Kính chào công ty Luật LVN Group. Công ty tôi kinh doanh về mảng sản phẩm túi sinh học, thân thiện với môi trường, nhằm nâng cao năng lực của nhân sự, sắp tới công ty có cử 2 người lao động qua nước ngoài đào tạo về mặt công nghệ. Về vấn đề đảm bảo nhân sự sau khi được đào tạo sẽ về lại công ty làm việc tôi băn khoăn một số vấn đề như sau mong nhận được giải đáp.

Thứ nhất, Tôi khá lo lắng thời gian đào tạo khá lâu, hết thời hạn của hợp đồng lao động đã ký kết vậy thì chúng tôi có thể yêu cầu nhân sự được đi đào tạo ký hợp đồng đào tạo được không? Trong hợp đồng đào tạo về thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo dài hơn thời hạn của hợp đồng lao động mà đã ký trước đó có được không?

Thứ hai, nếu đã ký hợp đồng đào tạo với thời hạn cam kết làm việc dài hơn thời hạn của hợp đồng lao động đã ký, mà khi hợp đồng lao động hết hạn người lao động không chịu giao kết hợp đồng lao động mới thì có được không?

Thứ ba, khi người lao động không chịu giao kết tiếp hợp đồng lao động thì tiền bồi thường chi phí đào tạo được xác định theo thời gian mà người lao động đã không làm việc theo cam kết hay chỉ cần vi phạm thời hạn cam kết thì người lao động phải hoàn trả toàn bộ số tiền chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra?

Thứ tư, công ty có thể quy định số tiền bồi thường cao hơn tổng chi phí mà công ty đã bỏ ra cho khóa đào tạo của người lao động  không?

(Người hỏi: Nhật Nam – Hải Phòng)

1. Cơ sở pháp lý

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Cử người lao động đi đào tạo ở nước ngoài có được yêu cầu ký hợp đồng đào tạo không?

Điều 62 Bộ luật lao động 2019 quy định về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề có quy định như sau:

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

Theo đó, khi cử người lao động đi đào tạo ở nước ngoài dài hạn thì công ty hoàn toàn có quyền yêu cầu ký hợp đồng đào tạo nghề.

3. Buộc NLĐ cam kết làm việc sau đào tạo với thời gian dài hơn thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết được không?

Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 quy định:

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) Trách nhiệm của người lao động

Theo đó, hợp đồng đào tạo phải đảm bảo có các nội dung chủ yếu gồm: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm, thời gian và tiền lương đào tạo; c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động; e) Trách nhiệm của người lao động.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành không có hướng dẫn thêm về điều kiện đối với thời gian người lao động cam kết làm việc trong hợp đồng đào tạo so với thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết. Như vậy, có thể hiểu rằng quy định của Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động và người lao động được tự do thỏa thuận với nhau các vấn đề trong hợp đồng đào tạo, bao gồm cả quy định về khoảng thời gian mà người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Điều đó có nghĩa rằng công ty và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về thời gian người lao động cam kết làm việc tại hợp đồng đào tạo nghề dài hơn thời hạn hợp đồng lao động đã ký.

4. Trong thời hạn cam kết làm việc, HĐLĐ hết hạn nhưng NLĐ không chịu giao kết HĐLĐ mới thì làm sao?

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng lao động hết thời hạn là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo đó, khi hợp đồng lao động hết hạn mà người sử dụng lao động và người lao động không đạt được thỏa thuận về việc tái giao kết hợp đồng lao động thì các bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ thì khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tiếp tục gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi hết nhiệm kỳ của người lao động).

Ngoài ra, pháp luật lao động không có quy định cụ thể nào hướng dẫn đối với trường hợp người lao động có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động đã hết hạn và người lao động không chịu giao kết hợp đồng lao động mới trong khi thời hạn mà người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo vẫn còn hiệu lực. Đây là vấn đề thực tiễn, và cách giải quyết sẽ khác nhau khi đứng về phía người lao động hoặc công ty. Cụ thể như sau:

Phương cách bảo vệ quyền lợi cho người lao động:

Trên phương diện xem xét ở góc độ hợp đồng lao động đã được giao kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, nếu các bên không đạt được thỏa thuận về việc giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng lao động hết hạn thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ chấm dứt (trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như đã đề cập ở trên). Do vậy, nếu người sử dụng lao động và người lao động không thể đạt được thỏa thuận về các chế độ áp dụng cho người lao động khi tái ký hợp đồng lao động (ví dụ như tăng lương, phúc lợi hợp lý cho người lao động so với hợp đồng lao động hết hạn theo thâm niên hoặc dựa trên kết quả của việc đào tạo) thì người lao động hoàn toàn có quyền để cho hợp đồng lao động chấm dứt như luật định, bất kể là giữa các bên có tồn tại một thỏa thuận về việc người lao động đã cam kết sẽ làm việc cho người sử dụng lao động với thời hạn dài hơn thời hạn hợp đồng lao động đã giao kết.

Điều này giúp bảo vệ cho người lao động trong trường hợp công ty không muốn giữ mức lương cũ hay thậm chí là giảm lương, thay đổi điều kiện làm việc đối với người lao động làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp theo hợp đồng lao động của người lao động.

