Khách hàng: Kính thưa Luật sư LVN Group, liên quan đến hành vi của con người, theo Argyris sẽ do yếu tố nào tạo thành? Nhược điểm của tổ chức truyền thống là gì và biểu hiện của sự xung đột giữa cá nhân với tổ chức? Biện pháp khắc phục?
Cảm ơn!
Trả lời:
1. Yếu tố tạo thành hành vi con người theo Argyris
Theo Argyris, cá tính là một thể thống nhất do các bộ phận: năng lượng, nhu cầu, năng lực tạo nên.
a. Bộ phận năng lượng tạo nên cá tính
Năng lượng nói đây không phải là năng lượng sinh lý mà là năng lượng tâm lý. Argyris cho rằng, năng lượng tâm lý tồn tại ở mọi cá nhân. Ngoại lực không thể đè nén mãi việc cá nhân phát huy năng lượng của mình, cho dù ngoại lực có ngăn cản thì con người cũng sẽ nghĩ cách khắc phục trớ ngại ấy mà phát huy năng lượng của mình. Mức độ lớn nhỏ của năng lượng này biến đổi theo sự biến đổi trạng thái tâm lý của cá nhân chứ không phải là cố định, không phải là không thay đổi.
b. Bộ phận nhu cầu tạo nên cá tính
Ông Chris Argyris giả định, năng lượng này tồn tại trong nhu cầu của cá nhân. Nhu cầu nói đây chủ yếu là chỉ nhu cầu tự mình thực hiện công việc. Khi nhu cầu của cá nhân trỗi dậy, trạng thái tâm lý căng thẳng thì cá nhân sẽ phóng ra năng lượng, đồng thời sản sinh ra hành vi. Từ đó hình thành công thức “Nhu cầu -> năng lượng -> hành vi”. Nhu cầu của cá nhân tồn tại trong cá tính của nó. Một nhu cầu nào đó của cá nhân luôn có mối liên hộ với những nhu cầu khác, đồng thời, tất cả những nhu cầu của họ lại có mối liên hệ với mục tiêu của tổ chức. Còn hành vi của cá nhân sẽ kéo dài cho đến khi trạng thái tâm lý được giải tỏa do đạt được mục tiêu hoặc được giảm nhẹ nhờ một phương pháp nào đó.
c. Bộ phận năng lực tạo nên cá tính
Ông Chris Argyris cho rằng năng lực là biểu hiện nhu cầu của con người, đồng thời làm cho nhu cầu được thỏa mãn. Năng lượng của cá nhân một khi được nhu cầu kích thích sẽ được biểu hiện thông qua năng lực thích hợp.
Năng lực có thể phân thành 3 loại:
– Năng lực nhận thức;
– Năng lực hành vi;
– Năng lực cảm giác.
Ba loại năng lực trên này không tồn tại độc lập mà có mối liên hệ, ảnh hưởng lẫn nhau.
=> Như vậy, cá tính của một người được hình thành bởi ảnh hưởng của các bộ phận cấu thành nói trên. Cá tính của mỗi người khác nhau cũng là do mối liên hệ qua lại một cách độc đáo của các bộ phận cấu thành. Thể thống nhất của cá tính độc đáo này gọi là “cá tính của tôi”. Ông nhấn mạnh, do cá tính của con người được xây dựng thông qua sự tiếp xúc xã hội với những người khác (cùng tác động lẫn nhau) chứ không phải tự mỗi người có được. Vì vậy, mỗi cá nhân đều phải xây dựng mối liên hệ thích hợp với hoàn cảnh xung quanh, đồng thời phải duy trì, bảo vệ sự cân bằng giữa hai bên. Điều này có nghĩa là, ông coi cá nhân là một hệ thống mở, có tác động qua lại với môi trường xung quanh.
Theo ông Argyris, con người là một thể hữu cơ trong trạng thái phát triển, do đó mọi cá tính lành mạnh đều có khuynh hướng phát triển. Hoặc có thể nói, mọi con người lành mạnh đều có một khuynh hướng nội tại là phát triển cá tính của họ. Cái gọi là sự trưởng thành của cá tính chính là bộ phận cấu thành của cá tính đã được mở rộng; đồng thời, nó thống nhất với bộ phận vốn đã tồn tại của cá tính. Vì vậy, cùng với sự trưởng thành của cá tính con người, thế giới của cá nhân cũng được mở rộng. Đây chính là quá trình hình thành cái tồi, là quá trình tự mình thực hiện.
Ông cho rằng, khuynh hướng trướng thành của cá tính bao hàm nội dung về nhiều mặt, đồng thời đó là quá trình từ chưa thuần thục đến thuần thục. Giống như quá trình trưởng thành của một đứa bé, mỗi cá nhân ở vào vị trí như thế nào trong quá trình trưởng thành này đều đánh dấu trình độ thuần thục của cá tính anh ta, đồng thời cũng thể hiện mức độ tự thực hiện công việc của anh ta.
