Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, việc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và có những người lao động phải thôi việc là một sinh viên tất yếu trong thị trường. Về bản chất, đây cũng là sự Kiết chấm dứt hợp đồng lao động địa chỉ một bên nhưng có sự khác nhau về căn cứ và thủ tục so với quyền đất phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

2.1. Các trường hợp thau đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế

So với Bộ luật lao động cũ năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, cụ thể:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
  • Thay đổi sản phẩm và cơ cấu sản phẩm.

Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm:

  • Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
  • Thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Đây là sự luật hóa các quy định trong hướng dẫn bộ luật lao động cũ năm 2012 về vấn đề này. Như vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo điều 42 thì phải minh chứng được nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong những lý do nói trên thì được coi là chấm dứt đúng căn cứ quy định. Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy vẫn có sự nhận thức khác nhau giữa các chủ thể liên quan về các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu công nghệ.

Chẳng hạn, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được hiểu chưa đến độ nào? Là một vài vị trí lao động hay phải là một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn liền với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động là sự thay đổi cả quy trình, công nghệ, thiết bị… hay chỉ là sự thay đổi một công đoạn, một bộ phận máy móc, thiết bị?

Từ đó việc phán xét đúng, sai cho từng trường hợp, tình huống cụ thể trở nên khó khăn và phức tạp.

Chỉ có thể giải quyết thỏa đáng và thuyết phục vấn đề này nếu như để các bên thương lượng tập thể và ghi nhận vào trong thỏa ước tập thể. Bởi lẽ, pháp luật không thể hướng dẫn chi tiết cho từng trường hợp cụ thể để áp dụng căn cứ trên do sự đa dạng về quy mô, tổ chức nhân sự, công nghệ, kĩ thuật của người sử dụng lao động.

2.2. Về trình tự thủ tục

Về thủ tục, trước hết cả hai trường hợp người sử dụng lao động đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của bộ luật này, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của bộ luật lao động. Quy định này cần lưu ý:

Một là, phương án sử dụng lao động chỉ áp dụng khi ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Vậy bao nhiêu người thì gọi là nhiều người? Theo văn bản hướng dẫn của bộ luật lao động cũ năm 2012 về vấn đề này thì nhiều người được hiểu là từ hai người lao động trở lên, đây cũng là sự tham khảo hữu ích cho bộ luật lao động năm 2019.

Hai là, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo người lao động không thể tiếp tục sử dụng. Như vậy, quy định này không bắt buộc người sử dụng lao động phải đào tạo lại người lao động để sử dụng, chỉ là quy phạm có tính gợi ý và khuyến khích.

Về thủ tục xây dựng phương án sử dụng lao động thì người sử dụng lao động trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn phải thực hiện thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Như vậy, nếu nơi nào có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng buộc phải tham vấn ý kiến của họ trước khi chấm dứt. Những điều này cũng được hiểu nếu nơi nào chưa có tổ chức đại diện người lao động thì người sử dụng lao động không phải thực hiện thủ tục này. Quy định này gián tiếp tạo ra động lực cho người lao động tham gia và thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động.

Về giải quyết quyền lợi người lao động: trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại điều 47 của bộ luật lao động.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã được quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động năm 2019.

Điều 43 quy định liên quan đến trường hợp khi mà tư cách chủ thể của người sử dụng lao động không còn tồn tại bởi những sự kiện pháp lí đã được luật doanh nghiệp, luật hợp tác xã, bộ luật dân sự quy định làm thay đổi địa vị pháp lý của chủ thể kinh doanh. Khác với trường hợp ở Điều 42, đây là trường hợp khi người sử dụng lao động trong trạng thái bị động, thậm chí không mong muốn nó xảy ra, cũng vì thế người lao động trong đơn vị sử dụng lao động bị hợp nhất, sáp nhập, bán, chuyển nhượng quyền sở hữu sẽ có nhiều nguy cơ rủi ro, bất lợi về việc làm, vì vậy cần có những biện pháp bảo vệ họ.