Phương cách bảo vệ cho công ty:

Về mặt nguyên tắc, các bên đã thiết lập mối quan hệ dân sự thông qua hợp đồng đào tạo cho nên các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết được quy định trong hợp đồng đào tạo, bao gồm nghĩa vụ tuân thủ thời gian làm việc cho người sử dụng lao động sau khi người lao động kết thúc khóa đào tạo. Theo đó, hợp đồng lao động hết hạn, người lao động có nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng lao động mới với người sử dụng lao động để thực hiện nghĩa vụ về thời gian cam kết làm việc cho người sử dụng lao động như được quy định trong hợp đồng đào tạo mà không được quyền đơn phương đòi hỏi tăng lương và phúc lợi mới chịu ký.

Với hai phương cách lý luận về mặt pháp lý nêu trên thì để hạn chế rủi ro cho công ty cũng như gia tăng khả năng chứng minh của công ty trước Tòa án có thẩm quyền nếu có phát sinh tranh chấp với người lao động trong trường hợp này, công ty nên quy định rõ ràng trong hợp đồng đào tạo về việc người lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động mới với công ty khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn để đảm bảo cho thời hạn cam kết làm việc của người lao động như quy định tại hợp đồng đào tạo và công ty cam kết sẽ không giảm lương và phúc lợi theo nội dung của hợp đồng lao động đã giao kết.

Ngoài ra, công ty cũng cần quy định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động nếu người lao động không tuân thủ thời hạn làm việc đã cam kết (bao gồm cả trường hợp người lao động viện dẫn lý do hợp đồng lao động hết hạn để chấm dứt hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo với công ty. Có như vậy, công ty mới có thể có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để bảo vệ quyền lợi của mình trước Tòa án có thẩm quyền khi có xảy ra tranh chấp với người lao động.

5. Xác định tiền chi phí đào tạo mà NLĐ phải trả cho công ty khi không đảm bảo thời hạn cam kết làm việc

Theo quy định tạikhoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, một trong những nội dung phải có của hợp đồng đào tạo là trách nhiệm của người lao động trong việc hoàn trả chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra để đào tạo người lao động. 

Liên quan đến vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo, pháp luật lao động không quy định cụ thể số tiền chi phí đào tạo mà người lao động có nghĩa vụ hoàn trả cho người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng đào tạo. Do đó, số tiền này sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên theo hợp đồng đào tạo đã ký kết và các hóa đơn, chứng từ hợp lệ có liên quan theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp.

Trên thực tế, về việc xác định chi phí đào tạo phải hoàn trả một số doanh nghiệp thường áp dụng nguyên tắc tính số tiền chi phí đào tạo giảm dần theo tỷ lệ thời gian mà người lao động thực tế đã làm việc cho người sử dụng lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo. Ví dụ, thời hạn mà người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi kết thúc khóa đào tạo là 24 tháng, nếu người lao động nghỉ việc kể từ tháng thứ nhất cho đến tháng thứ mười hai kể từ khi hoàn tất khóa đào tạo thì người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động 75% chi phí đào tạo. Nếu người lao động nghỉ việc kể từ tháng thứ 13 cho đến tháng thứ 24 kể từ khi hoàn tất khóa đào tạo thì người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động 50% chi phí đào tạo. Việc tính theo tỷ lệ như trên là công bằng cho các bên và cũng là một cách hợp lý để hạn chế các mẫu thuẫn làm phát sinh tranh chấp có thể xảy ra từ phía người lao động.

6. Công ty có được đưa ra mức bồi thường cao hơn chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra không?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, một trong những nội dung phải có của hợp đồng đào tạo là trách nhiệm của người lao động trong việc hoàn trả chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra để đào tạo người lao động. Ngoài ra, tại Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định nào đề cập đến một khoản bôi thường khác mà người sử dụng lao động được quyền yêu cầu người lao động phải trả thêm ngoài chi phí đào tạo.

Trên tinh thần của pháp luật lao động là bảo vệ quyển lợi cho người lao động như là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động, nếu người sử dụng lao động có quy định rằng, ngoài khoản chi phí đào tạo phải hoàn trả cho người sử dụng lao động, người lao động còn phải trả thêm cho người sử dụng lao động một khoản tiền bôi thường nào đó do người lao động vi phạm nội dung của hợp đồng đào tạo (thậm chí số tiền đó còn cao hơn tổng chi phí mà doanh nghiệp thực tế đã bỏ ra cho khóa đào tạo của người lao động) thì có thể được xem là không phù hợp với nguyên tắc của pháp luật lao động. Khi đó, nếu có phát sinh tranh chấp do người sử dụng lao động khởi kiện người lao động đòi bồi thường ra Tòa án có thẩm quyền, có khả năng Tòa án sẽ không chấp nhận quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động.

Như vậy, công ty chỉ nên quy định nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu người lao động vi phạm cam kết của hợp đồng đào tạo mà thôi.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật LVN Group (Tổng hợp và phân tích)