Một số đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu?

BLLĐ năm 2019 đưa ra khái niệm HĐLĐ tại Điều 13 quy định như sau:

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Nhìn chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác. Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động. Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được. Nói cách khác, chỉ coi là sự thỏa thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của họ. Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn, cưỡng bức… không được coi là sự thỏa thuận.

Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó. Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp lý đó là HĐLĐ. Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra với HĐLĐ. Chẳng hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng…Nếu không sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Ngay cả khi hợp đồng đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực hiện một phần hay toàn bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu. Nói cách khác, HĐLĐ được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước thì nó không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên. Về nguyên tắc, HĐLĐ không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên đối với nhau.

 BLLĐ năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. Như vậy, có thể khái quát HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là hợp đồng chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NSDLĐ và NLĐ kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác, những gì mà các bên đã thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Vì vậy, khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.

Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, HĐLĐ vô hiệu có các đặc điểm chính sau:

Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng là quyền của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới, pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết phải có trong một hợp đồng. Những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của hợp đồng, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập. Theo Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì các điều khoản bắt buộc được pháp luật quy định gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề đối với NLĐ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật.

Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch. Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng có thể biết được nội dung của giao dịch đã được xác lập. Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm xảy ra.

HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi. Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của hợp đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan hệ lao động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng. Như vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang lại tính hợp lý cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động. Nếu các bên không tuân thủ và đảm bảo đầy đủ điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu.

Sự vi phạm này không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng…mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan. Do tính chất quan trọng của quan hệ lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình. Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động…không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tùy từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần.

Có thể thấy, đặc điểm thứ nhất và đặc điểm thứ hai gần như đồng nhất với nhau vì chúng đều là sự vi phạm điều mà pháp luật đã quy định để đảm bảo cho một hợp đồng lao động phát sinh đầy đủ hiệu lực. Song có thể phân biệt hai đặc điểm này ở chỗ nếu như đặc điểm thứ nhất nhấn mạnh tới sự vi phạm về chỉnh thể của hợp đồng, đó là sự không đầy đủ các điều khoản bắt buộc, không tuân thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, thì đặc điểm thứ hai nhấn mạnh tới sự vi phạm về nội dung, theo đó các nội dung cụ thể của những điều khoản mà các bên đã thỏa thuận có sự vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ.

Đặc điểm này là hệ quả của hai đặc điểm trên. Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Khi một HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản trở, hạn chế bởi pháp luật. Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu là khác nhau. Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ HĐLĐ thuê nhân công vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia.

HĐLĐ vô hiệu là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao động, cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, HDLĐ vô hiệu đã góp phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng, của NLĐ và NSDLĐ.

Có thể thấy, tự do ý chí là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ hợp đồng. Đó cũng là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác lập quan hệ. Vì thế bất cứ sự ép buộc, đe dọa, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc bên kia giao kết hợp đồng đều không được pháp luật thừa nhận. Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt khác cũng đòi hỏi các bên phải tôn trọng trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra vì lợi ích chung của toàn xã hội. Nói cách khác, sự tự do ý chí không thể là sự tự do tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước. Điều đó không có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.

Chính vì vậy, khi Nhà nước tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên thì Nhà nước cũng đòi hỏi ý chí của các bên phải phù hợp với ý chí của Nhà nước. Nếu đi ngược lại ý chí của Nhà nước thì chắc chắn rằng các bên phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những hành vi của mình. Theo đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa các cam kết của các bên quay trở lại tình trạng ban đầu. Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới hạn sự tự do hợp đồng, là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hóa các hợp đồng không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiện tính chất vốn có của hợp đồng. Như vậy, sẽ đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích chính đáng của các bên với lợi ích chung của xã hội.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – Công ty luật LVN Group