2. Nhược điểm của tổ chức truyền thống
Theo ông Argyris cho rằng, sự phát triển cá tính của con người có lúc sẽ xung đột với yêu cầu của tổ chức.
Những xung đột này nếu không được giải quyết thỏa đáng, sẽ ảnh hưởng xấu đến sự trưởng thành của cá tính con người.
Tình trạng này đương nhiên là không ai muốn xảy ra, song tính chất của tổ chức truyền thống thường dẫn đến xung đột với sự trưởng thành cá tính của con người, ngăn cản việc cá nhân tự mình thực hiện công việc, khiến cho họ dừng lại ở trạng thái không thuần thục.
Điều này chủ yếu biểu hiện ở 4 mặt dưới đây chúng ta cùng tìm hiểu sau.
3. Biểu hiện về sự phân công theo tính chất chuyên môn của công việc
Sự phân công, một mặt có khả năng nâng cao chất lượng, số lượng của sản phẩm và hiệu quả tổ chức, song mặt khác nó lại coi nhẹ sự khác biệt của năng lực cá nhân và khả năng phát triển của nó.
Trong một lĩnh vực chuyên môn nhỏ hẹp, nó chỉ đòi hỏi một năng lực cá nhân có hạn. Vì vậy, tất nhiên nó hạn chế khả năng tự thực hiện và sự phát triển lâu dài của cá nhân, làm cho nãng lực tiềm tàng của cá nhân không được phát huy đầy đủ.
4. Biểu hiện về thiết kế tổ chức theo cấp bậc quản lý
Để tạo lập mối liên hệ hợp lý giữa các bộ phận có quan hệ phân công, tổ chức chính thức kiểu truyền thống phải thiết lập một số tầng nấc, hình thành cơ cấu quyền lực theo cấp bậc; đồng thời thông qua chế độ đẳng cấp về quyền lực đã được xác định để kiểm soát các hành vi của họ theo từng cấp bậc, làm cho các cá nhân thành viên mất quyền điều khiển đối với môi trường làm việc.
Do đó, cá nhân ở vào trạng thái ỷ lại, phục tùng, bị động. Điều này tất nhiên sẽ cản trở việc thỏa mãn nhu cầu tự chủ của các thành viên trong tổ chức.
5. Biểu hiện về chế độ chỉ huy thống nhất
Tổ chức chính thức kiểu truyền thống không những hình thành cơ cấu quyền lực mà để nâng cao hiệu quả tổ chức, nó còn đặt những đơn vị có cùng tính chất dưới sự chỉ huy của một người lãnh đạo. Điều này, đối với cá nhân thành viên mà nói, có nghĩa là việc xây dựng bất kỳ mục tiêu nào và việc lựa chọn bất kỳ một biện pháp nào để thực hiện mục tiêu nào đó, đều phụ thuộc vào quyết định của người lãnh đạo.
Do đó, cá nhân khó lòng xây dựng được mục tiêu và các biện pháp thực hiện nó theo đòi hỏi nội tâm của mình, làm cho sức mạnh của cá nhân khó phát huy đầy đủ và cảm thấy chán ghét, dẫn đến bất mãn đối với tổ chức, tạo ra xung đột giữa cá nhân và tổ chức.
6. Biểu hiện về phạm vi quản lý
Do sự bố trí công việc quá cứng nhắc, phạm vi mà cá nhân thành viên của tổ chức có thê’ điều khiển quá nhỏ, làm cho triển vọng lương lai mà họ mong đợi cũng vì vậy mà bị thu hẹp, do đó cũng ảnh hưởng đến sự trưởng thành của cá tính.
Nếu nghiêm khắc chấp hành nguyên tắc tổ chức quản lý kiểu truyền thống nói trên, công nhân viên sẽ chỉ có thể sống trong trạng thái phụ thuộc, bị động. Cùng với càng là nhân viên cấp dưới của tổ chức ‘thì họ càng phụ thuộc, bị động hơn. Do khả năng của cá nhân không được phát huy đầy đủ, làm cho giữa nhu cầu tự mình thực hiện của cá nhân với yêu cầu của tổ chức nảy sinh rất nhiều mâu thuẫn, dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực.
