Thưa Luật sư của LVN Group, xin Luật sư của LVN Group cho biết hoạt động cho thuê lại lao động là gì? Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về nguyên tắc cho thuê lại lao động? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Hồng Thắm – Hà Nội

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

– Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

2. Cho thuê lại lao động là gì?

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

3. Quy định về cho thuê lại lao động tại Bộ luật lao động năm 2019

3.1. Vì sao lại ghi nhận hoạt động cho thuê lại lao động?

Cho thuê lại lao động là một quan hệ việc làm đặc thù với thể hiện quan hệ việc làm ba bên. Trong quan hệ việc làm đó, người sử dụng lao động sử dụng người lao động gián tiếp qua bên thứ ba. Cho thuê lại lao động là phương thức sử dụng lao động linh hoạt và là cơ hội việc làm cho người lao động, đặc biệt đối với những công việc mang tính chất tạm thời; sử dụng lao động tiết kiệm đáng kể chi phí nhân sự trong quá trình hoạt động; giúp các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả; giúp nền kinh tế quốc gia tăng trưởng và hội nhập, đáp ứng được quan hệ cung cầu lao động mới, thách thức mới và giúp cho các kênh sắp nổi việc làm trong thị trường lao động linh hoạt hơn.

Xu thế tất yếu của nền kinh tế thị trường làm vệ sinh nhu cầu cho thuê lại lao động tại nhiều quốc gia phát triển. Hoạt động cho thuê lại lao động là phổ biến, được biết dưới nhiều tên gọi khác nhau: Đại lý lao động ở châu Âu; Lao động phải cử ở châu Á; Lao động cho thuê ở châu Phi; Nhân viên thời vụ tạm thời ở Mỹ.

Tại Việt Nam, hình thức lao động cho thuê lại bắt đầu xuất hiện từ khoảng những năm 2000 ở các khu công nghiệp trọng điểm phía Nam và phát triển phổ biến trên phạm vi toàn quốc với quy mô, mật độ ngày càng lớn. Tuy nhiên, hình thức cho thuê lại lao động chưa được pháp luật thừa nhận trong suốt một thời gian dài nhưng các vi phạm về quyền lợi của người lao động cho thuê lại đã xảy ra. Sau nhiều tranh luận trong quá trình soạn thảo, hoạt động cho thuê lại lần đầu tiên đã được bộ luật lao động cũ năm 2012 chính thức công nhận; sau đó, bộ luật lao động năm 2019 tiếp tục khẳng định sự điều chỉnh đối với quan hệ cho thuê lại lao động.

3.2. Quy định về cho thuê lại lao động

Điều 52 của Bộ luật lao động năm 2019 đưa ra định nghĩa về hoạt động cho thuê lại lao động và khẳng định hoạt động này là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện với các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định. Nội hàm của khái niệm về cho thuê lại lao động thực chất gồm ba mối quan hệ:

Một là, quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người lao động thuê lại (bản chất là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động).

Hai là quan hệ giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người/bên thuê lại lao động (quan hệ mang tính dịch vụ được hình thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động).

Ba là quan hệ giữa người lao động được cho thuê lại và người/bên thuê lại lao động.

So với bộ luật lao động cũ năm 2012, định nghĩa về cho thuê lại lao động có sự thay đổi ở các điểm sau: một là, thay đổi cụm từ “tuyển dụng” sang “giao kết hợp đồng lao động”; hai là, bổ sung cụm từ “một người sử dụng lao động” trước “doanh nghiệp cho thuê lại lao động”; ba là, thay đổi diễn giải để làm rõ hơn hành động đều chuyển “sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác”.

Đọc lại toàn văn nội dung tại khoản 1 điều này, chúng ta thấy có sự nhấn mạnh về doanh nghiệp cho thuê lại lao động; tiếp đó, khoản 1 Điều 54 quy định cụ thể hơn: “doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động”. Dường như, sự nhấn mạnh về doanh nghiệp cho thuê lại lao động nhằm tiếp nối sự khẳng định hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động thực hiện tại khoản 2 điều này. Tuy nhiên, xét về khoa học, sự nhấn mạnh doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong quy định tại khoản 1 của Điều 52 nhằm nhấn mạnh, chú trọng đến hình thức pháp lý của quan hệ mà chưa chú trọng tới nội dung của quan hệ pháp lý đó.

Thực tiễn cho thấy, có rất nhiều trường hợp người lao động được tuyển dụng hoặc giao kết hợp đồng lao động bởi một người sử dụng lao động (Không phải là doanh nghiệp đã được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động), sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động trước đó đã giao kết hợp đồng lao động. Rõ ràng, nếu đối chiếu với quy định của khoản 1 điều này thì đó không phải là hoạt động cho thuê lại lao động (vì không phải do doanh nghiệp cho thuê lại lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động); trong khi xét về bản chất thì đây chính là hoạt động cho thuê lại lao động.

