chung và tranh chấp trong quan hệ lao động (Tranh chấp lao động) nói riêng thuộc lĩnh vực điều chỉnh của luật Lao động. Bài viết dưới đây, chúng tôi xin hệ thống lại một số nội về tranh chấp lao động được quy định theo pháp luật hiện hành.

1. Tranh chấp lao động là gì ?

Xét về bản chất, quan hệ lao động cũng được coi là một quan hệ dân sự theo nghĩa rộng. Mối quan hệ này hình thành trên cơ sở sự tự nguyện thoả thuận của các bên thông qua việc giao kết hợp đồng lao động. Người lao động “bán” sức lao động của mình. Người sử dụng lao động “mua” sức lao động của người lao động bằng tiền lương, chế độ phúc lợi và đãi ngộ dựa trên các điều khoản trong hợp đồng lao động đã giao kết.

Mặc dù hình thành trên cơ sở tự nguyện thoả thuận song trên thực tế, quan hệ giữa hai chủ thể này đôi khi vẫn xảy ra xung đột. Người lao động, khi “bán” sức lao động, cái họ mong muốn là chế độ lượng + đãi ngộ tốt như lương cao, giờ làm phù hợp, điều kiện lao động tối thiểu, môi trường làm việc thoải mái,… Còn người sử dụng lao động, khi “mua” về sức lao động cũng đòi hỏi người lao động có những cống hiến và thái độ làm việc nhất định để đem lại lợi nhuận cho mình, việc tăng giờ làm, hạn chế tối đa các chi phí phải chi cho các chế độ phúc lợi là lựa chọn của nhiều chủ sử dụng lao động trong một số tình huống. Những sự ngược hướng như vậy luôn làm nảy sinh mâu thuẫn ngầm trong nội tại quan hệ lao động. Khi mâu thuẫn không thể điều hoà được và phát triển tới mức tối đa sẽ làm xảy ra những tranh chấp. Đó là những tranh chấp về quyền và lợi ích của cá nhân mỗi người lao động hoặc của tập thể nhiều người lao động đối với các chính sách, quy định của người sử dụng lao động. Dưới góc độ pháp lý, Bộ luật Lao động năm 2019 định nghĩa khái niệm tranh chấp lao động như sau:

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

2. Đặc trưng của tranh chấp lao động

Từ khái niệm nêu tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động mang một số đặc trưng cơ bản như sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn liền với quan hệ lao động mà không phải là bất kỳ một quan hệ nào khác trong xã hội. Bởi có quan hệ lao động, mới hình thành các chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động – Chủ thể chính trong tranh chấp lao động. Và đối tượng của tranh chấp chính là các nội dung của quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Quan hệ lao động xuất hiện làm cơ sở phát sinh tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động phát triển có thể làm mối quan hệ lao động trở lên “căng như dây đàn” và chiếc đàn đó có thể đứt dây bất cứ lúc nào, dẫn tới quan hệ lao động kết thúc.

Thứ hai, tranh chấp lao động xảy ra ngay cả khi không có sự vi phạm nghĩa vụ. Khác với các tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại,… xảy ra khi có sự vi phạm nghĩa vụ, vi phạm cam kết trong hợp đồng thế nhưng, tranh chấp lao động có thể xảy ra dù không có sự vi phạm nào làm tiền đề. Đặc trưng này thể hiện rõ nhất ở tranh chấp lao động về lợi ích. Khi mà người lao động mong muốn điều kiện lao động tốt hơn so với thoả thuận ban đầu nhưng không được người sử dụng lao động đáp ứng – điều này có thể phát sinh tranh chấp lao động nhằm giải quyết những yêu cầu mới cho người lao động mà không phải do bất kỳ sự vi phạm nghĩa vụ nào.

Thứ ba, tranh chấp lao động có thể phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, có lẽ khái niệm này khá là khó hiểu. Tuy nhiên, xét về mặt từ ngữ, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động có lẽ là để chỉ các quan hệ được hình thành trên cơ sở quan hệ lao động, có quan hệ lao động mới có các quan hệ liên quan đó. Ví dụ: Quan hệ bảo hiểm xã hội bắt buộc (được hình thành khi giao kết hợp đồng lao động), quan hệ an toàn về sinh lao động, tranh chấp về học nghệ, tập nghề, tranh chấp về cho thuê lại lao động, tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn,…

3. Phân loại tranh chấp lao động

Dựa theo các tiêu chí về chủ thể, nội dung mà tranh chấp lao động được phân chia thành các dạng tranh chấp như sau:

Căn cứ quy mô của tranh chấp, có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa một người lao động hoặc đại diện hợp pháp của người đó với với người sử dụng lao động; với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hoặc giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại. Tranh chấp này thương phát sinh trong các vấn đề như tranh chấp về tiền lương, các điều kiện lao động hoặc tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật, tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động,…

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về quyền hoặc lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Căn cứ vào nội dung tranh chấp, có tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện quyền – nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật lao động.

