1. Đánh giá công chức là gì?

Đánh giá công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý công chức bởi kết quả đánh giá công chức là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

2. Khái quát nền hành chính CH Pháp

Nền hành chính của Pháp được tổ chức theo mô hình tập trung theo hướng trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính). Tuy nhiên, nền hành chính Pháp hiện nay đang thay đổi nhằm phù hợp với phương thức quản lý theo mục tiêu, theo kế hoạch chiến lược, quản lý nhóm, quản lý chất lượng công việc. Đồng thời, đáp ứng những yêu cầu khắt khe của việc khoán ngân sách, trong điều kiện không tăng ngân sách, giảm biên chế mà vẫn phải bảo đảm chất lượng công việc.

3. Định nghĩa về công chức

Ở Pháp, định nghĩa về công chức là: “Khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức”. Công chức được chia thành ba loại chính là A, B và C. Đội ngũ công chức của Pháp làm việc trong 3 nền công vụ: Nhà nước, y tế và địa phương. Công chức nhà nước có khoảng 2,6 triệu người, làm việc tại các bộ, các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương. Công chức địa phương có khoảng 1,7 triệu người, làm việc trong các Hội đồng nhân dân xã, tỉnh, vùng. Công chức y tế làm việc trong các viện dưỡng lão, bệnh viện công có khoảng 0,9 triệu người. Cộng hòa Pháp tổ chức bộ máy hành chính theo lãnh thổ có 3 cấp: Trung ương, vùng hoặc tỉnh và xã, không có cấp huyện. 3 cấp này không có sự lệ thuộc nhau theo đúng nghĩa quan hệ hành chính “dọc” (chỉ đạo trên – dưới) mà cấp Trung ương sẽ trực tiếp chỉ đạo đến vùng, tỉnh và xã. Hiện nước Pháp có 26 vùng (mỗi vùng có từ 3 đến 5 tỉnh), 101 tỉnh và 36.000 xã với hơn 65 triệu dân. Đại diện của Chính phủ ở vùng, tỉnh là vùng trưởng, tỉnh trưởng. Nền hành chính Pháp có tính ổn định cao, tổ chức theo chiều dọc, trung ương có các bộ, địa phương có các sở tương ứng.

4. Phương pháp đánh giá công chức theo ý kiến nhận xét và cho điểm

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét và cho điểm. Phương pháp này được thực hiện theo Luật Quy chế công vụ ngày 19-10-1946. Theo đó, kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị là chủ yếu. Quy trình đánh giá công chức theo các bước:

– Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét về ưu, khuyết điểm và đọc trước tập thể cơ quan, đơn vị.

– Các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị góp ý và biểu quyết về mức độ hoàn thành công việc.

– Chuyển kết quả đánh giá tới bộ phận Tổ chức – Cán bộ thuộc cơ quan, đơn vị để lưu vào hồ sơ công chức làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm… 

Chủ thể đánh giá. Có nhiều người cùng tham gia đánh giá. Theo đó, người quản lý, đồng nghiệp đều được yêu cầu đưa ra những nhận xét về kết quả công việc của từng công chức. 

Tiêu chí đánh giá được xác định cho hai đối tượng: Một là, đối với tất cả công chức trong bộ máy hành chính nhà nước có những nội dung đánh giá chung, gồm: ý thức chấp hành pháp luật; phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc; thái độ thực hiện công vụ; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Hai là, đối với các công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài nội dung đánh giá chung, còn bổ sung về năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp công chức; kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Như vậy, nội dung đánh giá riêng đối với các công chức lãnh đạo, quản lý là phù hợp, đề cao được trách nhiệm của người đứng đầu các đơn vị hành chính nhà nước.

Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này. Tuy nhiên, việc thực hiện theo phương pháp đánh giá này hiện nay đang bộc lộ một số hạn chế, bất cập. Hạn chế lớn nhất là không khách quan do nhận xét chỉ mang tính khái quát và chỉ cho điểm cá nhân công chức dựa theo những tiêu chí nhân cách, tính cách mà chưa thật chú ý đến kết quả đạt được về chuyên môn. Những tiêu chí đánh giá còn chung chung, rất khó lượng hoá được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Cụ thể, với nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các công chức, ngoài các nội dung có tính định tính, thì các nội dung về chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa được lượng hóa, khó đo lường. Song để lượng hóa, đo lường được lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau. Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. Do tâm lý luôn “ướm chân mình vào giày của người khác” trước khi đánh giá, nên việc đánh giá công chức trở nên “cào bằng”, “bình quân chủ nghĩa”. Tình trạng phổ biến là nếu công chức không có vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất từ mức hoàn thành công việc trở lên. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến hình ảnh “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” của một bộ phận bị kỳ thị trong đội ngũ công chức Pháp.