Như vậy có lẽ, sự sửa đổi, bổ sung của khoản 1 điều này không tiến bộ hơn so với Bộ luật lao động cũ năm 2012, thậm chí có thể là bước tụt so với trước đây vì còn làm cứng nhắc hình thức pháp lý của quan hệ cho thuê lại lao động.

Nếu điều luật sửa đổi theo hướng quy định bất kỳ người sử dụng lao động nào mà tiến hành cử người lao động sang làm việc cho một người sử dụng lao động khác với nội hàm giống bản chất của hoạt động cho thuê lại lao động thì sẽ giúp ích rất nhiều cho thực tiễn quản lý và giải quyết tranh chấp.

Khoản 2 của Điều 52 tiếp tục bổ sung một điều kiện nữa đối với hoạt động cho thuê lại lao động: chỉ áp dụng đối với một số công việc nhất định. Theo quy định của pháp luật hiện hành thì có 20 công việc được thực hiện cho thuê lại lao động tại phụ lục II kèm theo nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Có thể thấy rằng, Bộ luật lao động năm 2019 tiếp tục quy định “Chỉ áp dụng đối với một số công việc” sẽ tất yếu làm cho loại hình kinh doanh dịch vụ này khó phát triển trong thị trường lao động. So sánh với các quốc gia khác (lúc đầu cũng chỉ cho thực hiện với một số công việc, nhưng hiện nay đã mở rộng sau tất cả các công việc của thị trường lao động). Trong bối cảnh sự phát triển ngày càng đa dạng các quan hệ lao động trước yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0, thu hút đầu tư nước ngoài và hội nhập thương mại quốc tế, việc quy định cứng nhắc danh mục các công việc được thực hiện cho thuê lại lao động là chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn, chưa thúc đẩy sự phát triển kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động và có thể gây bất lợi cho cả doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại cũng như người lao động làm việc theo hình thức này.

4. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động là gì?

Đây là điều luật mới được bổ sung trong Bộ luật lao động năm 2019 trên cơ sở luật hóa nghị định hướng dẫn thi hành quy định về cho thuê lại lao động trong Bộ luật lao động cũ năm 2012. Tư tưởng bảo vệ người lao động và hạn chế kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động được thể hiện rất rõ, theo đó:

– Quy định rõ thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động. Nghĩa là mỗi người lao động làm việc theo hình thức cho thuê lại lao động sẽ chỉ làm việc cho một người sử dụng lao động khác tối đa 12 tháng. (khoản 2 Điều 54 Bộ luật lao động cũ năm 2012 không quy định rõ là đối với người lao động mà chỉ nói chung là thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng).

– Bổ sung các trường hợp bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại: một là, đáp ứng tạm thời sự ra tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; hai là, thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân; ba là, có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Với quy định này, các doanh nghiệp khi có nhu cầu sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động sẽ phải cân nhắc hết sức kỹ lưỡng nhu cầu, điều kiện trước khi thuê lại lao động đảm bảo đúng quy định của pháp luật. Với trường hợp một, danh nghiệp sẽ phải có giấy tờ làm căn cứ chứng minh rõ ràng về sự ra tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định. Với trường hợp hai, tài liệu chứng minh sẽ rất rõ ràng, dễ hiểu nhưng số lượng lao động lại không nhiều và tùy thuộc thời điểm. Trong trường hợp ba mà điều luật quy định nói trên, rõ ràng pháp luật đang khuyến khích sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động đối với công việc yêu cầu lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà rất hạn chế hoặc gần như không thể thực hiện đối với các công việc yêu cầu lao động phổ thông hoặc có trình độ chuyên môn, kỹ thuật không cao.

– Bổ sung quy định các trường hợp bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại: một là, để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, lao động; hai là, không có thoả thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; ba là, thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

Quy định này được hiểu rằng, kể cả khi rơi vào ba trường hợp được sử dụng lao động thuê lại (khoản 2 Điều 53) , thì bên thuê lại lao động cũng không được sử dụng lao động thuê lại nếu thuộc ba trường hợp quy định tại khoản 3 điều này.

– Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có giấy phép lao động cho thuê lại lao động.

Mặc dù tên điều luật quy định các nguyên tắc của hoạt động cho thuê lại lao động, tuy nhiên, khi nghiên cứu nội dung điều luật, chúng ta thấy có 2/3 nội dung quy định về các trường hợp được sử dụng và không được sử dụng lao động thuê lại của bên thuê lại lao động, 1/3 nội dung đưa ra thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động. Có lẽ, nội dung của điều luật chưa sát với tên đều là nguyên tắc vì: một là, chỉ quyết định về tình huống và trách nhiệm của 2/3 chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động; hai là, chưa đề cập đến chủ thể chính của hoạt động kinh doanh; và ba là, thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động làm việc theo hình thức thuê lại lao động hoặc hạn chế kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập