Nhân tố quyết định phương thức lãnh đạo theo Linkert

Khách hàng: Kính thưa Luật sư LVN Group, liên quan về những nhân tố quyết định phương thức lãnh đạo thì theo Linkert là những nhân tố quyết định phương thức lãnh đạo nào? Luật sư hãy giúp tôi phân tích và làm rõ!

Cảm ơn!

Trả lời:

1. Mở đầu vấn đề

Tính đa dạng và tính linh hoạt của phương thức lãnh đạo làm cho một số người rút ra kết luận rằng, về căn bản, không tồn tại một phương thức nào có thể mang lại thành quả tốt nhất.

Kết luận này vừa chính xác lại vừa không chính xác. Sự chính xác của nó là ở chỗ nó nhấn mạnh không thể tìm được phương thức lãnh đạo cụ thể, giản đơn, thống nhất, thích hợp cho mọi tình huống. Còn sự không chính xác của nó là ở chỗ nó phủ nhận sự tồn tại những nguyên tắc chung.

Vậy thì, rốt cuộc vì sao trong giới lãnh đạo lại có ý kiến khác nhau về việc đó. Điều rõ ràng là hiệu quả của lãnh đạo không chỉ được quyết định bởi phương thức hành vi của người lãnh đạo mà còn được quyết định bởi nhiều nhân tố khác.

2. Đôi nét về Linkert

Rensis Linker (Mỹ) Trong chiến tranh thế giới lần thứ hai, Ông làm việc trong chính phủ liên bang Mỹ, lần lượt là Trưởng khảo sát công trình – Bộ Nông nghiệp và Trưởng phòng tác phong kỷ luật thuộc Cục điều tra oanh tạc chiến lược của Mỹ. Cống hiến chủ yếu của Rensis Linkert thể hiện ở các mặt: lý luận về lãnh đạo, lý luận kích thích và lý luận tổ chức. Các tác phẩm chính của ông gồm: “Mô thức quản lý mới” (1961), Quản lý tổ chức nhân quần và giá trị của nó” (1967). “Con đường mới về việc giải quyết xung đột trong quản lý” (do ông cùng viết với một người khác năm 1967). ông cho rằng, toàn bộ công tác quản lý, vấn đề quan trọng nhất là sự lãnh đạo đối với con người.

Cống hiến chủ yếu của Rensis Linkert thể hiện ở các mặt: lý luận về lãnh đạo, lý luận kích thích và lý luận tổ chức. Các lác phẩm chính của ông gồm: “Mô thức mới của quản lý” (1961), “Quản lý tổ chức nhân quần và giá trị của nó” (1967), “Con đường mới về việc giải quyết xung đột trong quản lý” (do ông cùng viết với một người khác năm 1967).

Linkert đã nghiên cứu lý luận về lãnh đạo trong nhiều năm. Ông cho rằng trong toàn bộ công tác quản lý, vấn đề quan trọng nhất là sự lãnh đạo đối với con người. Bắt đầu từ năm 1947, nhóm nghiên cứu của Linker! đã đưa ra tư tưởng về hành vi lãnh đạo và ba khái niệm cữ bản liên quan đến nó, thông qua nhiều cuộc điều tra, phỏng vấn công nhân viên ở các doanh nghiệp và nghiên cứu thực nghiệm lâu dài. Trẽn cơ sở thành quả nghiên cứu này, ông đã viết hai tác phẩm “Mô thức mới của quản lý” và “Tổ chức nhân quần”.

3. Lãnh đạo là gì?

Lãnh đạo được hiểu là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức – nhân sự.

Kết quả nghiên cứu của Linkert cho thấy, vấn đề cơ bản của quản lý là lãnh đạo và quản lý con người như thế nào. Trình độ cao thấp của người lãnh đạo được quyết định bởi phương thức lãnh đạo. Theo đó, ông Linkert đã dựa vào nhiều tài liệu điều tra nghiên cứu ở các doanh nghiệp để rút ra 4 phương thức lãnh đạo chủ yếu mà chúng ta đã cùng tìm hiểu ở phần trước.

4. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo theo Linkert

Đối với kết luận ở mục đặt vấn đề, có thể hiểu hiệu quả của lãnh đạo không chỉ được quyết định bởi phương thức hành vi của người lãnh đạo mà còn được quyết định bởi nhiều nhân tố khác. Cụ thể là những nhân tố sau đây:

a. Nhân tố thứ nhất

Nhân tố về cách nhìn và cách nói của người lãnh đạo đối với phương thức hành vi của mình có thể khác biệt một cách căn bản với cảm nhận về phương thức hành vi của người lãnh đạo mà cấp dưới cảm nhận được hoặc thực tế nhìn thấy. Qua điều tra, Linkert phát hiện ra, 80% người lãnh đạo nói rằng, họ thường biểu dương chân thành những cấp dưới có thành tích trong công việc, song trong cấp dưới của họ lại chỉ có 14% cho rằng tình hình đúng như vậy, còn những người khác cho rằng cấp trên của họ đã nói quá sự thật.

b. Nhân tố thứ hai

Với nhân tố này, cho dù cấp dưới nhìn thấy chính xác, cảm giác thây, thế nghiệm thấy phương thức hành vi mà người lãnh đạo cố ý lựa chọn, lĩnh hội một cách đúng đắn ý đồ của người lãnh đạo, mọi người vẫn có thể có những phản ứng khác nhau, có người ủng hộ, có người phản đối.

Điều này là do những chuẩn mực giá trị mà mỗi công nhân tuân theo khác nhau, hy vong khác nhau, tính cách khác nhau, sự từng trải và bối cảnh khác nhau, lại chịu ảnh hướng của nhân tố xã hội khác nhau.

Với Tannenbaum và Room đã từng nói rằng, có những công nhân yêu cầu được độc lập tự chủ và tham gia quyết sách, họ nhiệt liệt hoan nghênh việc nhà lãnh đạo thực hiện phương thức quản lý có sự tham gia của cấp dưới; song một vài công nhân có tính ỷ lại khá cao, họ đã quen với phương thức lãnh đạo kiểu chuyên chế. không thích phương thức quản lý có sự tham gia của công nhân viên.

c. Nhân tố thứ ba

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần. Yếu tố vật chất như trang thiết bị, máy móc, mạng internet…để làm việc. Còn các yếu tố tinh thần như các chế độ chính sách, mối quan hệ giữa nhân viên với sếp, giữa các đồng nghiệp với nhau.

Ta toàn nói về môi trường làm việc lý tưởng trước tiên là môi trường có đầy đủ cơ sở vật chất hạ tầng, máy móc trang thiết bị phục vụ công việc. Nhân viên phải được đáp ứng đầy đủ các thiết bị cần thiết để làm việc. Các trang thiết bị và đồ dùng phải đảm bảo chất lượng và an toàn, không quá cũ hoặc hỏng hóc.

Bên cạnh đó, nhiều nhân viên mong muốn một môi trường làm việc trong mơ như: công việc không quá áp lực, mọi người thân thiện vui vẻ với nhau, sếp hòa đồng. Các mối quan hệ trong nội bộ luôn có sự tôn trọng và nghiêm túc.Tuy nhiên, cũng cần có sự thoải mái và gần gũi.

Đối với những môi trường làm việc khác nhau, tính chất công việc, truyền thống ngành nghề cũng như truyền thống của tổ chức khác nhau sẽ ảnh hưởng đến những phản ứng khác nhau của cấp dưới đối với hành vi người lãnh đạo.

d. Nhân tố thứ tư

Với nhât tố thứ tư nói về cá tính và nhân cách người lãnh đạo cũng là nhân tố quan trọng.

Khi nói đến cá tính hay nhân cách của một người, đó được định nghĩa là một tập hợp các đặc tính của những kiểu mẫu hành vi, nhận thức, và cảm xúc được hình thành từ các yếu tố sinh học và môi trường. Tuy hiện chưa có một định nghĩa nào của nhân cách được chấp nhận rộng rãi, đa số các thuyết tập trung về sự tương tác của động lực và tâm lý tới môi trường của ai đó. Những thuyết nhân cách dựa trên tính trạng, như thuyết của Raymond Cattell, định nghĩa nhân cách là những tính trạng dùng để dự đoán hành vi của chủ thể. Ở một khía cạnh khác, những lý thuyết nhân cách dựa trên hành vi định nghĩa nhân cách qua sự học hỏi và thói quen. Nhìn chung, đa số các lý thuyết đều cho rằng nhân cách là một đặc tính có độ ổn định.

Với nhân tố này nói chung, cấp dưới đều hy vọng hành vi của người lãnh dạo thống nhất với tính cách của ông ta. Nếu phương thức lãnh đạo được áp dụng phù hợp với tính cách của người lãnh đạo thì cấp dưới cảm thấy ông ta làm như vậy là rất tự nhiên, đúng với bản sắc. thực lòng, họ liền chấp nhận với thái độ tán đồng. Nhưng nếu người lãnh đạo bắt chước bộ dạng của người khác để làm việc, song phương thức hành vi khác xa với tính cách vốn có của ông ta, thì mọi người sẽ cảm thấy ông đang diễn kịch một cách vụng về và kết quả của cách làm này nhất định sẽ rất khác với ý đồ của ông ta, gây nên sự hoài nghi, không tín nhiệm của cấp dưới.

e. Nhân tố thứ năm

Với nhân tố này chúng ta nói đến những vấn đề liên quan đến lợi ích thiết thân của mọi người, trong những vấn đề liên quan đến lợi ích thiết thân của mọi người, cấp dưới thường hy vọng người lãnh đạo của mình có khả năng ảnh hưởng đến quyết sách của người lãnh đạo cấp cao hơn. Cho nên, ảnh hưởng và vai trò của người lãnh đạo trong quan hệ với cấp trên cũng sẽ ảnh hướng đến phản ứng của cấp dưới đối với phương thức hành vi cưa ông ta.

5. Kết thúc vấn đề

Như vậy, hiệu quả của phương thức lãnh đạo và hành vi lãnh đạo không chỉ được quyết định bời bản thân hành vi lãnh đạo, mà còn liên quan đến một loạt nhân tố ,xung quanh như tính chất công viêc, sự từng trải trong cuộc sống, quan niệm giá trị, quan hệ giữa người với người, ấn tượng chủ quan của họ đối với người lãnh đạo.

Tương tự như vậy, phản ứng của người lãnh đạo đối với phương thức hành vi của nhân viên cấp dưới cũng không chi được quyết định bởi bản thân hành vi này mà quyết định bới những nhân tố như ấn tượng chủ quan của người lãnh đạo, quan niệm giá trị của họ.

Cho nên, quản lý và lãnh đạo là một quá trình thích ứng tương đối, người lãnh đạo thành công luôn là người biết dựa vào tư tưởng và tình cảm cúa bên bị lãnh đạo để sẩn sàng điều chỉnh phương thức hành vi của mình.

Một phương pháp lãnh đạo cụ thể nào đó không thê ứng dụng khắp nơi, song những nguyên tắc lãnh đạo có ý nghĩa phổ biến vẫn tồn tại. Vấn đề là phải kết hợp những nguyên tắc này với tình hình và đối tượng cụ thể, phải biết phát hiện tâm tư và mong muốn của người khác một cách nhạy bén. Ngoài ra, người lãnh đạo phải được ủy quyền đầy đủ, cho phép ông ta căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể, đặc biệt là thái độ của cấp dưới để lựa chọn phương thức và phương pháp lãnh đạo thích hợp.

Trên đây là nội dung Luật LVN Group sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group (Sưu tầm và Biên soạn)