Pháp luật Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động

Thực tế chứng minh số lượng các cuộc đình công – hậu quả trực tiếp từ tranh chấp lao động – tăng lên nhiều và nhanh trong các năm qua (1). Từ thực tế đó, vấn đề đặt ra là phải xây dựng một cơ chế pháp lý vừa bảo đảm tốt nhất quyền lợi của người lao động – những người được coi là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, vừa không phải là rào cản ngăn trở nguồn lực đầu tư từ bên ngoài. Bài viết giới thiệu một trong những bước cải cách của Trung Quốc về các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động.

1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: tập trung biện pháp trọng tài

Nguyên tắc giải quyết các tranh chấp lao động được quy định cụ thể và rõ ràng trong Luật Hòa giải và trọng tài đối với các tranh chấp lao động (sau đây gọi là Luật HG và TT)(2), là: hợp pháp, công bằng, đúng thời hạn và theo hướng hòa giải (3). Nguyên tắc này đã được thể hiện rõ trong tên của Luật. Mặc dù là một luật bao quát điều chỉnh toàn bộ quá trình giải quyết tranh chấp lao động từ giai đoạn ban đầu (tham vấn, hòa giải) đến khi có được các bản án, phán quyết có giá trị pháp lý bắt buộc (xét xử tại Tòa án), tên của Luật HG và TT cũng chỉ bao gồm hai biện pháp được coi là chính yếu: hòa giải và trọng tài. Cơ cấu các điều khoản trong luật cũng cho thấy việc tập trung vào các biện pháp này của nhà lập pháp. Trong tổng số 54 điều luật, ngoài những điều khoản chung, có 7 điều khoản liên quan đến hoạt động hòa giải, còn lại các điều khoản đều tập trung vào việc thực hiện biện pháp trọng tài, bao gồm đầy đủ từ thẩm quyền, thành phần của Hội đồng, thủ tục tiến hành, trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi bên và giá trị pháp lý của các phán quyết trọng tài. Tuy vẫn coi Tòa án là cơ quan cuối cùng giải quyết các tranh chấp trong trường hợp thủ tục giải quyết tại Hội đồng trọng tài có thiếu sót hoặc có hành vi vi phạm pháp luật của thành viên Hội đồng, nhưng trong những trường hợp thông thường, Tòa án chỉ còn được nhắc đến như một cơ quan bảo đảm giá trị pháp lý cho các phán quyết đó mà thôi.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7)gọi:1900.0191

Nội dung bao hàm nhất của nguyên tắc này là việc đề cao giai đoạn xem xét vụ việc tại Hội đồng trọng tài, đồng thời giảm nhẹ vai trò của Tòa án trong việc đưa ra phán quyết cuối cùng. Việc thay đổi này được đánh giá là có nhiều ưu điểm. Đầu tiên, biện pháp trọng tài có thể coi là phù hợp hơn với tâm lý của người á châu thích sự hòa giải ổn thỏa giữa các bên hơn là phải bắt buộc chấp nhận một bản án của Tòa án. Thực tế đã chứng minh, ngay cả khi người lao động có được xử thắng kiện trong một tranh chấp tại tòa, họ cũng khó có thể được chấp nhận vào làm lại công việc cũ mà không có bất kỳ sự phân biệt nào so với giai đoạn trước. Trong khi đó, mục đích của người lao động sau khi vụ tranh chấp được xem xét là quay trở lại làm việc với những điều chỉnh có lợi hơn về quyền hoặc lợi ích chứ không phải là mất việc. Ưu điểm thứ hai bao hàm trong nguyên tắc này là quá trình xem xét một vụ tranh chấp lao động thông thường sẽ chỉ dừng lại tại biện pháp trọng tài. Điều này có nghĩa là cả thời gian và chi phí để có được phán quyết cuối cùng sẽ giảm đáng kể khi giai đoạn xét xử tại tòa không còn được các bên hướng tới để mong có phán quyết có giá trị pháp lý bắt buộc nữa. Thực tế là các bên tranh chấp đều mong muốn sớm kết thúc tranh tụng để tập trung vào công việc của riêng mình. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, để biện pháp này đáp ứng được mong đợi của các bên, các nhà lập pháp cần các cơ chế bảo đảm tính chính xác của phán quyết.