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp phát sinh trên cơ sở người lao động hoặc tập thể người lao động dựa trên thực tế lao động sản xuất mà mong muốn những điều kiện tốt hơn hiện tại hoặc mong muốn những nội dung chưa thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể mà pháp luật chưa quy định hoặc trên mức quy định của pháp luật. (Ví dụ tranh chấp về tăng lương so với mức lương ghi trong hợp đồng lao động,…)

Căn cứ vào đối tượng tranh chấp, có thể phân chia thành nhiều loại: tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động, tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,…

Căn cứ vào phạm vi tranh chấp, có thể phân chia thành tranh chấp trong quan hệ lao động và tranh chấp có liên quan đến lao động.

Tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm một số tranh chấp như: Tranh chấp về học nghề, tập nghề; Tranh chấp về cho thuê lại lao động; Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động,…

Ngoài ra, còn có thể phân chia thành tranh chấp lao động phải thông qua hoà giải hoặc tranh chấp lao động không phải thông qua hoà giải,…

4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Xét về nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động, có thể xác định hai nguyên nhân chủ yếu là nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan.

Về mặt khách quan – tác động từ bên ngoài mối quan hệ lao động. Nguyên nhân khác quan làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời. Nước ta có những đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội đồng thời các mối quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng nảy sinh và biến hoá từng ngày nên không thể có ngay một hệ thống pháp luật lao động đầy đủ. Dẫn đến việc có những quan hệ mới chưa được điều chỉnh kịp thời làm nảy sinh mâu thuẫn. Mâu thuẫn không giải quyết được nên dẫn đến nảy sinh các tranh chấp làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống của người lao động và ảnh hưởng tới kinh tế của người sử dụng lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới an ninh, trật tự.

Xét về mặt chủ quan – xuất phát từ chính các chủ thể trong quan hệ lao động, nguyên nhân chủ quan này xuất phát từ chính các chủ thể sau:

Tranh chấp lao động xuất phát từ sự chưa nắm rõ các quy định pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Sự thiếu hiểu biết này dẫn đến việc không quy định hoặc quy định không rõ ràng hoặc không biết mà thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình với đối phương theo quy định pháp luật. Dẫn đến mâu thuẫn phát sinh sau đó xảy ra tranh chấp.

Ngoài ra, do đôi khi có sự đối lập về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng phát sinh tranh chấp. Đơn cử như người lao động muốn tăng lương, giảm giờ làm nhưng người sử dụng lao động lại muốn giảm lương, tăng giờ làm. Về cơ bản những đối lập này gần như là một trong các nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động.

Bên cạnh đó, xuất phát từ ý chỉ chủ quan là việc mặc dù biết nhưng vẫn cố tình vi phạm nghĩa vụ của người lao động hoặc người sử dụng lao động hoặc của cả hai cũng là nguyên nhân lớn gây ra tranh chấp. Ví dụ: Cố tình vi phạm nghĩa vụ nhưng không bồi thường thoả đáng hoặc gây thiệt hại lớn cho đối phương; hay các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, phạt tiền, giữ lại lương của người lao động,…

5. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Về bản chất, tranh chấp lao động cũng là một tranh chấp dân sự, nên trước tiên, khi giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan có thẩm quyền, các bên nên ngồi lại với nhau, xem xét nguyên nhân và cùng tìm ra phương hướng giải quyết thông qua việc:

– Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. Hoặc trong trường hợp người trong cuộc không thể tìm được tiếng nói chung, các bên có thể thông qua hòa giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội.

Trong trường hợp không thể tiến hành thương lượng hoặc hoà giải được, các bên có thể gửi đơn yêu cầu cá nhân hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Đối với một số tranh chấp mang tính cấp thiết, các bên không cần thông qua thủ tục thương lượng, hoà giải mà có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu hoặc đơn khởi kiện để giải quyết tranh chấp.

Nói tóm lại, quan hệ lao động cũng như nhiều quan hệ xã hội khác, có hài hoà những cũng có những mâu thuẫn nhất định, nguyên nhân nảy sinh mâu thuẫn cũng hết sức đa dạng. Việc kiềm chế và hài hoà lợi ích giữa các bên tuy không dễ nhưng cần thực hiện để duy trì quan hệ lao động tốt đẹp cũng như đảm bảo việc làm cho người lao động và phát triển kinh tế, xã hội.