Văn Phòng Luật LVN

Quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua những thỏa thuận hợp pháp được xác lập bằng hợp đồng lao động. Vậy, khi nào các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ? Luật sư phân tích và tư vấn những quy định pháp luật liên quan:

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?

Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động của một trong các bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động. :

– Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 35_BLLĐ 2019

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

– Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 36_BLLĐ 2019

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật lao động cũng quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

2. Xử lý thế nào khi bị chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa Luật sư, hiện em đang làm cho một công ty nước ngoài, đã ký hợp đồng lao động một năm nhưng vừa rồi công ty có thông báo “Do tình hình không có đơn đặt hàng nên ban lãnh đạo công ty phải cắt giảm lao động theo danh sách. Từ khi ra giấy thông báo và sau 30 ngày những người trong danh sách phải nghỉ việc”. Phía dưới thông báo đưa ra có chữ ký của công đoàn công ty và tổng giám đốc công ty.

Công ty đưa ra danh sách những người phải nghỉ nhưng không có bất kỳ trợ cấp nào. Như vậy, công ty có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng không ? Công ty có ký hợp đồng nhưng không đưa lại cho công nhân mà phía công ty giữ cả hai bản. Như vậy, muốn kiện công ty để đòi quyền lợi có khả quan không ạ ? Hiện tại công nhân chỉ có bảng lương hàng tháng thôi.

Xin chân thành cảm ơn Luật sư.

Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến qua tổng đài: 1900.0191

Trả lời:

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 khi vì lý do kinh tế mà công ty buộc phải cho người lao động nghỉ việc thì công ty phải có nghĩa vụ như sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động quy định thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế thuộc các trường hợp sau:

“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sauđây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lạilao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máymóc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh củangười sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nướckhi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, côngnghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việclàm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao độngthực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.”.

– Theo đó nếu vì lý do kinh tế mà công ty buộc phải cho bạn thôi việc thì không thuộc trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty có trách nhiệm thông báo cho bạn trước 30 ngày và trả trợ cấp mất việc cho bạn. Trợ cấp mất việc được quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

“Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

Việc công ty không chi trả trợ cấp mất việc cho bạn có thể chia làm 2 trường hợp:

+ Thời gian làm việc của bạn trùng hoàn toàn với thời gian bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì công ty không phải trả trợ cấp mất việc làm.

+ Thời gian làm việc của bạn không trùng hoàn toàn với thời gian bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì công ty phải có nghĩa vụ chi trả trợ cấp mất việc cho bạn nếu bạn đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Việc công ty không trả là trái với quy định của pháp luật.

– Nếu không thuộc những trường hợp theo quy định tại điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP tức là công ty đang đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc theo điều 48 Bộ luật lao động năm 2019:

“Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Bạn đối chiếu với trường hợp của mình để biết công ty làm như vậy là đúng hay sai.

Nếu công ty sai thì bạn có thể khởi kiện công ty để đòi lại quyền lợi cho mình, vì bạn không nắm giữ hợp đồng lao động nên bạn có thể căn cứ vào bảng lương hàng tháng để chứng minh mình đã làm việc tại công ty.

Bạn cũng có thể làm văn bản xin xác nhận của các nhân viên còn lại của công ty để chứng minh mình đã làm việc tại đó, sau đó bạn có thể gửi chứng cứ chứng minh mình đã làm việc tại công ty kèm theo đơn yêu cầu hòa giải đến sở lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải buộc công ty phải chi trả trợ cấp cho bạn. Nếu không đồng ý với quyết định hòa giải, bạn có thể khởi kiện đến tòa án yêu cầu giải quyết.

>> Tham khảo bài viết liên quan:Đền bù khi đơn phương chấm dứt hợp đồng ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

3. Tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Thưa Luật sư, tôi tên là Đ.M.T, nơi làm việc: Công ty KTKS Tây Nguyên; Chức vụ : Lao động hợp đồng; Bộ phận làm việc : tổ khoan thăm dò số 10, công trường khoan thăm dò địa chất, xí nghiệp địa chất mỏ Đ.B. Tôi có một vài thắc mắc muốn xin tư vấn của Luật sư của LVN Group.

