Người lao động có được rút lại thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật Lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do với điều kiện là người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thuộc quyền đơn phương của người lao động, cho nên người sử dụng lao động sẽ không phải trả lời thông báo hay chấp nhận bằng văn bản đối với thông báo chấm dứt của người lao động. Lưu ý rằng, việc người sử dụng lao động trả lời đồng ý với thông báo chấm dứt của người lao động sẽ có thể thay đổi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo hướng các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được quy định tại Khoản 3, điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, chứ không phải thuộc trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động. Khi đó, nếu không có thỏa thuận nào khác giữa các bên, người lao động có thể sẽ không phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định như đã trình bày ở trên.

Căn cứ Điều 38 Bộ luật Lao động, mỗi bên đểu có quyển hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản cho bên còn lại và cần được bên còn lại đồng ý. Như vậy, nếu người lao động đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động nhưng trước khi hết thời hạn thông báo lại có yêu cầu rút thông báo chấm dứt đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với yêu cầu của người lao động. Nếu người sử dụng lao động đồng ý với yêu cầu rút thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Luật Minh KHuê phân tích chi tiết quy định pháp lý về vấn đề này như sau:

1. Khái niệm người lao động và người sử dụng lao đông?

Người lao động (Người lao động – căn cứ khoản 1 Điều 3 Luật lao động năm 2019) là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tạ Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.

Người sử dụng lao động (Người sử dụng lao động – căn cứ khoản 2 Điều 3 Luật lao động năm 2019) là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

2. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động được xác lập, thực hiện, duy trì và chấm dứt trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động. Quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ pháp luật lao động cá nhân.

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động: Cá nhân, người lao động với người sử dụng lao động bị chi phối bởi quy định của pháp luật. Cơ sở phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là thông qua hợp đồng lao động.

Phạm vi: Khắp mọi nơi, nhiều nhất là ở các doanh nghiệp, Luật lao động điều chỉnh mang tính chất toàn diện.

Tính chất của quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là do thỏa thuận mà có, tôn trọng sự sở hữu của các bên, quan hệ pháp luật lao động này mang tính chất đơn lẻ (chỉ liên quan đến một người).

3. Đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có 3 đặc điểm lớn sau đây:

Thứ nhất, trong mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc.

Về cơ sở, nghĩa vụ này của người lao động xuất phát từ 4 ý như sau:

– Về mặt nội dung, bản chất của quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ mua bán sức lao động – một hàng hóa đặc biệt. Người lao động tham gia quan hệ lao động là với mục đích bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Sức lao động đó đặc biệt ở chỗ là loại hàng hóa gắn liền với bản thân người lao động. Khi mang ra trao đổi tại ra giá trị lớn hơn giá trị ban đầu và người lao động chuyển giao giá trị cho người sử dụng lao động của chính mình. Và tư cách là người bán, họ có trách nhiệm phải cung ứng thứ “hàng hóa” đặc định đó cho người sử dụng lao động. Do vậy, sự thay thế người lao động đã giao kết hợp đồng bằng một người khác là không thế chấp nhận được.

– Về mặt hình thức, người lao động cam kết với người sử dụng lao động về việc thực hiện công việc. Sự cam kết của người lao động là điều được xác định và thông thường không thể thay đổi, trừ trường hợp họ không thực hiện được hoặc quan hệ lao động đó bị chấm dứt.

– Một số quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ pháp luật không thể hoặc rất khó khăn trong quá trình chuyển giao.

– Về khía cạnh pháp lý, Bộ luật lao động đã quy định về nghĩa vụ bắt buộc của người lao đông. Do đó, thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã cam kết chính là tuân thủ và thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động. So với quan hệ thuê dịch vụ do bộ luật dân sự điều chỉnh, trong khi quan hệ thuê dịch vụ quan tâm đến kết quả của công việc hơn là quá trình thực hiện thì quan hệ pháp luật lao động chú trọng nhiều đến quá trình thực hiện công việc và đặc biệt là tính đích danh người lao động và không chuyển giao được. từ đặc điểm này có thể hiểu tại sao từ lâu người ta lại coi quá trình lao động của người lao động trong quan hệ pháp luật với người sử dụng lao động là quá trình lao động “sống”.

