Người học nghề, tập nghề, người lao động trong thời gian thử việc có được hưởng ngày nghỉ hằng năm?

Kính chào công ty Luật LVN Group, tôi có vướng mắc về vấn đề tính ngày nghỉ hằng năm, theo quy định của Bộ luật lao động thì người lao động làm việc cho công ty 12 tháng thì được hưởng ngày nghỉ hằng năm, nhưng đối với người học nghề, người tập nghề, người lao động đang trong thời gian thử việc thì có được hưởng ngày nghỉ hằng năm không? Tôi chưa thông tỏ ở chỗ này mong nhận được giải đáp thấu đáo từ Luật sư của LVN Group.

Người hỏi: Minh Anh – Thái Nguyên

1. Cơ sở pháp lý về ngày nghỉ hằng năm

– Bộ luật lao động 2019

– Nghị định 145/2020/NĐ-CP

– Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Người học nghề, người tập nghề, người lao động đang thử việc có được hưởng ngày nghỉ hằng năm không?

2.1. Người học nghề, người tập nghề

Theo quy định tại Điều 113 của Bộ luật Lao động, việc nghỉ hằng năm được áp dụng trong trường hợp người lao động đã có đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao động. Qua đó cho thấy rằng quyền nghỉ phép hằng năm chỉ hướng đến những đối tượng là người lao động đã giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên. Trong đó, thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm nêu trên sẽ bao gồm thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động còn làm việc cho người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Với quy định nêu trên, trong suốt quá trình học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, người học nghề, người tập nghề sẽ không được hưởng các ngày nghỉ hằng năm như những người lao động chính thức khác. Thay vào đó, thời gian được học nghề, tập nghề sẽ chỉ được cộng vào thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm sau khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc với người sử dụng lao động với tư cách là người lao động chính thức sau khi đã hết thời gian học nghề, tập nghề.

2.2. Người lao động đang trong thời gian thử việc

Người lao động có thời gian thử việc theo quy định trong hợp đồng lao động mà sau đó được nhận vào làm việc chính thức cho người sử dụng lao động thì thời gian thử việc sẽ được tính vào thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm theo chính sách của doanh nghiệp (khoản 2 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Như vậy, tương tự như trường hợp người học nghề, người tập nghề, chỉ khi nào người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động (tức là khi người lao động thử việc đạt yêu cầu) thì thời hạn thử việc mới được tính vào thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm theo quy định của Bộ luật Lao động.

Do đó, người lao động nào đang trong thời gian thử việc sẽ không thuộc đối tượng được hưởng ngày nghỉ hằng năm của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động cũng không có nghĩa vụ thanh toán tiền phép năm cho người lao động khi bị chấm dứt làm việc ở doanh nghiệp do người lao động thử việc không đạt yêu cầu.

Tuy nhiên, trên thực tế, có một số doanh nghiệp vẫn đồng ý để cho người lao động đang trong thời gian thử việc được hưởng ngày phép năm theo quy định riêng của doanh nghiệp dựa theo tỷ lệ của số tháng làm việc thực tế của người lao động tại thời điểm xin nghỉ phép. Điều này là không trái với quy định của Bộ luật Lao động vì có lợi hơn cho người lao động nhưng cần được quy định rõ ràng trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc hợp đồng thử việc.

3. Xử lý trường hợp người lao động không sử dụng hết số ngày phép năm như thế nào cho hợp lý?

Thưa Luật sư của LVN Group, tôi có một số vướng mắc trong việc xây dựng chế độ nghày nghỉ hằng năm cho người lao động ở công ty. Đó là những vấn đề như sau:

– Tường hợp nếu người lao động không sử dụng hết số ngày phép năm, doanh nghiệp có thể quy định việc gia hạn sử dụng các ngày phép còn lại của năm cũ sang đầu năm sau, và những ngày phép của năm cũ vẫn không sử dụng hết sau thời gian gia hạn sẽ tự động bị mất?

– Người lao động có được trả lương cho những ngày phép năm mà người lao động chưa nghỉ không?

– Công ty có thể quy định người lao động không được nghỉ hằng năm trong một thời điểm cụ thể nào đó vì lý do nếu nghỉ sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ Luật sư của LVN Group. Tội xin chân thành cảm ơn!

3.1. Có được gia hạn thời gian sử dụng hết số ngày nghỉ hằng năm của năm trước?

Khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định:

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Theo đó, chỉ đối với người lao động nào bị thôi việc, mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm được hưởng thì mới được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Ngoài 02 lý do nêu trên thì đối với bất kỳ một lý do nào khác người sử dụng lao động không cần thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm mà người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết.

Trên thực tế, một số doanh nghiệp thường quy định gia hạn việc sử dụng các ngày phép còn lại của năm cũ của người lao động sang đến hết quý 1 của năm sau, và các ngày phép năm cũ sẽ tự động mất sau khi hết thời hạn gia hạn nêu trên mà vẫn chưa được người lao động sử dụng hết và cũng được xem là hợp pháp nếu người sử dụng lao động không thanh toán tiền lương cho những ngày phép năm mà người lao động chưa nghỉ. Quy định này cũng nên được doanh nghiệp thể hiện rõ trong nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp để có thêm cơ sở cho việc áp dụng quy định này trên thực tế.

3.2. Công ty có được quy định thời điểm cụ thể mà người lao động không được nghỉ hằng năm?

Bộ luật lao động 2019 quy định: Người lao động nào làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, đối với người lao động nào có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm sẽ được tính dựa theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Do đó, nghỉ hằng năm được xem là quyền của người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Việc người sử dụng lao động quy định hạn chế việc nghỉ hằng năm của người lao động trong thởi điểm cụ thể nào đó vì lý do nếu nghỉ sẽ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp là chưa đúng với quy định của pháp luật lao động.

Mặt khác, tại khoản 4 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định rõ: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.” Do đó, để đảm bảo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động vẫn có thể thỏa thuận trước với người lao động về lịch nghỉ hằng năm tránh rơi vào những thời điểm có thể ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty.

4. Có thể yêu cầu người lao động nghỉ phép năm vì lý do bị cắt điện không?

Trường hợp công ty được báo trước sẽ bị cắt điện (không do lỗi công ty) thì công ty có thể yêu cầu người lao động nghỉ phép năm hoặc giảm lương người lao động với lý do công ty không thể duy trì hoạt động và người lao động không thể đi làm vào ngày đó không?

Điều 99 Bộ luật lao động 2019 quy định về tiền lương ngừng việc như sau:

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo đó, nếu người lao động phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không phải do lỗi của công ty, người lao động vẫn sẽ được công ty trả tiền lương ngừng việc. Tiền lương ngừng việc phải do các bên tự thỏa thuận, cụ thể như sau:

(1) Nếu ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc của người lao động được thỏa thuận sẽ không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng; hoặc

(2) Nếu người lao động phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do các bên tự thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. 

Như vậy, trường hợp của quý khách nêu công ty bị cắt điện có báo trước do chính sách của đơn vị điện lực cũng có thể được xem như là sự cố về điện mà không phải do lỗi của người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động vẫn được trả tiền lương ngừng việc như được quy định tại khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động nói trên.

Điều đó có nghĩa rằng nếu doanh nghiệp (i) yêu cầu người lao động nghỉ phép hằng năm; hoặc (ii) giảm lương người lao động đều không đúng với quy định của Bộ luật Lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả tiền lương ngừng việc cho người lao động theo một trong 02 phương án như trên.

Trường hợp có quá nhiều người lao động bị ảnh hưởng và khó có thể đạt được thỏa thuận về tiền lương ngừng việc đối với tập thể người lao động thì công ty phải làm như thế nào?

Bộ luật Lao động 2019 chưa có quy định hướng dẫn cụ thể đối về phương thức thỏa thuận trong trường hợp này. Trên thực tế, một số doanh nghiệp đã tham vấn và nhận được đồng thuận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi thực hiện. Việc thỏa thuận này có thể được thông qua sau một cuộc họp để ghi nhận việc thỏa thuận về tiền lương ngừng việc trả cho người lao động. Tuy nhiên, đây vẫn là một vấn đề chưa thật sự rõ ràng của Bộ luật Lao động, cho nên tính hợp pháp của giải pháp này vẫn chưa được chắc chắn. Vì vậy, người sử dụng lao động vẫn nên thỏa thuận với tất cả người lao động của doanh nghiệp về mức tiền lương ngừng việc bằng việc lập danh sách người lao động và đính kèm với đề xuất chung của doanh nghiệp về mức tiền lương ngừng việc với một tỷ lệ (%) giảm chung cho tiền lương của tất cả người lao động nhưng sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, sau đó thu thập xác nhận của người lao động bằng việc ký vào danh sách này để thu thập ý kiến người lao động một cách khoa học và đồng bộ nhất.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)