Bản thân tôi trước ngày 1/4 công tác tại Xí nghiệp KTT Ninh Bình, đến ngày 1/4 nhận quyết định lên tổ khoan 10 xí nghiệp địa chất mỏ Đông Bắc. Trước khi lên nhận nhiệm vụ mới, công ty có thông báo về công việc, để tôi lựa chọn hoặc thanh lý hợp đồng, hoặc lên nhận nhiệm vụ mới. Đồng thời cũng có nói là công việc mới khó khăn. Và tôi đã đồng ý lên tiếp nhận nhiệm vụ mới. Nhưng sau đó sau khi công ty ra quyết định, tôi lên công trường thì thấy điều kiện sinh hoạt, điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi không phù hợp với bản thân, nên chỉ lên đây một ngày, tôi đã quay về và báo cáo với chỉ huy công trường và tổ chức đơn vị xin được thanh lý hợp đồng .

Tôi muốn hỏi:

– Nếu tôi kiên quyết muốn thanh lý hợp đồng, liệu công ty có quyền không chấp nhận đơn nghỉ việc của tôi không.?

– Sau khi tôi báo cáo chỉ Quản đốc tổ khoan, sau đó nộp đơn xin nghỉ việc , nếu tôi rời khỏi đơn vị về nhà thì tôi có phải là bỏ vị trí hay không, vì tôi sợ bị làm khó dễ vì mâu thuẫn cá nhân với người đại diện của công ty.

– Và xin cho biết sau khi viết đơn nghỉ việc nộp xong, tôi có cần làm thủ tục gì nữa không, vì tôi chưa nhận nhiệm vụ gì trên tổ khoan nên công việc không có gì phải bàn giao ?

Kính mong Luật sư của LVN Group giúp đỡ. Mong sớm nhận được thư hồi âm. Xin chân thành cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.0191

Trả lời:

Theo căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định Bộ luật tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Kết quả của việc thanh lý hợp đồng được xác nhận bằng biên bản thanh lý hợp đồng, các bên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng, đã hoàn thành nghĩa vụ của mình. Trong trường hợp công ty không đồng ý thanh lý hợp đồng, thì bạn có thể thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 35 BLLĐ 2019. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp, chưa đủ để xác định bạn có thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, nếu hợp đồng bạn giao kết là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho công ty 45 ngày.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số:1900.0191 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group. Rất mong nhận được sự hợp tác!

4. Khởi kiện bồi thường việc chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào ?

Kính gửi Luật LVN Group Tôi có 1 vấn đề cần tư vấn như sau: Tôi làm việc cho 1 công ty TNHH tư nhân theo hợp đồng 12 tháng, từ 15/6/2015 đến 15/6/2016. Tuy nhiên vào 20/4/2016 công ty cho tôi nghỉ việc với lý do “Không hoàn thành công việc”.

Trong khi trước đó công việc tôi vẫn làm bình thường, chưa một lần lập biên bản khiển trách hay cảnh cáo, cũng chưa có 1 báo cáo nào cụ thể nói tôi không hoàn thành nhiệm vụ (Thật ra tôi biết lý do đằng sau đó là do tôi có cải nhau với vợ của giám đốc, người này không có chức danh gì trong công ty, nhưng chửi tôi nặng lời nên tôi có cải lại 1 vài câu). Công ty cũng không ra quyết định sa thải, mà Phòng hành chính nhân sự kêu tôi nghỉ viêc bắt đầu từ ngay bữa sau đó tức là từ 20/4/2016. Đến nay là 23/9/2016 tức là tôi đã bị đuổi đến nay là hơn 5 tháng rồi. Tôi có nghe một người bạn nói công ty tôi đuổi tôi như vậy là trái luật và nói tôi có thể làm đơn kiện để đòi bồi thường.

Vậy xin cho tôi hỏi:

1. Công ty đuổi tôi như vậy có đúng luật không?

2. Tôi phải làm đơn kiện gửi đi đâu?

3. Tôi có được công ty bồi thường không? Và nếu được bồi thường thì bồi thường như thế nào? mấy tháng lương? bồi thường tính đến hết thời hạn hợp đồng (15/6/2016) hay bồi thường tới thời điểm hiện tại (23/9/2016). vì từ khi đuổi đến nay tôi vẫn chưa đi làm.

4. Nếu tôi làm đơn kiện thì án phi có nhiều không? tôi chịu án phí hay công ty đuổi tôi phải chịu?

Rất mong được tư vấn Tôi xin cảm ơn nhiều lắm!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến, gọi :1900.0191

Luật sư tư vấn:

Thứ nhất, về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo quy định tại khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ) có quy định:

. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Cụ thể hơn, theo quy định của khoản 1 điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

” Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Trong trường hợp của bạn, Người sử dụng lao động lấy lý do bạn không hòan thành công việc để chấm dứt hợp đồng lao động là một lý do hợp lý theo quy định của pháp luât. Tuy nhiên, vấn đề này cần phải co căn cứ xác minh rõ ràng.

