Ngày 20/5/2016, công ty tôi thông báo với nhân viên là sau khi hợp đồng kết thúc thì sẽ không ký tiếp hợp đồng mới và nhân viên này chính thức nghỉ làm kể từ ngày 1/6/2016. Theo tôi được biết, đối với HĐLĐ có thời hạn thì phải báo trước 15 ngày cho nhân viên biết về việc tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng (khoản 1 điều 47 Bộ luật lao động năm 2012). Trong trường hợp này tôi báo trước 11 ngày là sai. Khi thanh toán lương cho nhân viên, công ty chúng tôi đã thanh toán thêm 1/2 tháng lương để hỗ trợ cho nhân viên và nhân viên này sẽ làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp là 60% của 3 tháng lương (theo nghị định 28/2015/NĐ-CP). Tuy nhiên nhân viên này lại nói rằng theo luật thì công ty phải trả thêm 1 tháng lương mới đúng.

Nhưng tôi không thấy điều khoản nào trong Bộ luật lao động năm 2012 về việc phải trả thêm 1 tháng lương này cả. Công ty chúng tôi không phải thực hiện khoản 1 Điều 48 của Bộ luật lao động (là trả thêm nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc) vì đã có nghị định 28/2015/NĐ-CP, như vậy có đúng hay không? Khi thông báo trước 11 ngày thay vì 15 ngày thì công ty chúng tôi phải chịu trách nhiệm như thế nào? Điều khoản nào quy định công ty phải trả thêm 1 tháng lương cho nhân viên?

Nhờ Luật sư của LVN Group tư vấn giúp. Xin cảm ơn Luật sư!

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật lao động của Công ty luật LVN Group.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.0191

Trả lời 

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật của Công ty Luật LVN Group. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ Luật sư của LVN Group của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý

Luật lao động năm 2012

Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

2. Nội dung giải đáp

– Theo quy định tại bộ luật lao động năm 2012 thì người lao động sẽ phải trả trợ cấp thôi việc trong các trường hợp sau:

“Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Vậy, khi công ty và người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lượng. Nếu người lao động được cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả trợ cấp thất nghiệp thì công ty khi trả trợ cấp thôi việc phải trừ đi khoản trợ cấp thất nghiệp mà người lao động được hưởng đó. Theo hướng dẫn tại nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động quy định cách tính thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:

“3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó:

a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việccho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động;thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn;thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời giannghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng đượctrở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

b) Thời gian người lao động đã thamgia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.”

Vậy thời gian để tính trợ cấp thôi việc không phải là thời hạn trong hợp đồng lao động mà là thời gian người lao động đã làm thực tế cho người sử dụng lao động. Cứ một năm làm việc thực tế thì là nửa tháng tiền lương, hai năm là một tháng tiền lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Công ty có thể xác định lại thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho công ty và thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp để tính được khoản tiền trợ cấp chính xác cho người lao động.

– Việc công ty vi phạm thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 sẽ bị xử phạt theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

“Điều 7. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.

2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;

b) Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”

Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số:  1900.0191  hoặc gửi qua email  để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật lao động – Công ty luật LVN Group