử việc

– Bộ luật lao động 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Tiền lương thử việc có được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng?

Điều 26 Bộ luật lao động 2019 quy định: 

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định:

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Theo đó, hiện nay Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành về tiền lương chưa có quy định cụ thể về việc lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc có thể thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hay không. Bộ luật Lao động chỉ quy định lương trong thời gian thử việc do các bên thỏa thuận nhưng phải đảm bảo ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.

Khoản 1 Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15/11/2019 quy định về mức lương tối thiểu vùng như sau:

“1. Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;

b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tổi thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này”.

Từ những quy định trên, có thể hiểu rằng, mức lương tối thiểu vùng đã là mức lương thấp nhất được Chính phủ ban hành với mục đích là nhằm đảm bảo cuộc sống tối thiểu và cơ bản của người lao động làm công việc giản đơn nhất. Vì vậy, lương của người lao động trong thời gian thử việc có thể hưởng ít nhất là 85% mức lương của công việc đó nhưng sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định nêu trên.

3. Nhân viên mua cổ phiếu công ty phát hành và tự thỏa thuận cho công ty khấu trừ lương để thanh toán có được không?

Điều 102 Bộ luật lao động 2019 quy định: 

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được quyền khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. Ngoài ra, Bộ luật Lao động không có quy định thêm các trường hợp khác mà người sử dụng lao động được quyền khấu trừ tiền lương của người lao động ngay cả khi có sự tự nguyện thỏa thuận từ phía người lao động. Do đó, khi người lao động mua cổ phiếu do doanh nghiệp phát hành, người sử dụng lao động sẽ không được quyền khấu trừ tiền mua cổ phiếu vào tiền lương của người lao động.

Nếu người sử dụng lao động là văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam và người lao động muốn mua cổ phiếu do công ty mẹ ở nước ngoài của văn phòng đại diện phát hành, thì người lao động cần lưu ý thêm rằng văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài, được thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam để tìm hiểu thị trường và thực hiện một số hoạt động xúc tiến thương mại mà pháp luật Việt Nam cho phép. Như vậy, văn phòng đại diện chỉ được phép thực hiện các hoạt động xúc tiến thương mại và không được tạo ra doanh thu. Do đó, không có cơ sở pháp lý cho phép văn phòng đại diện nhận tiền thanh toán mua cổ phiếu của công ty mẹ dù dưới hình thức thu hộ tiền mặt hoặc chuyển khoản.

4. Công ty có được bố trí ngày nghỉ bù cho NLĐ thay vì trả tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ, Tết không?

4.1. Tiền lương phải trả cho người lao động phải làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết

Điều 112 Bộ luật lao động 201 quy định: 

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Theo đó, người lao động được quyền nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 11 ngày trong những ngày lễ, Tết sau đây : (i) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01/01 Dương lịch); (ii) Tết Âm lịch 05 ngày; (iii) ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30/4 Dương lịch); (iv) ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01/5 Dương lịch); (v) ngày Quốc khánh 02 ngày (ngày 02/9 Dương lịch và 01 ngày liền kể trước hoặc sau); và ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10/3 Âm lịch).

Khoản 1 Điều 98 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Từ hai quy định trên, nếu người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào các ngày nghỉ lễ, Tết đã nêu ở trên và với điều kiện là người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ, Tết và tiền lương ngày nghỉ lễ, Tết.

Theo hướng dẫn tại Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương sẽ được tính theo công thức sau:

– Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường là tiền lương thực trả cho người lao động theo công việc đang làm của tháng, tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng, tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (nhưng không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và không kể số giờ làm thêm) .

– Tiền lương của ngày nghỉ lễ, Tết là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng .

Như vậy, có thể hiểu đơn giản rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả cho người lao động 100% tiền lương cho ngày lễ và thêm tối thiểu là 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường nếu người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm việc vào các ngày nghỉ lễ, Tết.

4.2. Phương án bố trí cho người lao động nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong những ngày nghỉ lễ, Tết

Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được bố trí cho người lao động nghỉ bù thay cho trả tiền lương làm thêm giờ trong các ngày nghỉ lễ, Tết. Theo đó, việc nghĩ bù chỉ được thực hiện nếu ngày nghỉ lễ, Tết trùng vào những ngày nghỉ hằng tuần (khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động). Trong trường hợp này, người lao động sẽ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

Do vậy, việc cho người lao động nghỉ bù sau khi làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ là không thuộc trường hợp nêu trên. Việc quy đổi số tiền lương làm thêm giờ sang thời gian nghỉ bù là không đúng với quy định của Bộ luật Lao động. 

Rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động đối với việc bố trí cho người lao động nghỉ bù không thuộc một trong hai trường hợp nêu trên là người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính đối với hành vi không trả lương làm thêm giờ cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 17 và Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt cụ thể như sau:

– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; và

– Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải trả cho người lao động đầy đủ tiền lương làm thêm giờ cộng với khoản tiền lãi phát sinh từ số tiền lương làm thêm giờ bị chậm trả được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm ngay cả khi người sử dụng lao động đã bổ trí nghỉ bù cho người lao động bởi vì thời gian này vẫn không được xem như người sử dụng lao động đã thực hiện nghĩa vụ chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)