Ví dụ, họ có thể xa rời tổ chức chính thức, thậm chí thoát ly tổ chức chính thức và chống lại nó. Họ cũng có thể tìm cách leo lén theo bậc thang của tổ chức hòng giành được nhiều quyền tự chủ hơn. Những người có cá tính mạnh mẽ, đặc biệt là những người thuộc tổ chức thượng tầng, khi những đòi hỏi mãnh liệt của họ về việc thăng cấp gặp khó khăn, khó thực hiện thì họ có thế sẽ lựa chọn cách đề phòng, né tránh hiện thực, không nhiệt tình với công việc; hoặc cũng có thể sử dụng một cách khác như thiết lập một tổ chức phi chính thức để tránh né sức ép của tổ chức chính thức, hoặc lãn công một cách có tổ chức, hạn chế sản lượng…
Đúng trước tình hình trên, nhà quản lý có thể áp dụng phương thức lãnh đạo chuyên chế mang tính mệnh lệnh hơn, cũng có thể áp dụng biện pháp giả vờ (lung lạc lòng người) nhằm loại bỏ nguyên nhân tạo ra sự bất mãn của công nhân viên.
=> Argyris cho rằng, tổ chức truyền thống đã đè nén nhu cầu tự mình thực hiện của cá nhân, làm cho yêu cầu của tổ chức và cá nhân không thê đi đến sự thống nhất, gây cảm giác thất bại về tâm lý cho cá nhân. Do đó, không thể thúc đẩy sự trưởng thành của cá tính con người một cách lành mạnh.
7. Biện pháp khắc phục
Để thay đổi tình trạng tiêu cực do phương thức quản lý truyền thống gây ra như đã trên, để mỗi thành viên trong tổ chức đều có thể có nhiều cơ hội thành công hơn về tâm lý, phát triển được năng lượng tâm lý của họ, cần phải hoàn thiện việc thiết kế tổ chức.
Vì vậy, ông đưa ra ý kiến cần phải xây dựng một mục tiêu mang tính thách thức, nhằm tăng thêm trách nhiệm cá nhân của công nhân viên, tạo cho họ khả năng tự chỉ huy và tự kiểm soát cao hơn, mớ rộng phạm vi công việc, làm cho cá nhân có nhiều cơ hội phát huy đầy đủ khả năng của mình hơn; thực thi phương thức lãnh đạo có sự tham gia ý kiến của công nhân viên, lấy công nhân viên làm trung tâm, làm cho công nhân viên giảm bớt được cảm giác phụ thuộc, phục tùng, thoát khỏi trạng thái tinh thần lãnh đạm và vô vị; có lợi cho việc thỏa mãn nhu cầu tự thực hiện của họ.
Tóm lại, phải thông qua các phương thức để tạo ra được một tổ chức hoàn thiện, do đó thực hiện sự thống nhất giữa cá nhân và tổ chức, tức là một mặt thúc đẩy việc thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, mặt khác lại thúc đẩy việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Song, quá trình thay đổi của tổ chức không những là quá trình thay đổi thiết .kế của tổ chức, mà còn là quá trình thay đổi hành vi của những con người cấu thành tổ chức. Do đó, Argyris chỉ ra rằng, để mở rộng nãng lượng tâm lý của cá nhân mà chỉ dựa vào việc hoàn thiện thiết kế của tổ chức thì không đủ, mà còn phải thay đổi điều kiện của cá nhân, đòi hỏi những người tham gia tổ chức cũng phải phát triển mình một cách toàn diện, từ đó mà nâng cao được năng lực thực hiện mục tiêu mang tính thách thức, có thể đảm nhận trách nhiệm lớn hơn vì mục tiêu đó. Điều này có nghĩa là, cả hai bên tổ chức và cá nhân người tham gia tổ chức đều cần có sự thay đổi.
Từ đó có thể thấy, Me. George và Argyris đều phản đối giả thuyết truyền thống về cá tính con người và đều nhấn mạnh nhu cầu bậc cao của con người, đặc biệt là việc thỏa mãn nhu cầu tự mình thực hiện, một điều rất quan trọng đối với sự phát triển cá tính. Liên quan đến vấn đề này, các ông còn nhấn mạnh việc phát huy tính tự chủ và tính nãng động của công nhân viên, làm cho năng lực tiềm tàng của họ được phát huy một cách đầy đủ, sử dụng hết nguồn lực con người của tổ chức và trên cơ sở đó đưa ra những sách lược và phương pháp quản lý tương ứng.
Vì vậy, giới nghiên cứu quản lý phương Tây thường gọi lý luận của các ông là học thuyết về nguồn nhân lực trong quản lý. Học thuyết đó một mặt chứng tỏ, do sự phát triển của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, tác dụng khích lệ của những nhu cầu bậc cao đối với công nhân viên đang ngày càng lớn; mặt khác, do mức độ phức tạp về kỹ thuật của quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa ngày càng tăng lên; việc phát huy tính chủ động và sáng tạo của con người (tức là khai thác những năng lực tiềm tàng của con người) ngày càng trở nên quan trọng đối với việc quản lý xí nghiệp tư bản chủ nghĩa.
Trên đây là nội dung Luật LVN Group sưu tầm và biên soạn.
Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật LVN Group (Sưu tầm và Biên soạn)