Một số những điểm mới của Bộ luật lao động 2019?

Bộ luật lao động 2019 thay đổi về các trường hợp được giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói gồm:Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng; Nhóm người lao động ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động; Người lao động chưa đủ 15 tuổi; Người lao động là người giúp việc gia đình. Bộ luật lao động 2019 cũng bổ sung thêm một hình thức nữa của Hợp đồng lao động, theo đó, các bên có thể giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu và Hợp đồng này cũng có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Thực tế, loại hình giao dịch bằng Thông điệp điện tử đã được công nhận từ thời điểm Luật giao dịch điện tử 2005 có hiệu lực vào ngày 01/03/2006. Việc công nhận loại Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu một phần để phù hợp với các quy định đã có sẵn trong Luật giao dịch điện tử 2005, mặt khác để đáp ứng nhu cầu thực tiễn rất nhiều người sử dụng lao động đã và đang sử dụng thông điệp dữ liệu để xác nhận các nội dung về thử việc, thư mời nhận việc, Hợp đồng lao động…Đồng thời, điều này củng cố thêm cơ sở pháp lý cho Người sử dụng lao động cũng như Người lao động có thể dùng thông điệp dữ liệu để chứng minh cho quan hệ lao động khi thực hiện giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân.

Theo Điều 10, Điều 36 Luật giao dịch điện tử 2005 thì:

Điều 10. Hình thức thể hiện thông điệp dữ liệu

Thông điệp dữ liệu được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác.

Điều 36. Giao kết hợp đồng điện tử

1. Giao kết hợp đồng điện tử là việc sử dụng thông điệp dữ liệu để tiến hành một phần hoặc toàn bộ giao dịch trong quá trình giao kết hợp đồng.

2. Trong giao kết hợp đồng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác, đề nghị giao kết hợp đồng và chấp nhận giao kết hợp đồng có thể được thực hiện thông qua thông điệp dữ liệu.

Như vậy, với sự công nhận Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu thì ngay từ thời điểm gửi đề nghị giao kết Hợp đồng cho Người lao động thông qua thông điệp dữ liệu và Người lao động trả lời chấp nhận đề nghị đó thì Hợp đồng lao động giữa các bên đã được giao kết và có thể được công nhận theo quy định pháp luật. Mặc dù Hợp đồng lao động dưới dạng thông điệp dữ liệu đã được ghi nhận nhưng Người sử dụng lao động vẫn nên sử dụng hình thức Hợp đồng lao động bằng văn bản để bảo đảm hơn về tính pháp lý.

Bộ luật lao động 2019 có thay đổi về cơ cấu các loại hợp đồng, cụ thể chỉ còn 02 loại Hợp đồng lao động là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng). Sự thay đổi nêu trên tạo tiền đề cho Người sử dụng lao động có thể linh động hơn trong việc thỏa thuận Hợp đồng lao động xác định thời hạn trong khoảng dưới 36 tháng để phù hợp với nhu cầu lao động của từng người sử dụng lao động khác nhau và Người sử dụng lao động cũng không bị hạn chế bởi quy định về việc cấm giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.

Bộ luật lao động 2019 cho phép thử việc lên đến tối đa 180 ngày đối với Người lao động là người quản lý người sử dụng lao động theo Luật Người sử dụng lao động và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại người sử dụng lao động (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc…).

Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung một số trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động, bao gồm: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Trục xuất là một hình phạt được áp dụng đối với người nước ngoài buộc phải rời khỏi lãnh thổ nước CHXHCN Việt Nam khi vi phạm các quy định của pháp luật hình sự, pháp luật về xử lý vi phạm hành chính. Do không còn có mặt tại Việt Nam nên đương nhiên quan hệ lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động không thể tiếp tục thực hiện.

Quy định mới này của Bộ luật lao động 2019 đã giải quyết được vấn đề này, giúp Người sử dụng lao động có thể chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp Người lao động bị trục xuất mà không phải lo lắng về các rủi ro pháp lý có thể xảy ra.

Một trong những điều kiện cần để Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là phải có Giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp Giấy phép lao động theo quy định. Do đó, khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì Người lao động đó không còn đủ các điều kiện để lao động tại Việt Nam. Theo Điều 153 Bộ luật lao động 2019 thì “Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam”. Mặt khác, theo quy định tại Điều 156 Bộ luật lao động 2019 thì nội dung của hợp đồng lao động phải đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp nên thời hạn ghi trong Hợp đồng lao động cũng phải phù hợp với thời hạn của Giấy phép lao động đã được cấp. Khi Giấy phép lao động hết hiệu lực thì đương nhiên thời hạn của Hợp đồng lao động cũng hết và đây là trường hợp đương nhiên Hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực.

