Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động là gì? Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật LVN Group

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.0191

1. Cơ sở pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2019

2. Tranh chấp lao động là gì?

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 180 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được xây dựng dựa trên đặc tính của quan hệ lao động và quan điểm xây dựng chính sách liên quan đến mức độ can thiệp của nhà nước trong giải quyết tranh chấp lao động.

Người lao động và người sử dụng lao động dù có tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn phải hợp tác để làm việc, vì vậy mục đích cốt lõi của việc giải quyết tranh chấp lao động là nhằm giải tỏa những bất đồng trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của mỗi bên tranh chấp, đồng thời cũng hướng tới việc xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Do đó, việc giải quyết tranh chấp lao động phải đạt được những mục tiêu ở các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Về mặt này, người ta thời chấp nhận rằng những thủ tục giải quyết phải nhằm hướng đến một sự giải quyết hòa bình, trật tự, để tránh việc các bên phải sử dụng đến các biện pháp đình công hay đóng cửa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, vấn đề là liệu đây có phải là mục tiêu duy nhất của hệ thống hòa giải và trọng tài không, hay là nó còn những mục tiêu khác. Thực tế đã có những tiến triển theo hướng có nhiều mục tiêu trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động, nhưng có lẽ nên xem xét những mục tiêu đã được thừa nhận rộng rãi trước khi đề cập những mục tiêu khác. Với quan điểm như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động trong pháp luật lao động nước ta được quy định nhằm xây dựng mối quan hệ lao động hòa bình và đây cũng là mục đích cổ điển thường được diễn đạt là “ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp”.

Với tinh thần kế thừa các quan điểm, mục tiêu về giải quyết tranh chấp lao động từ các lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trước, đồng thời nhấn mạnh, làm rõ các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, Bộ luật lao động năm 2019 đã sửa đổi điều 180 tại 02 khoản là khoản 1 và khoản 5.

Theo đó, Nguyên tắc thứ nhất tại khoản 1 Điều 180 về cơ bản được sửa đổi theo hướng ghép chung tinh thần của khoản 1 và khoản 5 Điều 194 Bộ luật lao động cũ năm 2012 nhấn mạnh “quyền tự định đoạt” của các bên thông qua “thương lượng” trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động, nhằm mục đích duy trì, ổn định quan hệ lao động. Với nguyên tắc này, cần hiểu trong thương lượng tập thể đã được sử dụng như là một biện pháp giải quyết tranh chấp theo ít nhất là hai thời điểm.

Thứ nhất, thương lượng tập thể đóng vai trò giải quyết tranh chấp khi một cuộc đình công (hay đóng cửa doanh nghiệp) đã xảy ra, với mục tiêu nhằm giải quyết các khiếu nại là nguyên nhân gây ra đình công.

Thứ hai, thương lượng tập thể thường được nhiều quốc gia dùng như một biện pháp cứu cánh cuối cùng nhằm giải quyết các mâu thuẫn trước khi xảy ra đình công. Đây là tập quán truyền thống ở nhiều nước như Bỉ, Thụy Điển, Anh. Ở các nước này, người ta thường xuyên có các nỗ lực nhằm thương lượng việc dàn xếp tranh chấp giữa các bên trước khi phải nhờ đến bộ máy hòa giải. Đặc biệt là ở châu Mỹ La Tinh, trong luật quốc gia có điều khoản về thương lượng tập thể trong khuôn khổ các thủ tục dàn xếp, và do vậy, việc đàm phán cùng các thủ tục dàn xếp khác kết hợp chặt chẽ với nhau.

Do đó, quyền định đoạt của các bên trong trường hợp này cần được hiểu rằng ngay cả trước khi hoặc trong khi các chủ thể có quyền đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, các bên trong tranh chấp đều có quyền tự quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động của mình. Vì suy cho cùng, kết quả giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động hay hội đồng trọng tài lao động cũng phản ánh ý chí, quyết định của các bên tranh chấp.

Nguyên tắc thứ hai: Nguyên tắc “coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, ôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật” gần như được quy định theo hướng chỉ nguyên nội dung của bộ luật lao động cũ năm 2012.

Quy định này tiếp tục khẳng định sự cần thiết việc sử dụng hòa giải và trong tài để thúc đẩy thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động cũng như thể hiện vai trò của các chủ thể này trong hệ thống quan hệ lao động.

Tuy nhiên, không dễ để xác định đâu là thời điểm mà hòa giải và trọng tài thực sự có vai trò hỗ trợ đối với thương lượng tập thể hoặc giải quyết tranh chấp lao động, khi mà cơ chế này đang gần như không vận hành đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trên thực tế. Có thể, nguyên nhân chủ yếu nằm ở hành vi hành chính của cơ quan công quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong thực tế.