Theo đó, khi người sử dụng lao động bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà dẫn đến ảnh hưởng việc làm của nhiều người lao động thì phải có phương án sử dụng lao động và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tuân theo. Người lao động bị thôi việc theo phương án sử dụng lao động được trợ cấp mất việc làm.

4. Phương án sử dụng lao động là gì

Phương án sử dụng lao động là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động khi xảy ra các sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập., Bán, cho thuê chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

5. Lưu ý khi xây dựng phương án sử dụng lao động là gì?

Mục đích của phương án sử dụng lao động là công khai, minh bạch, dân chủ quá trình sắp xếp, bố trí, phân công lao động thì phải ra các sự kiện trong hoạt động sản xuất, kinh doanh tác động đến quyền lợi của người lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Do đó, khi xây dựng phương án sử dụng lao động cần lưu ý:

Về thời gian xây dựng: Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng trước khi xảy ra các sự kiện dẫn tới ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Như vậy, nếu các sự kiện được quy định trong điều 42, điều 43 xuất hiện nhưng không ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động trong đơn vị sử dụng lao động thì không phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Về chủ thể thực hiện: Tùy từng trường hợp cụ thể mà chủ thể có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động là khác nhau:

– Người sử dụng lao động trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

– Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản cho doanh nghiệp, hợp tác xã.

Chủ thể có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động là người sử dụng lao động và người lao động thuộc đối tượng được xác định trong phương án sử dụng lao động.

Về nội dung: Nội dung của phương án sử dụng lao động bao gồm: số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không chọn thời gian; số lượng và danh sách người lao động; số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Về thủ tục được quy định như sau:

– Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Thủ tục trao đổi ý kiến cho thấy quyền quyết định cao nhất về phương án sử dụng lao động thuộc về người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần nhận thấy ý nghĩa của việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, công tác và chia sẻ có vai trò đặc biệt quan trọng cho sự phát triển của đơn vị, vì thế, khi xây dựng phương án cần có sự tôn trọng và hợp tác với người lao động thông qua việc trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện của người lao động để có phương án lao động tốt nhất cho cả hai bên.

Từ đây cũng cho thấy tầm quan trọng về việc có một tổ chức đại diện người lao động giúp người lao động không bị chi phối bởi các đối tác khác. Mặt khác, nếu đơn vị sử dụng lao động không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động cũng không phải thực hiện thủ tục này.

– Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn mười lăm ngày kể từ ngày được thông qua

6. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

Đây là quy định có những nội dung mới trong bộ luật lao động năm 2019 nhằm xác định trách nhiệm cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của bộ luật lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4,5,6,7,8, Điều 34 của bộ luật lao động. Như vậy, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 36; cho người lao động thôi việc theo điều 42,43; giấy phép lao động hết hiệu lực với người lao động nước ngoài theo điều 156; hợp đồng lao động hết thời hạn, công việc đã hoàn thành, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Về thực hiện quy định này cần lưu ý những vấn đề sau:

Thứ nhất, thời hạn báo trước là bao lâu? Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có thể căn cứ vào thời hạn báo trước để xác định, nhưng với từng trường hợp khác thì sao?

Chẳng hạn: trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, công việc thỏa thuận đã hoàn thành thì báo trước là bao lâu. Với quy định như hiện nay, nếu không có thỏa thuận khác thì thời hạn này cho người sử dụng lao động quyết định.

Thứ hai, nếu người sử dụng lao động không báo trước thì hậu quả như thế nào? Trường hợp này không bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và thường chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Thứ ba, xác định thời điểm chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật lao động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động để có cơ sở giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp, bồi thường. Hiện nay, có một số doanh nghiệp vì những lý do khác nhau đã ngừng hoạt động, chủ doanh nghiệp bỏ trốn nếu không xác định được thời điểm kết thúc hợp đồng lao động sẽ không có cơ sở giải quyết hậu quả pháp lý đối với hai bên của quan hệ lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập