Những vấn đề liên quan tới tiền thưởng theo quy định

1. Tình huống

(ví dụ 1 nhân viên làm việc được 9/12 tháng thì tính 9/12 x tiền thưởng theo kpi), chỉ quy định áp dụng quy đổi tiền lương tháng 13 theo tỷ lệ số tháng làm việc thực tế. Tuy nhiên, phòng nhân sự giải thích là tính thưởng kpi theo số tháng làm việc thực tế dựa trên quy chế khen thưởng mới (chưa được trình ký, cũng như chưa rõ ngày có hiệu lực thi hành của quy chế mới này là lúc nào). Như vậy có hợp lý không khi hiện tại quy chế khen thưởng cũ không áp dụng cách tính theo tỷ lệ số tháng làm việc thực tế. Nếu quy chế mới được ban hành thì có được hồi tố lại hiệu lực thi hành đối với quy chế cũ hay không. Tôi xin chân thành cảm ơn.

Người gửi : H Nguyễn

2. Nội dung phân tích

Cảm ơn sự tin tưởng của bạn vào dịch vụ tư vấn của công ty Luật LVN Group. Căn cứ theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Chúng tôi xin phép được tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động 2019 thì tiền thưởng được quy định như sau:

“Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Vậy với thông tin bạn cung cấp, chúng tôi xác định rằng, giám đốc công ty bạn đã ban hành quy chế thưởng từ năm 2016, trong quy chế thưởng, căn cứ để xác định mức thưởng năng suất lao động là mức độ hoàn thành công việc (KPI) chứ không phải là thời gian làm việc tại công ty. Hiện tại, công ty cũng chưa đưa ra quy chế thưởng mới bác bỏ hiệu lực của quy chế cũ nên trong trường hợp này quy đơn vị bạn phải tính thưởng theo quy chế cũ.

3. Tiền thưởng là gì theo quy định theo Bộ luật lao động?

Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động ( tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc. Điều 103 Bộ luật lao động có quy định về tiền thưởng như sau:

Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Theo quy định tại Điều 103 Bộ luật lao động, việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện…thưởng sẽ được quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Cũng có những trường hợp, tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.

Riêng vấn đề tiền thưởng trong các doanh nghiệp nhà nước phải thực hiện theo quy định của Chính phủ nhằm một mặt bảo toàn và phát triển vốn nhà nước , mặt khác tranh tình trạng lợi dụng để tham nhũng, lãng phí, chi tiêu tài chính không hợp lý.

Tiền thường có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương…Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao dộng giỏi và phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị , tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

4. Tiền thưởng cho lao động

Tôi có một băn khoăn như sau: Tôi chuẩn bị ký hợp đồng lao động với một công ty ở Hưng Yên, lương cứng theo hợp đồng là 8 triệu, ngoài ra, do công việc là nhân viên kinh doanh nên tôi có thể được thưởng % theo doanh thu. Vậy, tiền lương để đóng bảo hiểm của tôi sẽ là 8 triệu hay là 8 triệu và các khoản thưởng? Công ty bảo mỗi tháng 10,5% tiền lương của tôi được trích ra để đóng bảo hiểm, điều này đúng hay sai? Tôi cảm ơn!

Thứ nhất, về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm:

Theo khoản 2 Điều 6 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam thì:

” 2. Tiền lương do đơn vị quyết định

[…] 2.2. Từ ngày 01/01/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc là mức lương, phụ cấp lương theo quy định tại Điểm 2.1 Khoản này và các khoản bổ sung khác theo quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 4 của Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.

2.3. Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong HĐLĐ theo Khoản 11 Điều 4 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.”

Theo quy định trên, tiền thưởng không được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, cũng như các loại bảo hiểm khác. Do đó, mức lương làm căn cứ đóng của bạn là mức 8 triệu, bao gồm các khoản lương theo công việc, chức danh, phụ cấp và các khoản bổ sung khác theo hợp đồng.

Thứ hai, về mức % trích đóng bảo hiểm của người lao động:

Theo các quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2014 và các văn bản hướng dẫn thi hành, mức % trích đóng bảo hiểm của người lao động hàng tháng như sau:

+ 8% : đóng bảo hiểm xã hội (đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất);

+ 1% : đóng bảo hiểm thất nghiệp;

+ 1,5% : đóng bảo hiểm y tế.

Như vậy, đúng như công ty bạn nói, hàng tháng dựa trên mức tiền lương làm căn cứ bảo hiểm chúng tôi đã trích dẫn trên đây, bạn phải trích đóng 10,5% cho các loại bảo hiểm (BHXH, BHTN, BHYT). Ngoài ra, công ty cũng có trách nhiệm đóng cho người lao động vào các quỹ bảo hiểm theo quy định pháp luật.

5. Tiền thưởng cho lao động trong công ty có phần vốn góp của nhà nước

Ngày 13 tháng 6 năm 2016, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 51/2016/NĐ-CP nghị định quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước năm giữ 100% vốn điều lệ. Nghị định số 51/2016/NĐ-CP thay thế Nghị định số 50/2013/NĐ-CP Nghị định quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Nghị định số 51/2016/NĐ-CP đã có những quy định mới so với nghị định 50/2013/NĐ-CP. Trong đó, có hai vấn đề quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động như sau:

Nghị định số 51/2016/NĐ-CP quy định cụ thể hơn Nghị định số 50/2013/NĐ-CP về đối tượng điều chỉnh. Nghị định số 51/2016/NĐ-CP chỉ áp dụng đối với những công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước năm giữ 100% vốn Điều lệ là công ty mẹ của tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ – công ty con; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ. Do đó, những công ty trách nhiệm nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ nằm trong nhóm công ty hoặc tập đoàn kinh tế nhưng không phải là công ty mẹ thì không thuộc đối tượng điều chỉnh của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP.

Quy định về thang lương, bảng lương, phụ cấp lương trong  Nghị định số 51/2016/NĐ-CP được xây dựng và ban hành dựa theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013. Theo đó, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bản lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động. Trong đó, bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. 

Tiếp theo, mức lương khởi điểm của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh

– Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

– Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

– Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – Công ty luật LVN Group