1. Khái quát chung về quan hệ lao động

Ở nước ta, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp mà ở đó trong một thời kỳ dài các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng phương pháp mệnh lệnh – phục tùng, do vậy, vấn đề việc làm, tiền lương, phúc lợi… đều được Nhà nước bao cấp toàn bộ. Nên nhiều người đã từng sống và làm việc trong thời kỳ ấy không lạ lẫm gì với quan niệm coi lao động là một giá trị xã hội và tinh thần cao nhất, phi thị trường, thoát ra ngoài sự trao đổi về vật chất. Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, lao động cũng không thể nằm bên ngoài các quan hệ thị trường. Hơn nữa, mô hình kinh tế thị trường ở nước ta là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tất cả những điều đó tạo ra những nét đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam.

Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước.

Các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện đại

“Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhăn và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cẩp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khỉa cạnh pháp lí, lành tế, xã hội học và tâm lí học và bao gồm cả những vẩn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỉ luật, đề bạt, cho thôi việc, chẩm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tể, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thẩt nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật”

2. Đặc điểm của quan hệ lao động tại Việt Nam

 
Với những quy định ở trên cho ta thấy quan hệ lao động có những đặc điểm sau:
–  Chủ thể của quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động là người người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
– Trong quan hệ lao động, người lao động luôn phụ thuộc vào người sử dụng lao động
Về mặt pháp lý, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của người lao động và người lao động phải tuân thủ. Bởi người sử dụng lao động là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của người lao động, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi người sử dụng lao động phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp.
Về mặt lợi ích kinh tế, giữa người sử dụng lao động và người lao động vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía cạnh nhất định, người sử dụng lao động luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của người lao động để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của người lao động.
Như vậy có thể thấy, sự phụ thuộc của người lao động là đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với các quan hệ tương đồng và là căn cứ để xác định đối tượng điều chỉnh của luật lao động.
 
– Quan hệ lao động chứa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội: Biểu hiện của đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của người lao động, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.

 

3. Thiết chế nền tảng của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường

Thiết chế nền tảng của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường bao gồm: thiết chế đại diện;  thiết chế hỗ trợ và trung gian hòa giải;  thiết chế trọng tài; thiết chế tòa án; thiết chế tham vấn ba bên và  thiết chế quản lý nhà nước.
 

3.1. Thiết chế đại diện

Thiết chế đại diện trong QHLĐ bao gồm tổ chức đại diện cho NLĐ và tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Ở Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là tổ chức cấp trung ương đại diện cho NLĐ; trong khi tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương theo Nghị định số 53/2014/NĐ-CP là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Khi Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập thì tổ chức này có thêm nhiệm vụ như một tổ chức đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động, trong thực tế đó chỉ là một trong những chức năng của Tổng LĐLĐ Việt Nam. Ngoài ra, thực tiễn hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp còn yếu, mang nặng tính hình thức: mới dừng lại ở việc vận động, đôn đốc mà chưa có biện pháp giúp đỡ và bảo vệ NLĐ thiết thực; chưa chủ động đề xuất yêu cầu nội dung thương lượng tập thể, đối thoại tại nơi làm việc(16). Qua kiểm tra, giám sát thực tế cho thấy nội dung các bản quy chế của các doanh nghiệp cơ bản là sao chép Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ(17), chưa cụ thể hóa vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp, chưa quy định nội dung cụ thể, cơ chế vận hành và phương thức thực hiện các hình thức dân chủ cơ sở; trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện các hình thức dân chủ cơ sở(18). Thực trạng thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể thấp: tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chỉ đạt 10% trên tổng số doanh nghiệp và thương lượng tập thể mới chỉ diễn ra ở khoảng 60% doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở. Việc xây dựng Thỏa ước lao động tập thể chủ yếu tập trung ở khối các doanh nghiệp nhà nước, Ngân hàng thương mại cổ phần và một số doanh nghiệp có số lượng lao động nhiều, đơn hàng lớn. Số doanh nghiệp còn lại hầu như chưa có thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể(19).
Tổ chức đại diện của NLĐ ở doanh nghiệp: là đề xuất mới(20) cần đăng ký hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước và hoạt động độc lập với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đây được cho là bước tiến quan trọng chuyển tải cam kết chính trị mạnh mẽ của Việt Nam khi tham gia ký Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
Tổ chức đại diện NSDLĐ: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia tích cực vào cơ chế ba bên và cùng với các cơ quan quản lý nhà nước tham gia vào các hoạt động xây dựng chính sách. Tuy nhiên, hoạt động còn khá hạn chế, hiện nay không có thẩm quyền quyết định, định đoạt, đại diện thực sự cho NSDLĐ trong đối thoại, thương lượng với tổ chức công đoàn để ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham vấn, hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở doanh nghiệp. 
 

