Văn Phòng Luật LVN

Theo quy định của pháp luật lao động, công ty có quyền bố trí chỗ ngồi làm việc cho nhân sự không? Và nếu người lao động tự ý chuyển vị trí ngồi mà không báo quản lý có là hành vi vi phạm hay không? Thông qua tình huống thực tế dưới đây, chúng tối sẽ giải đáp các thắc mắc này.

1. Công ty có quyền tự do bố trí chỗ ngồi cho nhân viên không?

Thưa Luật sư của LVN Group, gần đây công ty em phát hiện một số nhân sự không nghiêm túc và trung thực trong công việc, do đó đã có kế hoạch bố trí lại vị trí ngồi của một số nhân sự đó để thuận tiện trong việc giám sát, quản lý. Tuy nhiên, khi đề cập tới đã có một nhân sự phản đối và tỏ thái độ rất không đồng ý. Vậy Luật sư của LVN Group cho em hỏi, Công ty có quyền tự do bố trí người lao động ngồi ở bất kỳ nơi nào tại nơi làm việc mà không cần sự đồng ý của người lao động hay không?

(Người hỏi: Minh Ánh – Thái Nguyên)

Trả lời:

Khoản 1 Điều 6 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau:

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tại điểm a, khoản 1, điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 thì “người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát người lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động” .

Theo đó, việc bố trí người lao động được hiểu là bao gồm việc sắp xếp người lao động vào các phòng, ban, đội, nhóm, bộ phận chuyên môn phù hợp với cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và bảng mô tả công việc của người lao động nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động có thể quản lý và sử dụng người lao động một cách hiệu quả nhất tùy từng thời điểm. Vì vậy, trong thời gian người lao động làm việc cho doanh nghiệp theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền tự do trong việc sắp xếp và chỉ định vị trí chỗ ngồi làm việc thích hợp của người lao động ở bất kỳ nơi nào tại nơi làm việc cũng như được quyền thay đổi vị trí chỗ ngồi làm việc của người lao động vào bất kỳ thời điểm nào mà người sử dụng lao động xét thấy cần thiết.

Cần lưu ý thêm rằng, vị trí chỗ ngồi làm việc đó phải đảm bảo vệ sinh, an toàn cũng như diện tích hợp lý phù hợp để người lao động có thể thực hiện được công việc được giao và để tránh xung đột hay mâu thuẫn không đáng có, công ty cần báo trước trong một thời gian hợp lý để người lao động chuẩn bị.

2. Tự ý chuyển chỗ ngồi trong công ty vì lý do cá nhân có sai không?

Kính chào công ty Luật LVN Group, em có một thắc mắc liên quan đến vấn đề nhân sự mong nhận được giải đáp ạ. Chuyện thì cũng không có gì to tát lắm nhưng em thắc mắc liệu rằng công ty làm vậy có đúng quy định pháp luật hay không, vì em cũng có chút có khó chịu sau chuyện này và thiện cảm với sếp cũng như hứng thú với công việc cũng có chút ảnh hưởng. Trường hợp của em như sau, bình thường em được xếp ngồi ở vị trí A, nhưng do đến ngày đèn đỏ thì có chút nhạy cảm nên em di chuyển qua bị trí B để ngồi cho tiện, vị trí này có nhân sự ngồi nhưng ở ca khác. Sau đó, chị quản lý nhân sự qua có thấy em chuyển vị trí và nhắc nhở em là đã báo cáo sếp chưa? Nếu chưa thì nên quay về vị trí A ngồi. Vì em nghĩ sẽ không ảnh hưởng tới ai nên vẫn ngồi ở đó. Đúng hôm đó sếp lên và thấy sự việc như vậy qua nói với chị quản lý, sau đó thì chị quản lý mắng em 1 trận, nói em không chấp hành sự bố trí của công ty, thái độ, cố chấp. Em chỉ thấy là như vậy nặng lời với em quá. Vậy Luật sư của LVN Group cho em hỏi là em làm như vậy có sai không?

