Tuy nhiên đến năm 2014 công ty nước ngoài mua lại toàn bộ cổ phần của Việt Nam. khi đó công ty gọi tất cả các nhân viên lên ký hợp đồng mới cũng vô thời hạn và họ bắt ký vào bản đơn xin nghỉ việc ở công ty cũ mà họ đã soạn sẵn. Hiện nay tôi đã ký hợp đồng vô thời hạn với công ty. Nay công ty làm ăn kém và chuẩn bị bán cho một công ty khác và người lao động không được chuyển giao cho công ty mua đó. Đầu năm 2015 tôi có nhận được thư tăng lương và đã được hưởng mức lương mới và đóng các loại phí bảo hiểm theo lương mới từ 1.1.2015 đến nay. Tuy nhiên tuần này tôi mới nhận được bản phụ lục hợp đồng hưởng theo lương mới và một số thay đổi như:
1, Công ty có thể thay đổi địa điểm làm việc trong các công ty khác của họ tại Việt Nam (Trong khi hợp đồng cũ của tôi thì địa điểm làm việc là làm việc tại nhà máy ở Bà Rịa Vũng tàu).
2, Điều khoản thi hành. Theo nội quy lao động, thỏa ước lao động, luật lao động Việt Nam (Trong khi đó toàn bộ nhân viên chúng tôi không được biết về nội quy lao động của công ty, đến nay chúng tôi cũng chưa biết và cũng chưa có bản thỏa ước lao động tập thể)
Vậy Nếu:
1, Tôi không đồng ý và không ký vào bản phụ lục hợp đồng trên thì phải xử lý như thế nào? Tôi có tiếp tục được hưởng mức lương mới của năm 2015 không?
2, Khi công ty tôi bán cho một công ty khác mà không chuyển giao người lao động thì liệu tôi có thể phải chuyển đi một công ty khác ở một địa điểm khác trong hệ thống các công ty của họ tại Việt Nam không? Trong khi các công ty khác trong hệ thống của họ cũng mới tinh giảm biên chế một số nhân viên.
3, Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động với tôi thì là đúng luật hay sai luật? Trong trường hợp này tôi có được đền bù hợp đồng lao động hay không? Được hưởng trợ cấp mất việc hay không? Nếu đền bù hợp đồng và hưởng trợ cấp mất việc thì được hưởng như thế nào?
4, Tôi phải làm gì để không bị họ lách luật để phá hợp đồng của tôi? Và tôi phải làm gì để đảm bảo được quyền lợi của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người gửi: P.H
.
Luật sư tư vấn luật lao động về tinh giảm biên chế, gọi: 1900.0191
Trả lời:
Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng công ty luật LVN Group! Với câu hỏi của bạn chúng tôi xin phép được tư vấn như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
– Bộ luật lao động năm 2012
2. Nội dung tư vấn
Theo quy định của pháp luật lao động câu hỏi của bạn sẽ được giải đáp như sau:
Yêu cầu thứ nhất, nếu bạn không đồng ý và không ký vào bản phụ lục hợp đồng thì bạn tiếp tục thực hiện theo hợp đồng trước bạn đã giao kết theo Khoản 3 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2012 và bạn vẫn được hưởng mức lương mới của năm 2015 theo quy định của pháp luật về tiền lương.
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Yêu cầu thứ hai, khi công ty bạn bán cho một công ty khác mà không chuyển giao người lao động nếu có chỗ việc làm mới thì bạn có thể được chuyển đến một công ty khác, một địa điểm khác trong hệ thống các công ty của họ tại Việt Nam vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 44 bộ luật lao động như sau:
Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
Yêu cầu thứ ba, nếu công ty chấm dứt hợp đồng với bạn là đúng khi thuộc một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Như vậy, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường hợp đồng nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao và mức bạn được hưởng trợ cấp việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liên kề trước khi bạn mất việc làm. Bạn có thể căn cứ vào hợp đồng vào hai bên đã thỏa thuận và trao đổi , đề nghị với người trực tiếp quản lý mình hoặc cơ quan công đoàn trong công ty để bảo vệ quyền lợi của mình.
Trên đây là thư tư vấn của chúng tôi gửi đến bạn. Chúng tôi hy vọng rằng, ý kiến tư vấn của chúng tôi sẽ giúp làm sáng tỏ các vấn đề mà bạn đang quan tâm. Trên từng vấn đề cụ thể, nếu bạn cần tham khảo thêm ý kiến chuyên môn của chúng tôi, xin hãy liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ email hoặc qua Tổng đài Luật sư của LVN Group tư vấn pháp luật trực tuyến: 1900.0191
Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và lựa chọn công ty Luật LVN Group!
Trân trọng./.
Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động – Công ty luật LVN Group