Với kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một số hệ luỵ mà nền công vụ phải đối mặt: Thứ nhất, một bộ phận công chức có năng lực xin ra khỏi bộ máy hành chính chuyển sang làm việc cho khu vực tư nhân. Lương không phải là lý do cơ bản nhất khiến công chức có năng lực rời bỏ công vụ, mà chính là do cách đánh giá bình quân chủ nghĩa dẫn đến hệ thống hành chính công vụ không đáp ứng được nhu cầu tự khẳng định của những công chức có năng lực, không thừa nhận được những đóng góp của họ cho công việc. Thứ hai, không ít công chức không có động lực làm việc, thậm chí thờ ơ với chức trách, nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, một số công chức không phấn đấu nâng cao năng lực chuyên môn, chỉ tập trung “xây dựng” các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp. Hiện tượng này trở thành bình thường và phổ biến là trở ngại lớn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả của nền công vụ.

5. Phương pháp đánh giá công chức thông qua đối thoại

Phương pháp đánh giá thông qua đối thoại. Trước những hạn chế, bất cập của phương pháp trên, từ năm 2002 phương pháp đánh giá thông qua đối thoại được thử nghiệm nhằm đánh giá đúng hiệu năng thực hiện nhiệm vụ của công chức thay cho thủ tục nhận xét và cho điểm hằng năm. Năm 2012, nước Pháp đã chính thức triển khai trên diện rộng phương pháp này.

Theo các chuyên gia, phương pháp đánh giá thông qua đối thoại là phương pháp mang tính chuyên nghiệp cao, thể hiện được mục đích là đánh giá chất lượng công việc do công chức đảm nhiệm và cải thiện khả năng chuyên môn của công chức theo yêu cầu. Điều này đã tạo ra điểm khác biệt cơ bản với phương pháp nhận xét và cho điểm hằng năm ở chỗ không đánh giá con người mà đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của công chức. Quy trình của phương pháp này là, hằng năm người đứng đầu cơ quan, đơn vị cùng công chức trao đổi về những mục tiêu, nhiệm vụ cần đạt được trong năm công tác, gồm: mục tiêu công vụ được cụ thể hoá từ mục tiêu chung của tập thể theo góc độ vị trí công chức và được xác định theo hình tháp; mục tiêu đào tạo để công chức có điều kiện phát triển. Công chức càng thăng tiến thì mục tiêu càng cao và mức độ ràng buộc càng lớn. Trong đó, người quản lý và công chức trực tiếp trao đổi về kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức và thảo luận, xác định mục tiêu công tác cho năm sau. Chủ thể đánh giá là người trực tiếp quản lý công chức. Tiêu chí đánh giá gồm: số lượng và mức độ hoàn thành mục tiêu; các yếu tố ràng buộc của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (điều kiện phương tiện để công chức thực hiện mục tiêu); thái độ thực hiện công vụ (kế thừa phương pháp nhận xét trước); xác định mục tiêu cho năm sau (công chức được bày tỏ ý kiến cá nhân về nhiệm vụ được giao và những yếu tố ràng buộc).

Trong phương pháp này, xây dựng được lộ trình sự nghiệp của công chức với những vị trí có thể đảm nhiệm trong tương lai thông qua việc lập bảng tổng kết các vị trí công việc đã đảm nhiệm cùng mức độ hoàn thành mục tiêu công tác qua từng năm là nội dung rất được chú trọng nhằm giúp người quản lý tìm ra những công chức lãnh đạo, quản lý tiềm năng. Trong khoảng 4-6 năm, người quản lý sẽ gợi ý để công chức hiểu những nguyện vọng nào là thực tế; những điều kiện cá nhân còn thiếu để đạt được nguyện vọng là gì? Đây cũng là thời điểm cá nhân công chức đề đạt nguyện vọng về những điều kiện cần có để hoàn thành nhiệm vụ – đó chính là cách để người công chức xác định được tương lai của mình. Tuy rất khó có thể khách quan hoàn toàn trong đánh giá, nhưng qua thực tế áp dụng phương pháp này đã cơ bản khắc phục được những hạn chế của phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét trước đây, do nền công vụ Pháp đã xây dựng được hệ thống mô tả vị trí việc làm.

6. Căn cứ pháp lý cho hoạt động đánh giá công chức tại Viật Nam

Hiện nay, quy trình đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88). Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên).

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định.