Trả lời:

Như vậy là việc bố trí chỗ ngồi là quyền mà công ty có theo quy định pháp luật, do đó, việc bạn tự ý chuyển chỗ ngồi dù vì bất cứ lý do gì mà chưa được thông qua thì cũng là đã không chấp hành sự bố trí, quản lý của công ty. Điều này có thể có ảnh hưởng hoặc không ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc hay hoạt động bình thường khác trong công ty song đã công ty thì mọi thứ cần phải tuân theo đúng trật tự để đảm bảo mội trường làm việc khoa học, chuyên nghiệp và kỷ luật. Những lời mà người quản lý nói với bạn có nặng lời song có thể bị chi phối cảm xúc từ lãnh đạo công ty nữa, do đó, việc bạn nên làm chính là trở về vị trí chỗ ngồi đã được sắp xếp ban đầu, và có nhiều cách để bạn khắc phục vấn đề cá nhân của mình bằng việc lưu ý về trang phục hoặc có thể thu xếp 1 chiếc ghế phù hợp hơn và rút kinh nghiệm về sự tùy tiện của mình để không ảnh hưởng tới mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý nhân sự cũng như hứng thú làm việc của chính bạn ở công ty.

3. Công ty thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải thanh toán cho người lao động những khoản tiền nào?

Kính chào Luật sư của LVN Group, hiện nay công ty tôi có một nhân sự do không còn phù hợp với công việc nên công ty có ý định sẽ trao đổi với bạn này về việc cho thôi việc (hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn). Vậy Luật sư của LVN Group cho hỏi, trong trường hợp này nếu người lao động đồng ý nghỉ việc trước thời hạn thì công ty tôi sẽ cần phải trả những khoản tiền nào theo quy định pháp luật? Khả năng cao là công ty sẽ phải trả số tiền lương tương ứng với những tháng còn lại trong thời hạn của hợp đồng lao động nên Luật sư của LVN Group cũng giải đáp giúp tôi là khoản tiền lương này phải trả một lần hay có thể trả hàng tháng? Rất mong nhận được phản hồi từ Luật sư của LVN Group. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời:

3.1. Quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì tại khoản 3 có hi nhận trường hợp “3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”

Như vậy, theo quy định này thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thực hiện hợp đồng.

3.2. Nghĩa vụ tài chính của công ty khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động

Trên thực tế, khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ ký một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà trong đó có quy định cụ thể các nghĩa vụ tài chính mà người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính sau đây:

* Các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, các bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Các khoản tiền mà người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động sẽ bao gồm:

– Tiền lương theo hợp đồng lao động đã ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động;

– Tiền lương tương ứng với số ngày phép năm mà người lao động chưa sử dụng;

– Trợ cấp thôi việc cho người lao động nào đã làm việc cho người sử dụng lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trự cấp nửa tháng tiền lương cho khoảng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động mà người lao động không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Ngoài các khoản thanh toán được đề cập ở trên, thông thường, khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ trả thêm cho người lao động một khoản tiền được xem như là khoản hỗ trợ của doanh nghiệp để người lao động đi tìm công việc mới. Đổi lại, người lao động đồng ý chấm dứt mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động và miễn trừ người sử dụng lao động mọi nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý (nếu có) có liên quan đến mối quan hệ lao động giữa các bên theo hợp đồng lao động đã ký để tránh các tranh chấp phát sinh không đáng có sau này.

* Thuế thu nhập cá nhân và các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc

Khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và giải quyết cho người lao động các nghĩa vụ tài chính theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động sẽ phải khấu trừ và giữ lại trước khi thanh toán cho người lao động các khoản tiền sau đây:

– Thuế thu nhập cá nhân của người lao động

Khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, ngoại trừ khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định (nếu có), là thu nhập từ tiền lương, tiền công thuộc đối tượng chịu thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Luật thuế thu nhập cá nhân. Do đó, người sử dụng lao động, như là tổ chức chi trả thu nhập thuộc diện chịu thuế thu nhập cá nhân, có nghĩa vụ khấu trừ và giữ lại khoản tiền thuế thu nhập cá nhân mà người lao động có nghĩa vụ phải đóng theo quy định của Luật thuế thu nhập cá nhân để nộp cho kho bạc Nhà nước thay mặt cho người lao động.

– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc

Theo quy định của pháp luật bảo hiểm, hằng tháng hoặc định kỳ 03 tháng, 06 tháng tùy theo phương thức đóng của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ trích từ tiền lương của người lao động một khoản tiền để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc theo các mức quy định để chuyển vào tài khoản chuyên thu của cơ quan bảo hiểm xã hội. Như vậy, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động sẽ trích từ tiền lương của người lao động khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc để đóng cho cơ quan bảo hiểm xã hội có thẩm quyền.

3.3 Công ty có phải thanh toán 1 lần số tiền lương của những tháng còn lại trong thời hạn của hợp đồng không?

Về mặt nguyên tắc, việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là do người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận với nhau. Cho nên, trên thực tế, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thanh toán cho người lao động khoản tiền lương cho những tháng làm việc còn lại cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn. Trong trường hợp này, tùy theo sự thỏa thuận giữa các bên, người sử dụng lao động có thể thanh toán tiến lương cho người lao động cho những tháng còn lại bằng một trong hai phương án: (i) trả một lần vào kỳ lương khi chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc (ii) trả hằng tháng cho đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn.

Về phương án trả một lần:

Ưu điểm:

– Hợp đồng lao động sẽ được xem như được chấm dứt hoàn toàn tại thời điểm người sử dụng lao động trả lương và các bên không phải chi trả các khoản bảo hiểm bắt buộc cho khoảng thời gian còn lại.

Nhược điểm:

– Tổng thu nhập mà người lao động nhận được sẽ chịu thuế và được tính thuế theo biểu thuế lũy tiến từng phần dẫn đến khả năng số tiền thuế thu nhập cá nhân phải đóng sẽ cao hơn mức bình thường được khấu trừ hằng tháng.

Về phương án trả hằng tháng:

– Thuế thu nhập cá nhân sẽ được tính theo mức lũy tiến từng phần trên mức lương mỗi tháng mà người lao động nhận được như bình thường. Số tiền thuế thu nhập cá nhân phải đóng khi đó sẽ thấp hơn số tiền thuế thu nhập cá nhân của tổng số tháng còn lại của hợp đồng lao động cho nên nếu lĩnh lương gộp trước khi trừ các khoản thuế và phí, người lao động sẽ có xu hướng lựa chọn phương án thanh toán từng tháng hơn là phương án thanh toán một lần.

Nhược điểm:

Về phương diện quan hệ lao động, sẽ có những vấn đề pháp lý như sau cho người sử dụng lao động:

– Việc trả lương hằng tháng cho đến thời điểm hợp đồng lao động hết hạn cũng đồng nghĩa với việc mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn còn tồn tại cho đến thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt. Điều đó dẫn đến việc mục đích chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn giữa các bên chưa được thực hiện một cách trọn vẹn;

– Liên quan đến các loại bảo hiểm bắt buộc, do còn tồn tại mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nên các bên có thể vẫn phải đóng các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định;

– Quy định của Bộ luật Lao động không cho phép việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng trên thực tế lại không có sự giao việc của người sử dụng lao động dẫn đến việc sẽ không có sự thực hiện công việc của người lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Do đó, việc người lao động được trả lương hằng tháng cho người lao động cho đến khi hợp đồng lao động hết hạn nhưng trên thực tế không làm việc cho người sử dụng lao động có thể được xem là chưa phù hợp với yêu câu của pháp luật lao động. Bên cạnh đó, khoản chi tiền lương cho khoảng thời gian mà người lao động thực tế không làm việc có thể bị xuất toán theo quy định về thuế thu nhập doanh nghiệp.

Như vậy, cả hai phương án (1) và (2) nêu trên đều có những ưu điểm và khuyết điểm riêng và trên thực tế việc lựa chọn phương án thanh toán lương nào sẽ phụ thuộc phần lớn vào việc đàm phán và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, phương án (1) sẽ đảm bảo được hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt một cách hoàn toàn, trọn vẹn, tránh những rủi ro pháp lý có thể phát sinh cho người sử dụng lao động có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)

Công ty Luật LVN - Địa chỉ: Số 16B Nguyễn Thái Học, Yết Kiêu, Hà Đông, Hà Nội, Việt Nam