3.2. Thiết chế hỗ trợ và trung gian hòa giải

Theo đánh giá của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, hệ thống pháp luật quy định về hoạt động trung gian hòa giải thông qua thiết chế hòa giải viên lao động ngày càng được hoàn thiện dần; mô hình trung gian hòa giải chính thức do Nhà nước thiết lập ngày càng được khẳng định rõ hơn; vị trí của hòa giải viên lao động được xác lập cao hơn thông qua sự thay đổi về cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và cử tham gia giải quyết các tranh chấp lao động. Phạm vi hoạt động của hòa giải viên cũng được mở rộng hơn, từ cấp huyện lên cấp tỉnh, điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc tăng cường được đội ngũ hòa giải viên lao động có nhiều kinh nghiệm của tỉnh tập trung cho các địa bàn trọng điểm, nơi có nhiều vấn đề phức tạp phát sinh, cần có sự tham gia, hỗ trợ của những hòa giải viên lao động tốt để cải thiện tình hình quan hệ lao động.
 

3.3. Thiết chế trọng tài

Thực tế thi hành cho thấy quy định về hoạt động trung gian hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động còn gặp nhiều hạn chế, vai trò của hội đồng trọng tài gần như không có sự khác biệt so với hòa giải viên lao động, chỉ dừng lại ở vai trò hỗ trợ hai bên hòa giải chưa giải quyết triệt để vấn đề. Mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã được thành lập ở 60 tỉnh, thành phố nhưng chưa hề có một vụ việc nào mà các bên tranh chấp đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.
 

3.4. Thiết chế Tòa án

Hội đồng Thẩm phán -Tòa Án Nhân dân Tối cao đến nay vẫn chưa ban hành Nghị quyết hướng dẫn xét xử tranh chấp lao động là hạn chế lớn, việc xét xử tranh chấp lao động của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệm của người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương(23). Thách thức thấy rõ ở cấp độ địa phương, các Tòa án cấp quận huyện thường không phân công Thẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàng năm không lớn, là một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng xét xử án lao động chưa cao trong thời gian qua. Toàn ngành Tòa án thụ lý tổng số 2.406 vụ án lao động(24), nhưng tuyệt đại đa số là vụ án lao động cá nhân, không có vụ án lao động nào giải quyết về tranh chấp lao động tập thể và đình công. Tranh chấp lao động nhiều nhưng thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân sự kéo dài, thiếu thực tế nên số các vụ việc đưa đến tòa án rất ít, đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Tỷ lệ các vụ án do Tòa sơ thẩm xét xử phải cải chính, sửa chữa án tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài.
 

3.5. Thiết chế tham vấn ba bên

Ủy ban QHLĐ quốc gia: là thiết chế ba bên cấp quốc gia chỉ có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ mà không có chức năng quản lý nhà nước. Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động của Ủy ban QHLĐ chưa có nhiều đóng góp nổi bật trong quá trình vận hành QHLĐ thời gian qua. Hội đồng Tiền lương Quốc gia: có trách nhiệm thực hiện các chức năng và nhiệm vụ: “tư vấn cho Chính phủ”. Hoạt động của Hội đồng Tiền lương Quốc gia được đánh giá khá cao, nổi bật nhất là các phiên thảo luận ba bên về mức lương tối thiểu vùng hằng năm đưa ra khuyến nghị trình Chính phủ ban hành chính thức.
 

3.6. Thiết chế quản lý nhà nước

Hiện nay, lĩnh vực QHLĐ chưa được tách riêng mà được gộp vào lĩnh vực lao động – tiền lương. Hiện nay, Cục QHLĐ và Tiền lương(25) là cơ quan đầu mối giúp hỗ trợ các bên đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Sở/Phòng Lao động Thương binh và xã hội: là cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công phần lớn cũng do hòa giải viên cấp huyện đảm nhiệm. Thực tế cho thấy những hoạt động của ngành lao động cấp tỉnh và cấp huyện nhìn chung đều mang nặng tính hành chính.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.0191 để được Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật lao động trực tuyến.

Công ty Luật LVN Group (biên tập)