Đặc điểm này được thể hiện như sau: Tự giác thực hiện công việc tức là tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để tiến hành, hoàn thành công việc. Người lao động phải bằng chính hành vi của mình, bằng sức lực, thao tác kỹ năng của mình để thực hiện công việc mà không sử dụng biện pháp thay thế nghĩa vụ đó bằng cách chuyển giao người khác, nhất là một người bất kỳ không phải là người có quan hệ lao động với người sử dụng lao động đó. Theo quy định của pháp luật, điều đó khẳng định người lao động khi giao kết hợp đồng lao động thì phải tự mình thực hiện công việc đã cam kết trong hợp đồng đó. Điều này làm cho quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động khác hẳn với quan hệ lao động ở dạng khoán việc dân sự do luật dân sự điều chỉnh hay quan hệ lao động giữa người lao động là thành viên của gia đình tiến hành thực hiện các công việc trong quá trình sinh hoạt do Luật hôn nhân và gia đình điều chỉnh.

Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động.

Về cơ sở, đặc điểm này xuất phát từ 4 ý chính sau:

– Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tư liệu sản xuất, họ phải thực hiện quyền sở hữu chủ đối với tài sản.

– Tính tất yếu khách quan của quá trình lao động: Phải có chủ, có tổ chức điều hành thì mới có một tập thế lao động.

– Người sử dụng lao động là người bỏ tiền mua “sức lao động”, nên người sử dụng lao động có quyền định đoạt hàng hóa này.

– Do pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động.

Đặc điểm này được thể hiện như sau: Người sử dụng lao động có quyền quản lý trong quá trình lao động. Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng người lao động; sắp xếp, phân công, giám sát, đánh giá chất lượng công việc của người lao động; phân phối lợi nhuận, thu nhập; khen thưởng và cả xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi vi phạm. Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc hành vi quản lý của người sử dụng lao động phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về cấc hành vi quản lý lao động của mình. Hoạt động kiểm soát quá trình thực hiện công việc của người lao động được thực hiện bới chính chủ sử dụng lao động nếu đó là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Các biện pháp khác nhau sẽ được sử dụng để thực hiện quyền kiểm soát nhằm đảm bảo hiệu quả của công việc sử dụng lao động. Trong đó, có những biện pháp trực tiếp và những biện pháp gián tiếp thông qua những người lãnh đạo thuộc cấp do chính người sử dụng lao động cử ra.

Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự tham gia của đại diện lao động.

Về cơ sở:

– Tính tất yếu khách quan của quá trình lao động (sự bất bình đẳng, yếu thế và sự phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động, vì vậy người lao động phải tập hợp với nhau lại mang sức ép cho người sử dụng lao động, đối chọi lại lợi thế của người sử dụng lao động.

– Đảm bảo sự hài hòa, ổn định của quan hệ lao động. (Công đoàn sẽ là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp cho quan hệ lao động ổn định và hài hòa giữa hai bên). Đặc điểm này thể hiện trong quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động như sau: Tổ chức đại diện là Công đoàn; sự tham gia của đại diện lao động vào quá trình xác lập, thực hiện, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động được tiến hành bằng nhiều biện pháp, trong đó có những biện pháp gián tiếp (tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chính sách, pháp luật lao động,…) và trực tiếp (giúp đỡ cho người lao động trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, đại diện và bảo vệ người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động).

4. Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Hợp đồng lao động thực chất là sự thỏa thuận giữa hai chủ thể, một bên là người lao động có nhu cầu về việc làm, một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu thuê mướn người lao động để mua sức lao động. Trong đó, người lao động cam kết tự nguyện làm một công việc cho người sử dụng lao động và đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động và được người sửu dụng lao động trả lương.

5. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là loại hợp đồng, do đó nó có những đặc điểm chung của một hợp đồng. Đó là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể. Người lao động có nhu cầu làm việc và người sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động nên hai bên tự nguyện thỏa thuận để hình thành nên hợp đồng.

Ngoài ra, xuất phát từ đặc điểm sức lao động là một loại hàng hóa đặc thù, hợp đồng lao động còn có những đặc điểm riêng:

– Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm

Hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động. Người cung cấp sức lao động ở đây là người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động – đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hóa” đặc biệt. Đây là một dạng hàng hóa không thể nhìn thấy, sờ được và chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của người lao động. Thông qua quá trình lao động (người lao động thực hiện một công việc nhất định), người lao động chuyển giao hàng hóa sức lao động cho người sử dụng lao động và trên cơ sở đó người sử dụng lao động trả công cho người lao động.

Việc làm là đối tượng của hợp đồng lao động và là một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện quan hệ việc làm. Việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể sẽ được dựa trên các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc và vấn đề trả công cho người lao động.

– Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lý cửa người sử dụng lao động.

Đối với hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Nếu người lao động có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tùy tiện thì người này thường không phải là người lao động.

Đối với hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng. Nếu người lao động có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tùy tiện thì người này thường không phải là người lao động.

Người lao động tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng, song quá trình thực hiện công việc đó lại chịu sự quản lý giám sát của người sử dụng lao động. Quá trình làm việc của người lao động có sự liên quan đến các lao động khác. Chính vì vậy, cần phải có sự quản lý của người sử dụng lao động. hơn nữa, khi thực hiện công việc, người lao động sẽ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp nên người sử dụng lao động phải có quyền quản lý đối với người lao động.

– Hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thỏa thuận.

Để có được hàng hóa sức lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định để người lao động thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng. Chính vì vậy, hợp đồng bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian nhất định tùy theo tính chất công việc.

Trong hợp đồng lao động, cấc bên thường thỏa thuận để xác định rõ địa điểm thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế thông thường địa điểm thực hiện công việc do người sử dụng lao động xác định bởi người sử dụng lao động đồng thời họ cũng chính là người có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện lao động cho người lao động.

– Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định.

Trong khung pháp lý đó, quyền của người lao động được pháp luật lao động quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ của người lao động được quy định ở mức tối đa. Cụ thể, trong quan hệ lao động, tiền lương – quyền lợi cơ bản nhất của người lao động bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu (lương tối thiểu vùng), tức là mức lương thấp nhất mà người lao động được hưởng khi tham gia quan hệ lao động. Pháp luật hoàn toàn không giới hạn mức lương tối đa mà người lao động có thể hưởng.

Còn thời gian làm việc: Nghĩa vụ cơ bản của người lao động lại được pháp luật xác định ở mức tối đa (8h/ngày)

6. Được chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“1. Hết thời hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc các trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, từ hình bị hoặc cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị tòa tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

Thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong các trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng quy định công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thau phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ Luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng giao dịch.”

Như vậy, đối với trường hợp này, Căn cứ vào Điều 38 Bộ luật lao động năm 2019, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản cho bên còn lại và cần được bên còn lại đồng ý. Như vậy, nếu người lao động đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động nhưng trước khi hết hạn thông báo lại có yêu cầu rút thông báo chấm dứt đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với yêu cầu của người lao động. Nếu người sử dụng lao động đồng ý với yêu cầu rút thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, người sử dụng dụng lao động có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Trên đây là toàn bộ bài viết mà Luật LVN Group muốn cung cấp đến bạn đọc tham khảo. Nếu có thắc mắc vui lòng liên hệ tới tổng đài tư vấn pháp luật lao động trực tuyến hotline 1900.0191 để được chuyên viên pháp luật tư vấn trực tiếp. Xin chân thành cảm ơn!