Vai trò trên của hòa giải và trọng tài không phải là điều lạ lẫm với pháp luật lao động của nhiều quốc gia trên thế giới, ví dụ: Luật hòa giải ở Cộng Hòa Weimar trước đây của Đức, phần ba quy định: “Các ủy ban hòa giải và những nhà hòa giải sẽ trợ giúp trong việc ký kết những thỏa ước tập thể (những hợp đồng tập thể và hợp đồng lao động) khi không có cơ quan hòa giải nào được thiết lập theo thỏa thuận hoặc khi cơ quan hòa giải không thành công trong việc ký kết thỏa ước tập thể”.

Ở Thụy Điển, Đạo luật về quyền hiệp hội và thương lượng tập thể quy định những bên có quyền đàm phán, được tiếp cận những cơ quan hòa giải nhà nước để họ thực hiện được quyền này. Đồng thời, luật này cũng quy định bất cứ bên tham gia tranh chấp nào cũng có thể yêu cầu người hòa giải nhà nước can thiệp theo các điều khoản của đạo luật liên quan đến hòa giải.

Tại Hoa Kỳ, Đạo luật quan hệ quản lý lao động năm 1947 tuyên bố chính sách của nước này là “giải quyết những vấn đề giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua thương lượng tập thể có thể được thúc đẩy nhờ việc khiến những cơ quan chính phủ về hòa giải phải dàn xếp và trọng tài tự nguyện trở nên sẵn có và dễ dàng hơn nhằm giúp đỡ và khuyến khích người sử dụng lao động và đại diện người lao động đạt được và duy trì những thỏa thuận về mức lương, thời giờ làm việc và điều kiện làm việc, và sử dụng tất cả những nỗ lực hợp lý trong giải quyết những khác biệt nhờ thỏa thuận chung đạt được thông qua những hội nghị và thương lượng tập thể”.

Và một điểm cần chú ý là với xu thế gần đây cho thấy, quan hệ lao động, nhiều quốc gia đã coi những thủ tục hòa giải và trọng tài có đóng góp vào mục tiêu quan trọng của phát triển kinh tế xã hội, một mặt thông qua việc xây dựng và cũng cố không khí hòa bình trong quan hệ lao động tạo sự có lợi cho những nỗ lực phát triển, và mặt khác thúc đẩy giải quyết những quyền lợi xung đột nhau phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Nguyên tắc thứ ba: “Nguyên tắc công khai minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật”, đây là nội dung được giữ nguyên so với Bộ lao động cũ năm 2012, cũng như không có thay đổi gì nhiều so với những quy định tương tự từ Bộ luật lao động năm 1994.

Nguyên tắc này thể hiện đặc trưng của quan hệ lao động, bởi lẽ việc giải quyết tranh chấp lao động có liên quan mật thiết đến những quyền và lợi ích thiết thân của người lao động, tập thể lao động nên cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. Việc chậm trễ hay giải quyết sai pháp luật sẽ tác động tiêu cực, có thể gây ảnh hưởng đến trật tự, an toàn xã hội, đồng thời triệt tiêu quan hệ lao động cần giải quyết.

Nguyên tắc thứ tư: Nguyên tắc “bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”. Đây là nội dung được giữ nguyên so với Bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó khi giải quyết các tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và đại diện hoặc tổ chức của người sử dụng lao động.

Điểm chú ý là, so với mô hình quan hệ lao động, bộ luật lao động cũ năm 2012 gần như chỉ quy định nhằm thúc đẩy việc thương lượng tập thể trong doanh nghiệp, thì với mô hình thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ, Bộ luật lao động năm 2019 đặt ra những yêu cầu mà ở đó các tổ chức đại diện của các bên cần được thành lập thì mới bảo đảm việc tuân thủ nguyên tắc này, khi mà thương lượng tập thể ở các cấp độ khác ngoài doanh nghiệp diễn ra nhưng phát sinh tranh chấp lao động.

Nguyên tắc thứ năm: Nguyên tắc “giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý” được quy định tại khoản 5 điều 180 Bộ luật lao động năm 2019.

Quy định này thể hiện quyền tự định đoạt của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, theo đó, việc giải quyết các tranh chấp lao động của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ được tiến hành khi có yêu cầu của bên tranh chấp. Ở một góc độ khác, thì đây cũng coi là cơ chế hỗn hợp giữa yếu tố “tự nguyện” và “bắt buộc” trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam.

Nếu nguyên tắc trên được hiểu rằng các bên có quyền tự định đoạt chủ thể có thể tiến hành giải quyết tranh chấp cho họ, thì các bên cũng sẽ có quyền tự do quyết định xem có đi theo quy trình hòa giải mà pháp luật quy định hay không.

Theo đó, khi một trong hai bên tranh chấp đề nghị được hòa giải, đề nghị này sẽ được chấp nhận nếu bên kia không phản đối. Và như vậy, trong trường hợp không bên nào đề nghị được hòa giải, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền có thể đưa ra giải pháp hòa giải tự nguyện mà hai bên không nhất định phải tuân theo.

Đây là cơ chế được sử dụng phổ biến ở các nước như Áo, Bỉ, Italia, Nhật Bản, Anh và Mỹ, cũng như ở một số nước đi theo mô hình cơ chế hòa giải của anh như Ghana, Kenya, Siri Lanka, Trinidad and Tobago.