Đối chiếu với các quy định liên quan trong pháp luật Việt Nam, có thể thấy rằng các bước giải quyết một tranh chấp lao động vẫn còn khá phức tạp với các giai đoạn bắt buộc từ hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên đến cấp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện (đối với tranh chấp tập thể về quyền) hoặc biện pháp trọng tài (đối với tranh chấp tập thể về lợi ích) rồi mới đến tòa án. Như vậy, một vụ tranh chấp lao động thường kéo dài, ảnh hưởng đến cả quyền lợi của người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc xem xét, rút ngắn cần dựa trên cơ sở nâng cao hiệu quả của các giai đoạn đầu như tham vấn, trọng tài để bảo đảm tính đúng đắn của phán quyết.

2. Trách nhiệm cung cấp chứng cứ

Như trong các tranh chấp khác, các bên đều có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng cho cơ quan giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có những khác biệt khi rất nhiều giấy tờ liên quan chứng minh quan hệ lao động cũng những các yếu tố khác có khả năng dẫn tới tranh chấp nằm trong tay người sử dụng lao động như hợp đồng lao động, bảng lương (người sử dụng lao động nhận lương bằng tiền mặt), các giấy tờ liên quan đến mức bảo hiểm v.v.. Từ lý do trên, Luật HG và TT của Trung Quốc quy định cụ thể rằng, trong trường hợp các giấy tờ có liên quan đến vụ tranh chấp mà do người sử dụng lao động cầm thì người sử dụng lao động phải cung cấp cho cơ quan xét xử, trong trường hợp người sử dụng lao động từ chối cung cấp hoặc viện các lý do không chính đáng để không cung cấp, người sử dụng lao động có thể bị coi là bên vi phạm trong vụ tranh chấp đó (4). Việc quy định này giúp cho người lao động tránh được trường hợp các vụ tranh chấp bị trì hoãn vì thiếu các cơ sở pháp lý do người sử dụng lao động nắm giữ. Cũng cần nói thêm rằng, Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc ghi nhận, mọi quan hệ lao động phải được giao kết trên cơ sở hợp đồng, tại đó quy định các thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của người lao động (5). Từ đó, các trọng tài viên có thể có được những bằng chứng xác thực về các yếu tố chính trong quan hệ lao động giữa các bên tranh chấp, làm cơ sở để đưa ra các phán quyết chính xác và phù hợp.

Quy định này không có trong các văn bản pháp lý liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam. Nội dung các điều khoản có quy định các bên có trách nhiệm cung cấp các tài liệu liên quan đến tranh chấp, nhưng chính trọng tài viên lại là người có trách nhiệm thu thập chứng cứ (6). Bên cạnh đó, không có bất kỳ chế tài nào được áp dụng trong trường hợp một trong các bên cố tình không cung cấp bằng chứng. Như vậy, nguy cơ phải chấm dứt việc xem xét vụ tranh chấp chỉ vì lý do thiếu cơ sở pháp lý sẽ cao hơn rất nhiều.

3. Thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng Hoà giải

Trước đây, rất nhiều tranh chấp lao động không được giải quyết do các bên tham gia quan hệ lao động đã vượt quá thời hiệu chấp nhận đơn tại cơ quan xét xử. Lý do đôi khi rất thông thường như người lao động không ý thức được rằng quyền và lợi ích của mình đã bị vi phạm. Các quy định mới cho phép các bên tranh chấp có một năm thay vì sáu tháng kể từ ngày họ biết về việc vi phạm. Ngoài ra, thời hạn đó còn không bị ảnh hưởng trong các trường hợp các bên tham gia tranh chấp liên quan đến các vụ tranh tụng khác, phải thực hiện nghĩa vụ hoặc các trường hợp bất khả kháng và các lý do chính đáng khác. Ngoài ra, đối với các vụ tranh chấp liên quan đến tiền lương lao động, thì thời hiệu một năm nói trên không áp dụng (7), nghĩa là người lao động có thể bất kỳ lúc nào cũng có thể đưa đơn lên Hội đồng trọng tài. Việc kéo dài thời hạn so với luật cũ giúp cho các bên (chủ yếu là người lao động) có nhiều cơ hội để đưa những tranh chấp liên quan ra cơ quan xét xử, tránh những thiệt hại khi quyền lợi bị vi phạm mà không có bồi thường do vượt quá thời hiệu nộp đơn.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp được quy định trong Luật sửa đổi bổ sung Bộ Luật Lao động của Việt Nam là một năm đối với tranh chấp lao động tập thể và từ sáu tháng đến ba năm đối với từng loại tranh chấp lao động cá nhân (8). Tuy thời hạn này là tương đối dài, nhưng do không loại trừ khả năng các bên tranh chấp không thể khiếu kiện như trường hợp bất khả kháng, nên vấn đề thời hiệu vẫn có thể cản trở quá trình giải quyết tranh chấp.

4. Giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài

Việc nâng cao giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài trong các vụ tranh chấp lao động được đánh giá là điều khoản bảo đảm tốt nhất để biện pháp này trở thành khâu quan trọng trong toàn bộ quá trình giải quyết. Trong Luật HG và TT quy định, trừ trường hợp có các quy định khác, các tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, các chi phí y tế đối với các tai nạn nghề nghiệp, các khoản bồi thường kinh tế, các thiệt hại mà số tiền không vượt quá mười hai tháng lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội theo các tiêu chuẩn lao động… sau khi được xem xét tại Hội đồng trọng tài thì phán quyết của Hội đồng trọng tài có giá trị pháp lý cuối cùng (9). Sau khi có phán quyết này, chỉ có người lao động mới có quyền khiếu nại lên Tòa án, còn người sử dụng lao động chỉ được quyền yêu cầu một tòa án lâm thời xem xét tính đúng đắn của phán quyết đó do có những sai sót cụ thể mà thôi.

Như vậy là các nhà lập pháp đã trao cho các trọng tài viên quyền xét xử tương đương với các thẩm phán tòa án, để phán quyết của họ có giá trị tương đương một phán quyết tại tòa. Thẩm quyền này giúp cho quá trình xem xét một vụ tranh chấp lao động có thể được rút ngắn hơn rất nhiều do tránh được khoảng thời gian xử tại tòa án. Bên cạnh đó, thời gian xem xét một vụ tranh chấp tại Hội đồng trọng tài được quy định là bốn mươi nhăm ngày, có thể kéo dài nhưng không quá mười lăm ngày kể từ ngày nhận được đơn đề nghị hợp lệ của một bên tranh chấp (10). Với tổng thời gian sáu mươi ngày để có một phán quyết có giá trị pháp lý, vụ tranh chấp có thể được coi là giải quyết trong khoảng thời gian ngắn thích hợp.

Vấn đề thứ hai có thể nhìn thấy trong quy định này là sự khác biệt về quyền khiếu kiện đối với người lao động và người sử dụng lao động. Nếu như người lao động có thể khiếu kiện thì người sử dụng lao động chỉ có thể đệ đơn xin xem xét lại chính quyết định của Hội đồng trọng tài mà thôi. Cụ thể hơn, tòa án sẽ chỉ tiếp tục xem xét vụ tranh chấp nếu phán quyết của trọng tài gây bất lợi cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động, họ không có quyền khiếu kiện lên cao mà chỉ có thể yêu cầu một tòa án lâm thời xem xét tính đúng đắn của phán quyết. Tuy nhiên, biện pháp này chỉ được áp dụng trong trường hợp có những dấu hiệu vi phạm của Hội đồng Trọng tài liên quan đến khả năng xảy ra tiêu cực, các hành vi gian lận tại Hội đồng, các thủ tục tiến hành có sai sót hoặc do mối quan hệ mật thiết giữa một thành viên Hội đồng với người lao động… (11) Vậy là, khả năng khiếu kiện của người sử dụng lao động bị giới hạn trong một phạm vi rất hẹp, có nghĩa rằng khả năng kéo dài vụ tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho người sử dụng lao động cũng rất hẹp. Trong các trường hợp thông thường, các bên phải công nhận giá trị pháp lý cuối cùng của phán quyết trọng tài.