Khi thử việc với Người lao động, Người sử dụng lao động có thể lựa chọn giữa 02 hình thức là ký kết Hợp đồng thử việc hoặc ký kết Hợp đồng lao động có nội dung thử việc. Đối với trường hợp ký kết Hợp đồng thử việc thì Hợp đồng này không phải là Hợp đồng lao động, chỉ phải chịu sự điều chỉnh của quy định về thử việc. Đối với trường hợp ký kết Hợp đồng lao động có nội dung thử việc thì Hợp đồng này không chỉ đơn thuần là thử việc mà còn có nội dung liên quan đến quan hệ lao động sau thử việc. 

Bên cạnh việc sửa đổi, bổ sung các trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động, Bộ luật lao động 2019 còn có sự thay đổi đáng kể đối với các quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động, cụ thể như sau:

Trước tiên, cần phân biệt điều khoản này với quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Cụ thể, nếu Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày (05 ngày này có thể không liên tục về mặt thời gian) thì sẽ thuộc trường hợp Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Bên cạnh đó, nếu Người lao động tự ý bỏ việc liên tục 05 ngày thì chắc chắn cũng sẽ thuộc trường hợp Người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật sa thải, và đồng thời theo Bộ luật lao động 2019, Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động.

Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi phạm nghiêm trọng và thông thường trong trường hợp này Người sử dụng lao động khó liên lạc được với Người lao động để thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác, trình tự thủ tục để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ và mất nhiều công sức và thời gian để thực hiện. Bộ luật lao động 2019 quy định bổ sung quy định này tạo điều kiện cho Người sử dụng lao động đơn giản hóa tối đa các thủ tục pháp lý để chấm dứt Hợp đồng lao động.

Bộ luật lao động 2019 quy định bổ sung nghĩa vụ của Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Cùng với đó, việc vi phạm nghĩa vụ này của Người lao động sẽ dẫn đến hệ quả Người sử dụng lao động có thể được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong quan hệ pháp luật dân sự, việc cung cấp thông tin không trung thực của một bên làm bên còn lại hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung của giao dịch dân sự thì giao dịch dân sự đó có thể bị tuyên vô hiệu do lừa dối. Đối với quan hệ lao động, việc người lao động cung cấp thông tin sai sự thật ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của Người sử dụng lao động thì Người sử dụng lao động cũng phải có quyền để chấm dứt Hợp đồng lao động do mục đích ban đầu của các bên khi xác lập quan hệ lao động đã không đạt được. Người sử dụng lao động có thể lựa chọn giữa việc bỏ qua và tiếp tục quan hệ lao động với Người lao động đó hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo quy định này. Ngoài ra, trường hợp nếu người lao động cung cấp thông tin sai bằng cách sử dụng bằng cấp, chứng chỉ giả thì Người lao động còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự liên quan về tội “Làm giả con dấu, tài liệu của cơ quan, tổ chức; tội sử dụng con dấu hoặc tài liệu giả của cơ quan, tổ chức” theo quy định tại Điều 341 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi bổ sung năm 2017.

Về cơ bản, các điều khoản về thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2019 không có thay đổi nhiều. Chỉ cần lưu ý một thay đổi nhỏ trong trường hợp Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau  ,   thời hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động và Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên sẽ không áp dụng quy định về thời hạn báo trước, người sử dụng lao động có thể lập tức thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của mình.

Trong thời gian sắp tới, dự kiến Chính phủ sẽ ban hành các quy định liên quan đến thời hạn báo trước đối với một số ngành nghề đặc thù. Trên cơ sở đó, ngoài các quy định của Bộ luật lao động 2019, Doanh nghiệp cũng cần quan tâm tìm hiểu các quy định của các văn bản dưới luật để áp dụng đúng thời hạn báo trước tương ứng với ngành nghề đó.

Đối với quy định về đơn phương chấm  dứt Hợp đồng lao động của người lao động Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều thay đổi đáng kể. Bỏ các lý do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động. Sang đến Bộ luật lao động 2019 thì người lao động có thể tự mình quyết định việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do cụ thể, chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước. Bổ sung các trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

…

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Việc quy định đơn giản hóa các quy định đã giúp người lao động được tự do lựa chọn công việc phù hợp mà không bị hạn chế, bó buộc bởi các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động như trước đây. Đổi lại, về phần người sử dụng lao động thì quy định này đã mang lại những tác động nhất định, phải linh hoạt chuẩn bị các phương án để thay thế lao động cũng như áp dụng các chế độ phúc lợi và quan tâm đến người lao động nhiều hơn.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.