Thủ tục tiến hành việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Khách hàng: Thưa Luật sư của LVN Group! Công ty tôi hiện gặp khó khăn về kinh tế, công ty buộc phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với một số người lao đông. Thủ tục, quy trình tiến hành như thế nào ạ? Có cần phải làm thông báo trước cho người lao động, công đoàn cơ sở, sở ban ngành? Có cần yêu cầu người lao động viết đơn xin tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động? Công ty nên làm biên bản tạm hoãn… hay ký phụ lục hợp đồng? Có cần phải bồi thường gì cho người lao động không?

Tôi xin chân thành cảm ơn.

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mụctư vấn luật lao động của công ty Luật LVN Group

Luật sư tư vấn lao động trực tuyến, Gọi:1900.0191

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

Bộ luật lao động 2019

Luật Công đoàn năm 2012 

1. Khái niệm Hợp đồng lao động

Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là  sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.  

“Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động :

1. Có sự cung ứng một công việc;

2. Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;

3. Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động.

Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây :

– Có bồi thường khi vi phạm.

– Là hợp đồng song phương.

– Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới.

– Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người lao động

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc.

Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số 29/SL, ngày 12-03-1947, Hợp đồng lao động đã được quy định với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Kể từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong Bộ luật Lao động năm 1994, thì hợp đồng lao động mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.

Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan trọng. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.

2. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm công ăn lương sau đây

– Người lao động (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của lực lượng vũ trang nhân dân.

– Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, làm việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

– Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nhà nước.

Những đối tượng khác, do tính chất và đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng áp dụng hợp đồng lao động mà áp dụng hoặc sử dụng những phương thức tuyển dụng và sử dụng lao động khác gồm:

Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động gồm:

a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức;

b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;

d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;

đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội hoạtđộng theo Quy chế của tổ chức đó;

e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;

g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công;

h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động:

Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:

a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;

c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;

d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động;

e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.

g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;

h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

3. Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

– Theo quy định của bộ luật lao động thì các trường hợp tạm hoàn hợp đồng lao đông như sau:

“Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”

Theo như trình bày của bạn thì nếu công ty muốn tạm hoãn thực hiện hợp đồng với người lao động mà không có thì phải có sự thoả thuận của công ty bạn với người lao động. Hai bên phải lập văn bản thoả thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, bạn có thể tham khảo: mẫu thoả thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của công ty chúng tôi.

4. Công ty nên làm biên bản tạm hoãn hay ký phụ lục hợp đồng? 

– Pháp luật không quy định cụ thể về việc người sử dụng lao động phải trả lương và thực hiện Bảo hiểm xã hội đối với người lao động trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, các bên có thể thoả thuận thông qua đại diện tập thể NLĐ. Tuy nhiên, Căn cứ khoản 7, Điều 22  Luật Công đoàn năm 2012 thì trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với Công đoàn: “Lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ.”

Nếu công ty tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với nhiều người lao động thì ban chấp hành công đoàn cơ sở của công ty bạn hoặc đại diện công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (nếu công ty không có công đoàn cơ sở) sẽ đại diện tập thể người lao động cùng với công ty bạn tuyên truyền phổ biến cho người lao động hiểu và chia sẻ khó khăn với công ty bạn; xây dựng tiêu chí phân loại lao động làm căn cứ lập phương án sắp xếp lao động, đối tượng, số lượng cần tạm hoãn hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn và các quyền lợi khác liên quan đến người lao động; hoàn thiện tiêu chí phân loại lao động làm căn cứ lập phương án sắp xếp lao động và công ty bạn có thể có phương án hỗ trợ người lao động về tiền lương và tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.

5. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Thei Điều 31 của Bộ luật lao động năm 2019 quy định “Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” như sau:

“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động – Công ty luật LVN Group