5. Các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài

Để bảo đảm rằng, biện pháp trọng tài sẽ được sử dụng thường xuyên và thực sự hữu ích, các nhà lập pháp Trung Quốc đã có một số điều chỉnh trong cơ chế xem xét vụ việc tại Hội đồng Trọng tài. Đầu tiên là quy định về việc bảo vệ những bí mật thương mại, công nghệ và các vấn đề riêng tư của các bên liên quan được bảo mật trong toàn bộ quá trình (12). Điều khoản này rất được người sử dụng lao động coi trọng trong thời đại phát triển kinh tế có nhiều cạnh tranh mà chỉ đơn giản việc tiết lộ các bí mật thương mại cũng sẽ gây cho họ những tổn thất lớn. Điều khoản này được đánh giá là đã ghi nhận những quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động bên cạnh những điều khoản có lợi hơn cho người lao động như đã nêu trong phần trên.

Nội dung này chưa được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật Việt Nam. Trong khi đây là một yêu cầu mới hiện nay, khi mà các doanh nghiệp cần một cơ chế bảo vệ những lợi ích hợp pháp ngay cả trong lúc giải quyết các tranh chấp. Quy định này sẽ giúp người sử dụng lao động có tinh thần hợp tác hơn, từ đó, việc giải quyết sẽ có cơ sở hoàn thành một cách thuận lợi hơn.

Một ưu điểm khác của biện pháp trọng tài là những quy định rất chặt chẽ về thành phần hội đồng trọng tài cũng như các điều kiện về năng lực và phẩm chất của trọng tài viên. Mặc dù thành viên của Hội đồng trọng tài bao gồm cả đại diện của cơ quan lao động, công đoàn và người sử dụng lao động (13) nhưng quyền quyết định phụ thuộc nhiều vào Chủ tịch Hội đồng – mà tiêu chuẩn của chức danh này đòi hỏi người đảm nhiệm phải đang nghiên cứu hoặc giảng dạy luật từ bậc trung trở lên, có kiến thức thực tế về quản lý nhân sự hoặc công đoàn trong ít nhất năm năm và thực hành nghề luật ít nhất ba năm (14). Những điều kiện trên sẽ góp phần bảo đảm cho vụ tranh chấp được đánh giá kỹ lưỡng và chính xác trên cơ sở không bỏ qua quan điểm riêng của từng bên liên quan.

Vấn đề năng lực của trọng tài viên đại diện của người sử dụng lao động, các sở lao động hoặc công đoàn chưa được ghi nhận trong các điều luật của nước ta. Quy định duy nhất về năng lực của trọng tài viên luật gia là “có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương, có uy tín và công tâm” (15). Thiết nghĩ, các quy định này vẫn còn quá chung chung và khó có thể sử dụng để làm tiêu chí đánh giá một luật gia có thể hoàn thành công việc của mình tại hội đồng trọng tài hay không

