1. Quy định về kỳ hạn trả lương.
Kỳ hạn trả lương được quy định cụ thể tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người sử dụng lao động trả lương cho người lao động sẽ căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc theo quy định.
Vậy kỳ hạn trả lương được quy định như sau:
– Trường hợp thứ nhất: Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
– Trường hợp thứ hai: Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
– Trường hợp thứ ba: Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
– Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Như vậy, chỉ khi vì lý do bất khả kháng thì người sử dụng lao động mới có thể trả lương trễ so với thời hạn thỏa thuận, tuy nhiên không được chậm quá 30 ngày, nếu không sẽ bị phạt vi phạm và phải đền bù tổn thất cho người lao động.
Đồng thời, tại khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự năm 2015 có quy định về cách xác định “sự kiện bất khả kháng” như sau:
“1. Sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm cho chủ thể có quyền khởi kiện, quyền yêu cầu không thể khởi kiện, yêu cầu trong phạm vi thời hiệu. Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”
Pháp luật quy định về kỳ hạn trả lương nhằm đảm bảo nguyên tắc nhanh chóng, kịp thời đối với người lao động. Vì người lao động còn thực hiện kế hoạch chi tiêu tài chính của bản thân và gia đình họ còn về phía người sử dụng lao động sẽ giúp họ lên phương án, kế hoạch sản xuất, kinh doanh thu chi tài chính, việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người sử dụng lao động.
Như vậy, kỳ hạn trả lương sẽ phụ thuộc vào hình thức hưởng lương của người lao động. Trừ trường hợp có sự kiện bất khả kháng, người sử dụng lao động sẽ trả lương chậm nhưng không quá thời hạn quy định. Còn lại sẽ trả theo sự thoả thuận của các bên.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định cụ thể về hình thức trả lương, theo đó, để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động và người sử dụng lao động, pháp luật quy định cho phép lương hàng tháng sẽ được trả bằng tiền mặt hoặc trả thông qua tài khoản cá nhân của người lao động mở tại ngân hàng.
2. Quy định về nguyên tắc trả lương.
Căn cứ tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương. Về cơ bản, nguyên tắc này có nội dung như sau:
– Người lao động được nhận lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn theo trách nhiệm, nghĩa vụ của phía bên người sử dụng lao động. Với trường hợp không thể nhận lương trực tiếp thì được phép trả lương cho cá nhân được người lao động uỷ quyền hợp pháp.
– Toàn bộ các quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động, bên sử dụng lao động không được phép hạn chế hay can thiệp. Cụ thể, bên trả lương cũng không được phép ép buộc bên nhận lương phải chi tiêu vào mua dịch vụ, hàng hoá theo chỉ định tại bất kể đơn vị cung cấp nào
Trên thực tế, ngoài những tiền lương được trả theo thỏa thuận thời gian trong năm còn tồn tại một khái niệm lương thưởng hay còn gọi là“Lương tháng thứ 13”. Trên thực tế, khoản tiền này được xem là khoản tiền thưởng, khoản phúc lợi vào các dịp cuối năm theo chính sách và thoả thuận trong hợp đồng lao động của từng đơn vị kinh doanh. Điều này chứng tỏ lương tháng thứ 13 không được pháp luật xếp vào mục tiền lương mà nằm trong mục quy định về tiền thưởng tại khoản 1, điều 104, Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 do Quốc hội ban hành.
Như vậy, nguyên tắc tiên quyết của việc trả lương là người sử dụng lao động phải “trả lương đầy đủ và đúng hạn” cho người lao động. Theo đóm người sử dụng lao động phải tôn trọng thực hiện theo đúng nguyên tắc, trả lương cho người lao động đúng thời hạn mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo đúng thời hạn hai bên đã thoả thuận.
Do đó, việc công ty chậm trả lương là một trong những hành vi vi phạm nguyên tắc nêu trên.
3. Trường hợp chậm trả lương, người sử dụng lao động bị xử phạt như thế nào?
Theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về mức phạt tiền đối với 05 trường hợp trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật như sau:
– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
-Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
– Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Mức phạt trên sẽ áp dụng đối với các hành vi vi phạm như sau:
– Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật;
– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm;
– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật;
– Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;
– Ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định;
– Khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật;
– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công;
– Không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm;
– Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:
Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải thực hiện biện pháp khắc phục quy định tại khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
“a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;”
Trên đây là mức xử phạt đối với cá nhân sử dụng lao động vi phạm. Theo khoản 3 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, tổ chức sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền gấp 02 lần so với khoản tiền phạt nêu trên.
Như vậy, người sử dụng lao động phải hoàn thiện tiền lương cho người lao động đúng như thời hạn đã thỏa thuận, nếu bị vi phạm sẽ bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.
Trên đây là bài viết của Luật LVN Group về vấn đề liên quan đến thời hạn trả lương của người lao động. Nếu có vướng mắc liên quan đến bài viết, hãy gọi 1900.0191 để được tư vấn hỗ trợ qua tổng đài tư vấn pháp luật lao động trực tuyến. Trân trọng cảm ơn!