Tuy nhiên, có một thực tế rằng thủ tục hòa giải trong các quy định tại bộ luật lao động hiện đang là cơ chế bắt buộc (trường hợp được quy định tại khoản 1 điều 188 bộ luật lao động năm 2019). Theo đó, các bên tranh chấp đều yêu cầu phải áp dụng trình tự, thủ tục hòa giải theo quy định pháp luật. Tuy vậy, trình tự, thủ tục hòa giải bắt buộc này lại không bắt buộc các bên phải chấp nhận sự gợi ý hay phương án hòa giải của hòa giải viên để dàn xếp sự việc; hòa giải viên chỉ có thể hướng dẫn, hỗ trợ các bên đi đến thỏa hiệp để từ đó nhất trí với nhau giải quyết tranh chấp.

Việc bắt buộc này khiến các bên buộc giải quyết tranh chấp theo trình tự hòa giải hoặc tham gia vào quá trình hòa giải. Dù sao thì các quy định của bộ luật lao động năm 2019 cũng đều hướng tới việc thúc đẩy quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định và có thể chấp nhận được.

4. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết

Quy định về việc cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết nhằm mục đích bảo đảm việc tôn trọng, nghiêm túc thực hiện trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động đã được bộ luật lao động quy định. So với quy định tại điều 208 Bộ luật lao động cũ năm 2012 thì nội dung tại Điều 186 Bộ luật lao động năm 2019 đã mở rộng hơn.

Theo đó, Bộ luật lao động cũ năm 2012 chỉ cấm chung các hành động đơn phương khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyết vì từ thực tiễn cho thằng phần đông người lao động Việt Nam và một bộ phận không nhỏ người sử dụng lao động chưa ý thức rõ về việc tuân thủ pháp luật lao động, cũng như tính đúng đắn của việc duy trì quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa, ổn định.

Quy định tại bộ luật lao động năm 2019 đã được thể hiện lại theo hướng cấm các hành động đơn phương trong khi giải quyết tranh chấp lao động nói chung, với thực tiễn cho rằng việc một trong các bên có hành động đơn phương chống lại bên kia sẽ gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên còn lại trong quan hệ lao động khi mà vụ việc tranh chấp lao động đang được xem xét giải quyết. Và điều này sẽ phá vỡ các quy tắc xử sự chung, làm cho việc giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể có thẩm quyền không còn ý nghĩa trên thực tế.

Tuy nhiên, quy định này cần được hướng dẫn cụ thể trong văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành của bộ luật lao động, nếu không có thể sẽ gây cản trở lớn trong việc áp dụng việc cấm này trên thực tế, cũng như càng dễ dàng bị lợi dụng để từ đó xuất hiện những hành vi xâm hại đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, như hành động ngưng việc trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được xem xét.

5. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là khoảng thời gian pháp luật cho phép các bên tranh chấp được quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho mình. Hết thời gian này, các bên không có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và các cơ quan, tổ chức, cá nhân cũng sẽ không tiến hành giải quyết khi hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xác định tùy theo cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Cụ thể, thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết là sáu tháng, thời hiệu yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết là chín tháng và thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết là một năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Khoảng thời gian để yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết về cơ bản là hợp lý và phù hợp với thực tiễn, không quá dài và cũng không quá ngắn, đủ để các bên có thời gian phát hiện ra hành vi xâm phạm đến lợi ích của mình và chuẩn bị các điều kiện cho việc yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên vấn đề này hay gặp vướng mắc trong thực tiễn áp dụng là việc xác định ngày nào là ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (tức là thời điểm để xác định thời hiệu) để tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp. Ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm không có nghĩa là ngày các bên được Luật sư của LVN Group hay người tư vấn nói cho biết rằng quyền lợi của họ bị xâm phạm (như quyết định sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là trái pháp luật). Ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm cần được hiểu là ngày xảy ra sự kiện pháp lý hay hành vi pháp lý mà bên tranh chấp biết được và cho rằng có xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình.

Cần lưu ý, trong một số trường hợp sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó sẽ không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Trong những trường hợp đó xét về mặt hình thức trên thực tế thời gian yêu cầu giải quyết tranh chấp sẽ dài hơn so với thời hiệu mà pháp luật quy định.

Việc quy định một số thời gian không tính vào thời hiệu khởi kiện là điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 so với bộ luật cũ năm 2012. Việc bổ sung quy định này vào Bộ luật lao động năm 2019 là phù hợp, bởi nó tương thích với quy định của Bộ luật tố tụng dân sự về giải quyết các tranh chấp dân sự, đồng thời đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Việc giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án tuy tuân theo các quy định của bộ luật tố tụng dân sự nhưng riêng về thời hiệu lại theo các quy định của luật chuyên ngành nên việc bổ sung quy định này trong Bộ luật lao động năm 2019 là hoàn toàn phù hợp và đảm bảo tính toàn diện cũng như đồng bộ của pháp luật.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.0191 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật LVN Group – Sưu tầm & biên tập