Theo Luật HG và TT, thủ tục trọng tài được khuyến khích sử dụng với quy định miễn mọi khoản chi phí cho các bên tham gia. Chi phí cho thủ tục hòa giải sẽ được lấy từ ngân sách Nhà nước (16). Quy định này sẽ giảm bớt rất nhiều gánh nặng cho người lao động vốn đã chịu sức ép khi mối quan hệ với người sử dụng lao động bị vi phạm và chịu thiệt thòi. Trong khi đó, liên quan đến mức chi phí, các văn bản pháp luật của nước ta chi nêu chung chung rằng “kinh phí hoạt động của Hội đồng trọng tài do ngân sách nhà nước bảo đảm và được bố trí trong dự toán chi thường xuyên của Sở Lao động – Thương binh và xã hội” (17). Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định “kinh phí cho hoạt động trọng tài do ngân sách nhà nước bảo đảm” (18). Tuy nhiên, khoản kinh phí đó chưa được đề cập rõ ràng có bao gồm các khoản lệ phí khác mà các bên tranh chấp phải đóng góp hay không, do đó, khó có thể ước lượng được tổn thất về tài chính mà họ có thể gặp phải. Đây cũng là một trong những lý do làm nản lòng các bên tranh chấp, đặc biệt là người lao động đang trong tình trạng khó khăn và sẽ dẫn đến việc họ chấp nhận thiệt thòi hơn là chi trả một khoản tiền mà không biết rằng sau đó kết quả xét xử có lợi cho họ hay không. Do vậy, ngay cả khi không thể áp dụng việc miễn phí xét xử tại Hội đồng trọng tài, cũng cần thiết có quy định rõ ràng về tổng mức chi phí mà các bên tranh chấp phải chi trả nhằm giảm bớt lo lắng không cần thiết cho các bên tham gia.

*

* *

Từ những điểm mới trong Luật HG và TT của Trung Quốc, chúng ta có thể thấy rằng, các quy định liên quan của Việt Nam còn nhiều điểm chưa cụ thể, rõ ràng và hữu ích trong việc giải quyết nhanh các tranh chấp lao động theo hướng quan tâm đến quyền lợi của người lao động. Cần thiết phải xem xét, sửa đổi các nội dung liên quan đến lao động, góp phần tạo dựng cơ sở pháp lý cho một môi trường lao động công bằng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên.

(1) Theo Báo Tiền phong, số ra ngày 3/3/2009, tại cuộc Hội thảo Việt Nam – Đan Mạch về các vấn đề thị trường lao động, số lượng các vụ đình công tính đến tháng 12/2008 là 2624 vụ, trong đó riêng năm 2008 là 762 vụ.

(2) Có hiệu lực từ ngày 1/5/2008.

(3) Điều 3, Luật HG và TT.

(4) Điều 6, Luật HG và TT.

(5) Điều 11, Luật Hợp đồng lao động, thông qua tại kỳ họp Quốc hội thứ 10 của CHND Trung Hoa ngày 29/6/2007 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2008.

(6) Điều 5, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động.

(7) Điều 27, Luật HG và TT.

(8) Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động của Quốc hội khóa 11, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ban hành ngày 29/11/2006.

(9) Điều 47, Luật HG và TT.

(10) Điều 43, Luật HG và TT.

(11) Điều 49, Luật HG và TT.

(12) Điều 26, Luật HG và TT.

(13) Điều 19, Luật HG và TT.

(14) Điều 10, Luật HG và TT.

(15) Điều 2, Mục 2, Thông tư 23/2007/TT-BLĐTB -XH ban hành ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

(16) Điều 53, Luật HG và TT.

(17) Điều 11 (3) NĐ 133.

(18) Điều 11 (3), Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp luật lao động.

Ths Nguyễn Lê Thu – Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

(MINH KHUE LAW FIRM: Bài viết được đăng tải nhằm mục đích giáo dục, phổ biến, tuyên truyền pháp luật và chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước không nhằm mục đích thương mại. Thông tin nêu trên chỉ có giá trị tham khảo và có thể một số thông tin pháp lý đã hết hiệu lực tại thời điểm hiện tại vì vậy Quý khách khi đọc thông tin này cần tham khảo ý kiến Luật sư của LVN Group, chuyên gia tư vấn trước khi áp dụng vào thực tế.)