Công ty bạn phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Khi đó, người lao động nếu thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế này sẽ bị công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng. Và trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt phải đúng theo quy định của pháp luật.

Trong trường hợp của bạn nếu công ty bạn không quy định quy chế như đã phân tích ở trên thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Bởi lẽ Bộ Luật lao động 2019 tôn trọng thỏa thuận của hai bên nhưng quyền lợi người lao động không được thấp hơn luật định.

Thứ hai, bạn có thể gửi đơn kiện đến Toà án Nhân dân cấp Huyện nơi có trụ sở của công ty bạn muốn kiện

Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên theo khoản 1 điều 201 Bộ Luật Lao Động, Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

“a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Trường hợp của bạn liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì thế bạn có thể kiện công ty ra tòa. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thứ ba, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại điều 42 ( BLLĐ)

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, trường hợp của bạn hòan tòan có thể được bồi thường theo đúng quy định của pháp luật. Cụ thể hơn về trợ cấp thôi việc được quy định tại điều 48 ( BLLĐ)

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việ

3.Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc

5. Về vấn đề án phí

1/ Án phí dân sự bao gồm án phí dân sự sơ thẩm, án phí dân sự sơ thẩm đồng thời chung thẩm, án phí dân sự phúc thẩm.

2/ Mức án phí dân sự sơ thẩm, án phí dân sự sơ thẩm đồng thời chung thẩm đối với các vụ án dân sự không có giá ngạch là 200.000 đồng.

3/ Mức án phí dân sự sơ thẩm, án phí dân sự sơ thẩm đồng thời chung thẩm đối với các vụ án dân sự có giá ngạch được quy định như sau:

Mức án phí:

a) từ 4.000.000 đồng trở xuống (Mức án phí: 200.000 đồng)

b) Từ trên 4.000.000 đồng đến 400.000.000 đồng (Mức án phí:5% giá trị tài sản có tranh chấp)

c) Từ trên 400.000.000 đồng đến 800.000.000 đồng (Mức án phí: 20.000.000 đồng + 4% của phần giá trị tài sản có tranh chấp vượt quá 400.000.000 đồng)

d) Từ trên 800.000.000 đồng đến 2.000.000.000 đồng (Mức án phí:36.000.000 đồng + 3% của phần giá trị tài sản có tranh chấp vượt quá 800.000.000 đồng)

đ) Từ trên 2.000.000.000 đồng đến 4.000.000.000 đồng (Mức án phí: 72.000.000 đồng + 2% của phần giá trị tài sản có tranh chấp vượt quá 2.000.000.000 đồng)

e) Từ trên 4.000.000.000 đồng (Mức án phí: 112.000.000 đồng + 0,1% của phần giá trị tài sản có tranh chấp vượt quá 4.000.000.000 đồng.)

Mức đóng tiền tạm ứng án phí:được quy định tại Khoản 2 Điều 11 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH

Điều 12. Miễn nộp tiền tạm ứng án phí, án phí, tạm ứng lệ phí Tòa án, lệ phí Tòa án

1. Những trường hợp sau đây được miễn nộp tiền tạm ứng án phí, án phí:

a) Người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;

b) Người yêu cầu cấp dưỡng, xin xác định cha, mẹ cho con chưa thành niên, con đã thành niên mất năng lực hành vi dân sự;

c) Người khiếu kiện quyết định hành chính, hành vi hành chính trong việc áp dụng hoặc thi hành biện pháp xử lý hành chính giáo dục tại xã, phường, thị trấn;

d) Người yêu cầu bồi thường về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín;

đ) Trẻ em; cá nhân thuộc hộ nghèo, cận nghèo; người cao tuổi; người khuyết tật; người có công với cách mạng; đồng bào dân tộc thiểu số ở các xã có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn; thân nhân liệt sĩ được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp Giấy chứng nhận gia đình liệt sĩ

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: 1900.0191 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật LVN Group.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Tư vấn Pháp luật Lao động – Công ty luật LVN Group

Công ty Luật LVN - Địa chỉ: Số 16B Nguyễn Thái Học, Yết Kiêu, Hà Đông, Hà Nội, Việt Nam